マネジメント

2018年2月13日 (火)

技術の伝承

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


販売技術の伝承。

  企業にとっては重要な課題であろうか。

しかし、現実は遅々として進んでいないもの事実。

  なぜか?。

理由はいろいろあろう。

  最大の理由は働き方改革?。

就労時間が以前に比べて圧倒的に短くなり、ルーティンとしての売場維持が精一杯で、とてもとても教育する時間が取れないという現実か。

更には、人員不足にて、同様に売場維持が精一杯で教育する時間が取れない。

  現実には売場維持もままならない現実。

従来であれば、就労時間も人員も十分に満たされていたことにより、一日の流れの中で教育する余裕や学ぶ意欲も現代とは別物であったような気はするのである。

  しかし、私はそこが問題ではないと思っている。

それは、調理技術や販売技術という昔からの売れる仕組みを理解し習得しているに越したことはない。

しかし、その技術が現場で有用な能力たり得ない現実に直面しているのも事実。

  それはどういうことか?。

要は、昔からの調理技術や販売技術を有して現場で発揮しても、昔のようにその技術が圧倒的な差別化としてお客様に支持される局面が減少しているということである。

  かっての技術が効果を発揮しない。

それも現実なのである。

  魚を捌いても売れない。
  刺身加工しても売れない。
  鮮度バリバリなのに売れない。

要は、お客様の必要とする提案と現場の提案がミスマッチと化してきているのが本質なのではないだろうか。

  そう言い切るのは私自身も悔しいが。

しかし、お客様の求める商品提案と我々が訴求する商品自体に徐々にギャップが発生していることが、販売技術の伝承を企業自体も我々自体も本気で考えなくなった本質なのではないかと思っている。

  お客様が求める商品提案。

それは、従来であれば鮮度や品質、更には調理技術と言った、素材を如何にレベルアップするかに焦点が絞られていた。

そして、我々はその焦点に合わせて技術を習得し売場に放出していったのである。

  その結果としてお客様からの高い支持を得ていた。

しかし今やお客様が求める商品提案は、鮮度や調理技術といった素材への回帰ではなく、別も次元に変化していこうとしている。

  これをパラダイムの変化というのであろう。

素材の差別化から、簡便性やキッチンを汚さない商材、更にはアルコールの嗜好の変化からくる食材の変化等々。

  “これなら間違いなく売れる”

そう思い込んでいた商品が、いくら価格を出しても売れない。

  それが現代である。

だから、常に今後の商売を考えていかねばならない。

  それは従来の技術の伝承以上に重要な課題。

そのような認識が企業にも現場にも忍び寄ってきている結果として、従来の技術の伝承という課題が棚上げされているのではないだろうか。

  これからの時代に売れる商品と売り方。

ここに焦点を絞って商品開発や販売技術を磨いていく。

  常に商売は変化に対応していかねばならない。

変化に対応するということは、常に新しい販売技術を開発し習得していくことである。

その変化とは従来の変化以上にスピーディーに変遷しているから、変化対応もさらに加速していかねばならない。

  継続する能力。
  変化する能力。

この二つの能力を混乱してはいけないのである。






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2018年2月 9日 (金)

柑橘の新たな効果

皆さん、こんにちは。 
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


最近は、朝のラジオからの情報に感心している。

  先日は認知症の予防についての話題。

認知症。

  いずれは自分もその恐怖に晒される時が来るだろう。

その為にも、その話題にはちょっと関心が湧いた。
認知症にも色々なタイプがあるが、アルツハイマー型が認知症の約半数を占めるという。

その他にも、「レビー小体型認知症」や「血管性認知症」、そしてそのほかに別れるらしい。

  まぁその辺はどうでもいいのだが(笑)。

その予防法について解説者が話をしていた。
その中に気になる解説があった。

  柑橘類が認知症にいいらしい。

「素晴らしい!」、と思わず私は叫んでいた(笑)。

  この時期に毎日食している柑橘類が認知症に効果がある。

これは新たな発見である。
この時期は、メロゴールドやらスィーティーやら伊予柑やらを毎日食べているが、それは免疫効果を期待してのこと。

  以前からこの効果に関してはこのブログでも記してきた。
  http://tetu-syoubai.cocolog-nifty.com/blog/2010/05/post-bd79.html

風邪やインフル、さらにはこれからの時期の花粉症対策。
それらの予防を兼ねて、この時期の国内柑橘や輸入柑橘を昼食のたびに食べるのが、私の健康法。

  そしてその効果からの風邪、インフル、花粉予防。

この時期の柑橘の免疫効果は身を以て感じているから、今回の認知症予防に関しても、自分なりの柑橘類の摂取の背中をしっかりと押してくれたと思える放送であった(笑)。

  “ますますこの話題を皆に広めねば!”

