温度差

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


新商品が発売される。

　　全社統一企画。

特に製造部門での新商品であれば、自社オンリーワンの差別化できる商品の場合が多い。

　　このような新商品の発売では売り込み初めが肝心。

全社が一斉に発売開始するわけであるから、企業としては全社が足並み揃えて売り込みを開始し、お客様にとっても「企業イメージ」が早々に定着しやすい。

　　それが味や品質で差別化される商品なら尚更だ。

先日、パン屋のチーフが私に試食を持ってきた。

　　「店長、新商品なんですが食べてみてください。」

食べたら、従来のコッペパンの常識をはるかに超えるモチモチ感がたまらなかった。

　　「餅米粉を使った生地なんです。」

だから、モチモチ感がずば抜けていたのか。

　　「こんな食感は初めてだ。売り込もう（笑）。」

チーフも今回の６アイテム全ての品揃えを早々に開始する計画だという。

　　ただし、課題もあるという。

製造過程が複雑で、要は手間がかかること。

パンを製造する場合、生地から練り上げる場合は製造過程が複雑になるから、パン屋としてはやりたがらない商品でもある。

しかし製造販売すれば差別化された商品となる。

　　「あそこのあのパンは美味しい。」

そんな商品を一つでも多く持つことが製造部門のお客様からの評価となる。

　　しかし現場ではやりたがらない。

理由は簡単。

　　部門チーフの感度である。

確かに、根底には人材不足という課題はあろう。

特に、ベーカリー部門は惣菜部門と同様に製造過程が複雑である。
売場に商品が無いからと言って、即品揃えできる部門では無い。

　　最低でも30分は品揃えまでに時間を要する。

ほとんど全てがそのような商品となる。
よって、現在のアイテムに上記の餅米粉を追加して売場を作ろうとすると、相当な負荷が部門にかかることになる。

　　品揃えに足し算と引き算が必要となる。

他のコッペパンを品揃えから思い切ってカットして、この商品を追加すること。
このような品揃えの見直しをしなければ、この新商品は売場に並ばない。

　　それらを含めて新商品を展開するという決定をすること。

ここに、製造部門の責任者の感度が問われるのである。

　　餅米粉のコッペパンを発売してから一週間が経過した。

予想通り、販売数量に店舗間の格差が生じている。
計６アイテムある商品のうち、主力品であるピーナッツバターの単品を拾って販売終了を比較してみても、トップと最下位では５倍もの差が発生している。

　　上位店舗はベーカリー全般の売上も好調だ。

そして、この差が企業力の差でもある。

　　個店個店の和が企業のマネジメント。

そして、一斉に販売数量が高まるから、取引メーカーも安心して協力体制を組めるのである。

　　これはマネジメントの問題となろう。

働き方改革

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若者の業界離れが叫ばれている。

　　流通業界や通運業界への敬遠。

そして、その中でもこの業界に身を置き自分の未来を賭けてみようとする若者もいる。

　　しかし「働き方改革」の壁が立ちはだかる。

要は、８時間労働の厳守。
だんだかんだと言っても、８時間労働の厳守が最終目的。

　　よって必要最小限の作業の習得が優先される。

結果的に、数値分析や数値で仕事を追うという仕事観が薄れ、やるべき作業をこなして完了という空気が職場や店舗に充満しているのが現場の現実であろうか。

　　結果とは数値である。

そして、結果の数値を求めようとすれば、数値に強くならなければならない。

　　数値に強くなる。

それは、売場や商品と数値を連動させられるかどうかである。

　　それは経験値の多さがもたらしてくれるのである。

以前は労働時間の多さが経験値の多さに繋がってきた。
だから、入社年数に関わらず経験値を高めることが出来た時代であった。

しかし今後は、働き方改革により全員一律の経験値を前提にしなければならない。

　　我々リーダーにも働き方改革が要求されているのである。

８時間の枠の中で売場と数値の連動を学ぶ機会を数多く提供していくことが要求されてこよう。

　　普段のマネジメントに如何に仕組み化できるか。

これが我々の働き方改革である。

　　当店ではチーフミーティングのやり方を少し変えてみた。

従来は、私の一方的なコミュニケーション。
今後は、各チーフの報告形式で進行させる。

　　何を報告するのか？。

午後2時までの売り上げの途中経過から、今日の売上を推測し、昨年売上に対してどんな手を打って午後5時のミーティングに臨んだのか。

　　その流れを日報用紙に簡単に記載して報告する。

基本的にチーフミーティングは毎日実施していくこととした。
以前は私の一方的なコミュニケーションだったから、私の判断でミーティングを実施するか否かを決めていた。よって、２日に一回の程度で実施していたのであるが、上記趣旨から今後は毎日実施していくこととした。

　　そんなスタイルで進めて二週間。

あるチーフが言った。

　　「それぞれに視点の違いが見えて面白いですね。」

そう、従来はチーフの手の内を公開するということは無かったが、新たなスタイルのミーティングからチーフそれぞれの途中経過からの目標達成へ向けての対策の仕方が公開されるのである。

それを他のチーフが認識できるというメリット？も生まれることになった。

　　“