そう固く心に誓ったのである。

  更に柑橘の皮が非常に効果があるという。

“やっぱりそうか!”

  以前にも柑橘の皮から出る汁の効果はしっていた。

しかし、ここでも私の背中を押してくれる効果。
柑橘から出る汁をわざとテーブルや顔に擦り付けることの効果はやはり絶大だったのだ。

  この時期の柑橘。

色々な意味で人間の体にとって非常に大切な食べ物であることが再度証明されたと思った。

  “しっかり食べよう”

しかし、この解説者が言った言葉。

  しかし柑橘は糖分が高いので糖尿の方は食べ過ぎないこと。

決して私は糖尿を患っていないが、やはり食べ過ぎ、摂りすぎは良くないらしい。
しかし、柑橘に関しては毎日食するのが重要なのだとこの解説者は言っていた。

  食べ続けよう。

そう心に誓ったのである。

更に、認知症の予防に効果があるものとして、

  死ぬまで働く。
  ダンスを習う。
  
そんな手法もあるということを参考までにお伝えいたします。








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2018年2月 5日 (月)

雪かきに見る人生訓

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


今年度2度目の積雪。

  先週金曜日の出来事。

雪は前夜の夜9時ごろから降り始め、翌日の午前10頃まで降り続いた。

  しかし1回目の積雪と比べても量は少なかった。

1回目の時は道具も無く、積もった雪を指を加えて見ているしかなかったが、その反省もあって今回は前日に大型のスコップを副店長が準備をしてくれていた。

  前回は金属製のスコップが2個のみ。

昨年もこのスコップで十分な対応が出来たのだが、流石に第1回目の積雪とその後の低温により凍結では、ほぼなんの役にも立たなかった。

私も昨年の経験から、どうせ翌日には溶けるだろうとタカをくくっていたのが大いなる誤りだった。

  当店の駐車場は7階建マンションの北側。

ほとんど太陽の光が射して来ない。
それに加えての低温が積雪を氷に変えてしまった。

  こうなると手のつけようがない。

よって、本部で業者を対応してくれて4日後には解凍作業を組織的に行ってくれた。

  そして、先週金曜日の積雪。

道具は揃っている。

  後は5本の除雪スコップを有効に使うだけ。

当然、当日は早朝から出社し、午前7時から除雪作業を行った。

  同時に部門メンバーにも声を掛けた。

マンションの直下に当たる場所は意外に積もっていて、約10センチの積雪だったろうか。

  “一番厳しいところから除雪しよう”

前回もマンション直下の北側の部分の凍結が一番ひどかったし、最後まで解凍しないで残っていた場所である。

  “ここを一番初めに除雪すれば楽だろう”

そう思って、数名でとにかく大雑把位にでも除雪し、所々除雪しきれなくて残った雪を、仕上げとして1名が除雪して後を追わせた。

そんな組織的な除雪により、約2時間で150台分の駐車場がほぼ完璧に除雪。

  ここでも、初めが肝心という諺が当てはまる。

積もった雪を放置せず、降った直後に除雪するというのは鉄則である。
時間が経過すればするほどに、その雪は重くなり気温によっては凍結してしまう。

  こうなったら春まで待つしかない。

それほどに、北側の日の当たらない駐車場は凍結状態から解放されない。
逆に、南側の日当たりの良い駐車場は、何もしなくても翌日には雪も残っていない状態。

  手を打つなら初めが肝心。

このスピードを持った対応で、その後の駐車場の状態は別世界となる。

  雪かきも組織運営も初めが肝心。

除雪作業をしながら、この諺は全てに当てはまるものだと感心させられたのである。






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2018年2月 2日 (金)

初めが肝心

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


昨日は、新規異動者を迎えるパートさんの心境を記した。

  今日は異動する本人達へ。

今回は3名の立ち上げメンバーが他店舗へ異動する。
年に数回の定期異動の時期でもあり、他社でも同様の異動の時期ではないだろうか。

  人事異動。

私も何度も経験したが、やはり初めが肝心だ。

  初めが肝心。

それは、新店を立ち上げる時にも何度も書いたと思う。

  新規入社される方達に対しての躾その他。

それが、一人二人の世界ではないから、新規入社者全員に同様の躾と情報の共有化を図り、一糸乱れぬ足並みで進めていかないと、後で躾のやり直しや決め事の再徹底を図ろうとしてももう遅い。

  新店時に躾けた決め事の徹底度でその継続が決まる。

だから、初めが肝心なのである。

  同様に人事異動も異動した瞬間の行動でその後が決まる。

その店舗やその売場、そして人材の課題等は、異動してきた瞬間が一番感じる瞬間だ。

  その瞬間の感度を忘れてはいけない。

その感度をそのまま感情に表してもいけない(笑)。
そこは難しいところであるが、そこで感じた課題や違和感、そして自らの仕事観を如何にあるべき姿に転換していくかというストーリーを描きながら、継続してその姿を追求していくという姿勢を示すこと。

  あるべき姿を言葉で表し同じ方向に向かわせる。

これが異動先でのリーダーの姿ではないだろうか。

  これは異動者を迎える店長の姿でもあろう。

他店舗から異動してきた部下に対して、このお店のあるべき姿をまずは理解してもらえるかどうか。

  そこにはお互いの信頼関係がまず第一。

そして、お互いにお互いの話を聞ける条件が整った段階で、あるべき姿、理想の姿を言葉で表現する。

  それが年度始めの方針やコンセプトであれば理想だ。

それは、お互いにしがらみの無い段階だからこそ示せるし実行できることでもある。
これが徐々にしがらみが生まれてくると、示しづらくなったり示しても聞いてもらえなくなっていくものである。

  だから、初めが肝心。

そんなしがらみの無い段階で、自分理想をどう新天地で実現できるかが人事異動の本来の目的でもある。

  異動者も心機一転、異動先で自らを変えるという意識。

この意識を持って、異動する者も多いだろう。
だから、異動する者も受け入れる者も、先入観を持って相手をみてはいけない。

  心機一転という心境でお互いを向かい入れることが大切。

そうでなければ、以前と同様の繰り返しを招いてしまう。

  人事異動で自分を変えたい。

そんな心境を持って異動するし、異動を受け入れる。

  そんな人事異動でありたいと思っている。






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2018年1月10日 (水)

俺の若い頃は

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


働き方改革が叫ばれている。

  労働時間の短縮。

更には、定時での帰宅。

  我々が入社した頃には考えられない仕事時間。

当時、もし定時で上がろうとでもしたものなら、店長や上司のチーフから何を言われたか。

  「お前仕事もできねぇ〜くせに帰りは早いんだ?」

また、残業申請を出したりしたものなら、店長から、

  「お前仕事もできねぇ〜くせに残業だけはしっかり付けるんだ!。」

睨みつける当時の店長の表情が今だに脳裏に焼き付いている(笑)。

  しかしそれを自慢げに言える時代ではもはや無い。

そんな時代を知らない若い世代は、本来のあるべき理想の売場の状態を知らない。
そして、そんな時代を生きてきた年配のチーフや担当者は、自分の責任感から自ら残業してでもあるべき姿を今だに追い求めている。

  本当に頭が下がる思いである。

そんなジレンマに心が痛む店長達は多いだろう。

  しかし、やはりこれが時代なのである。

よく自慢げに「俺たちの時代はなぁー!」と言って、根性論を繰り広げる年配者もいるだろうが、それを言ったらおしまいだ。

  俺たちの時代と言って通用する時代では無い。

働き方改革の価値基準に則った企業姿勢と現代の若者達の価値基準を考慮して、そこから如何に効率の良い働き方改革を推し進めていくかが重要。

  その方向に進めていかねば人材は定着しない時代なのである。

俺たちの時代の根性論がもはや死語なのである。

自分たちの過ごした時代を一つの経験として、その経験と体験から得た知恵を武器にこれからの時代を渡り合って生きたいところであるが、新たな時代には新たなパラダイムを身に付けていかねばならない。

  それは自社だけの問題から日本全体の課題と変化している。

よって、この課題を自社で解決できない限りは、人材は集まってこない構図になってきているという事だ。

  逆に言うと、店長から率先してリードしていく必要があると言う事。

さて、新年度の企業方針も発令されている事だろう。
色々な難しい課題に取り組んでいかなくてはならない時代であるが、その前提としての働き方改革の推進でもある。

  如何に現場という店舗で働きがいを持てるか。

正社員、パート社員、アルバイトを問わず、企業と店長が率先して自らの店舗で働き方改革を実践しながら、働く従業員のモチベーションを維持しつつ、同時に業績をあげていけるか。

  ますます現場の店長の時代なのだろうと思うのです。







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2017年12月21日 (木)

基礎工事

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


Facebookで最近交わされている言葉。

  「基礎工事」。

基礎工事?。

  そう、基礎工事。

青果担当者が人事異動により他店へ異動。

  そこで基本からの組織づくりを始めること。

てっちゃん会の青果チーフ2名が同時期に人事異動により他店へ。
そこで同様に基礎工事から始めて、最近ようやく自信の持てる売場作りができるようになり、かってのように売場をアップし始めてくれた。

  基礎工事に約1ヶ月ほど費やしたかたちだ。

人事異動により他店舗への異動は、何も他の部門もあるだろうが、なぜ青果部門だけ基礎工事と称して根こそぎ自分に合った部門の仕組みに変えようとするのだろうか。

  青果部門。

相場に大きく左右される商品特性がある。
相場で商品回転率も大きく変化する部門特性。

  そして複雑な発注体系。

これら一連の部門特性を考えると、我々未経験者が思うほど青果部門の標準化は難しいのかもしれない。

  特に、日々変わる発注数量と販売計画。

そして、野菜部門と果実部門という全く異なる特性の商品群をひとまとめとして取り扱う力量とマネジメントも必要になる。

  点数が最大化の野菜部門のオペレーション。
  52週の変化が明確な果実部門の単品販売力。

これらを自分の掌の上で転がせるようになるには、どうしても部下の臨機応変な能力と時間が必要なのであろう。

  それを自分なりに理想型に完成させていく。

ここに青果チーフの自分なりの色にどう着色させていくか。

  阿吽の呼吸ができる部門にしていく為に。

その為には、どうしても基礎工事が必須なのであろう(笑)。

  特に青果部門は発注先が複雑怪奇である。

そして、チーフの考え方次第で、同じ商品でも取引先が異なることも多い。

  チェーンストアとは言え青果商の店主。

青果チーフとはスーパーの中においてもそんな存在でもある。
だから、従来の仕組みを自分なりの仕組みに置き換えることから始めなければ納得のいく売場造りができないというジレンマがあるのかもしれない。

  私は果実の52週の商売が大好きだ。

鮮魚出身だからこそ、果実部門の52週毎のお客様との駆け引きにハマっていくのだろう。

  逆に、野菜は敬遠したい(笑)。

野菜ほどきっちりした仕組みを構築しないと開店から閉店までの崩れない売場維持は出来ない。

  この両面を併せ持つ青果部門の特性。

これだけでも非常に複雑だと思うのだが、そこに取引先との関係や相場による発注数量のダイナミックな変動。

  そしてその都度における売場展開の変更。

やはり、自分と部下との阿吽の呼吸が整うまでは気の抜けない日々が続くのだろうか。










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2017年12月16日 (土)

バイトがバイトを呼ぶ

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


人間関係。

  類は友を呼ぶ。

いいパートさんの紹介でいいパートさんが入社する。

  よくある話である。

特に人材難である昨今では、できる若手のパートさんに友人を紹介してもらうと、同様の人材を得ることが多い。

出来れば、紹介者は別の部門に配属した方がより良い効果にはなるとは思うが、やはり自分が紹介する人材は自信を持って推したいという選択と、上記の諺のように「類は友を呼ぶ」のであろう。

  同様のことは学生アルバイトにも言える。

デキる高校生や大学生に紹介して入社した学生は、その子たちと同様にしっかりしている子が多い。

  先日もあるバイトの子に紹介してもらった子が入社した。

その子と同じクラスの男子と、同じ中学の女子2名。

  どの子も挨拶が出来、仕事にも積極的である。

以前にも記したが、この地域の中学校は特に挨拶に厳しい教育をしているらしい。
http://tetu-syoubai.cocolog-nifty.com/blog/2017/06/post-3d19.html

挨拶がしっかり出来るということは、特に人材集約型のこの業界にとっては大事なことである。

  当然、レジでの採用となった。

また、以前から採用している高校生も礼儀の正しい子達が多い。

  地域的に昔ながらの地域であることも影響しているのだろう。

古い町並みには昔ながらの繋がりがある。
そして、脈々とご近所との繋がりが生まれ、祭が生まれ、街が発展していく。

  新しい街には無い連帯感みたいなものもあるのだろう。

それが学生達にもしっかりと受け継がれているのは嬉しいことだ。
全てが全てそいう子達では無いにしても、当店で働く人材がそのような子が多いということは嬉しいことである。

  なんとかここで学んで育って欲しいものだ。  

この子達が、いずれはこの地域は背負っていくのである。

  「私はここでバイトをしていい経験をした。」

そんな印象を持つか否かで、このスーパーの地域の役割が違ってくるのである。

  単なる安売りの単独地方スーパー。
  安心して子供を預けられる教育機関。

単に働いた分の時給を与えるという認識なのか、自分の子供を預けて給与と共に人生の勉強にもなる施設としての存在感が、リピーターとしてのお客様を育成していくのである。

  それも数人からつながるアルバイト繋がりから始まる。

そういうところでも、この街で歴史を積んでいきたいものである。







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2017年12月 4日 (月)

結果を出すスピード

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


結果を出せ!。

  よく言われる言葉ではある。

なんだかんだと言っても、結果が全ての世界であり、それは職位が上がれば上がるほど結果に対しては厳しい評価が下される世界でもある。

  しかし、結果とは不思議なものである。

出そうと思ってもなかなか出せないものであり、出そうと思わなくても簡単に出てしまうもの。

  なんとも不思議な数値ではある。

結果が良い時は慢心になり、その慢心がその後の停滞の要因となる。
結果が伴わないと常に試行錯誤しながら前へ進もうと喘ぐが、一年後に回復する。

  一つは結果とは昨年に対しての進捗度であるということ。
  二つは周辺の環境が大きく物をいうこと。

自分の意思とは裏腹に、周辺の外部環境に影響するものでもある。
更に、自分一人では店舗運営は出来ない。

  必ず部下や従業員が必要となる。

彼ら彼女らの部下としての成長があってはじめて店長の意図を即座に的確に理解して行動できる能力が徐々に身についていくものだ。

  それを理解しないと、出ない結果に悩むことになる。

先日、ある競合店の店長と会話した。

  「私はよく『結果を出すのが遅い』と言われます(笑)。」

そういって笑っていた。
おそらく本人は、遅いということには焦りはないのだろう。

  結果という意味がわかっているからだ。

すぐに出せる結果は長く続かない。
長く続く結果を導き出すには、結果として時間がかかる。

  そのような結果に対する強い理念があるのだろう。

結果とは、そのようなものだ。

  直ぐに出せた結果を信じてはいけない。

自分が取り組もうとすることに対しての結果など、直ぐには出せないし、出せたとしてもそれは表面上の形に過ぎない。

  本当に続く結果は部下という人間の成長に起因するものだ。

部下の成長があってはじめて、店長やリーダーの言葉に反応でき、その言葉を自分なりに受け止めて具現化できる販売技術を高めた結果の売場への反映であり、それがお客様に伝わっての売上という結果に結びつく。

  一朝一夕の結果は本当の実力ではないのだ。

それでも、一朝一夕の結果を出すことはできるだろう。

  テクニックを駆使すれば。

そかし、それは長続きしない。

  結局、お客様をリピーターにする手法ではないからだ。

継続してお客様をリピーターとし来店させるには、やはり商売の原理原則(基本)が重要である。

  その原理原則は一朝一夕では積み上げられない。

だから、時間がかかるし、結果としての結果の出るスピードにも遅れが生じるもの。

  しかしで始めた結果はいつまでも続く。

それは、常に結果を考えることではなく、従業員の成長を考えることだから。

  店長の最大の仕事は部下の成長。

そのことによって、部下が結果をもたらしてくれるのである。



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2017年11月18日 (土)

今やるべき事

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


以前にも記した通り、業績がようやく安定してきた。

  一年という年月に色々な想いが湧いてくる。

そして、昨年という実績が無い中での数値は予算という仮説から導き出された数値との比較であって何ら実体の無い数値の虚しさを感じるのであるが、1年経過した後の昨年実積という事実の影響力は大きい。

  予算をクリアしても昨年に届かない。

この虚しさは何なんだろう。
やはり我々は仮設よりも事実に左右されやすいのだろうか。

  仮設に対しての計画と行動。

そしてそこから導き出される結果を受け止める姿勢にも問題があるのだろう。
しかし、一年が経過してからの昨年実績に対しては重く受け止める。

  そしてその事実に対しての対応も早い。

しかし、やはり本当に大切なのは仮設を信じて継続し続ける実行力なのだとわかるのも、昨年の事実が出てきてからなのである。

そして一年経過してわかるのは、やはり仮設に忠実に行動してくると必ず報われるということだろうか。

  数値が安定してきた後の対応。

それがこれからの課題であろうか。

  どうしても数値が安定してくると安心してしまうもの。

そしてその安心感がその後の衰退をもたらすのも事実。
数値が安定してくると誰も言ってこないし誰も来ない。

  誰も売場を指摘してくれない時間。

この時間に必ず売場は衰退していく。
しかし、数値が悪化していくと逆に皆んなが殺到する。

  目の前の課題に触れられないのが現状。

だから、数値が安定している間に、今の課題を確実に改善しておくことが肝要であろう。

  先日のチーフミーティングではそのことに触れた。

今やるべきことは、今時分が抱えている課題にしっかり向き合い、数値安定をより確実なものにすることである、と。

  今の数値安定もそう長くは続くまい。

だからこそ、今の安定期に次の安定を導く施策に種子をまいておく時期なのだろう。

  そして今の安定を導いているのが人材。

そのことを忘れてはいけない。
人材が成長して初めて仮説が実現でき、その実現出来た売場がお客様の支持を高めていくからだ。

  人材教育。

これは永遠の課題であろう。

  一人一人の能力を如何に発揮できる環境を整えるか。

この課題に対する対応は今後も続き、そしてそれが数値安定をもたらす最大の要因でもある。

  更なる人材育成。

今後の課題は明確である。







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2017年11月 8日 (水)

働かせ方改革

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


働き方改革。

  いろいろな方面で具体的動きが出てきている。

先日は朝の通勤途中のラジオでは、ファミリーマートの営業時間を24時間から短縮するという話題が流れた。

  要は人材不足への対策。

なかなかこの時間帯の人員が集まりにくく、更にコスト対効果を見ても24時間営業の見直しを図ろうとするものであろう。

  サービス競争から24時間営業に踏み切ったコンビニ。

しかしここにきて、働く人材を如何に確保するかという選択に舵を切ろうとしている。

  ヤマト運輸の事例もネットニュースで流れていた。

ヤマト運輸が急速が業績悪化に至っているという。

  理由は大口取引先に対しての値上げ交渉とその決裂。

その背景には取引数量の増加により従業員への過剰労働へのしわ寄せが内部調整の域を超えてきたことによる適正労働への優先対策が最大の理由であるようだ。

先日のガイアの夜明けでも運送業の労働時間短縮に対する取り組みを放映していた。

  従来からのサービス追求への姿勢。

この姿勢が曲がり角に来ている証拠であろう。

  過去からの「お客様は神様」という思想。

この思想から小売業やサービス業はお客様に対して、あらゆるサービスに対して競争相手と競争することになった。

  それがいつしか過剰サービスを招き内部が破綻してしまった。

その破綻の一つに従業員への過剰労働の強要が生まれた。

  それを明るみにしたのが、政府からの働き方改革。

この改革によって各企業が自社の従業員の労働時間を見直すことにより、適正な労働時間の下での就業環境を追い求めることになってきた。

政府の働き方改革が「お客様は神様」を見直すきっかけとなったとも言えるであろう。

そして、政府は働き方改革と言うが、主に企業側が従業員の働かせ方を抜本的に見直すことがメインになるわけであるから、「働かせ方改革」と捉えた方が正確なのであろう。

  適正な労働時間を守るためにどう働かせるか。

そしてそれは将来の人員不足への布石でもあり、お客様は神様と言う呪縛から解放され、お客様、従業員、そして企業の三者を平等に捉えた時に自社の道のりを模索するきっかけを与えてくれることになるのではないだろうか。

近い将来に間違いなくやってくる各業界の人材不足。

  とりわけ運送業と小売業は顕著になっていく。

店舗で働いているとその労務構成を肌で感じることができる。

  とりわけ鮮魚部門の平均年齢の高いこと。

そして否応無く鮮魚部門は働かせ方改革に着手せざるを得ない状況になっていくのではないか。

  それは鮮魚部門の現在の品揃えから見直すことになろう。

それはまた別の機会に記していきたいと思うが、何れにしても今後ますます人材不足は深刻になっていく。

  企業としても店舗としても働かせ方改革は推進されるだろう。

そのきっかけとお客様は神様、と言う呪縛から解放させてくれた「働き方改革」は結果的に我々業界にも歓迎されたと言う結論に導いていきたいものである。







  

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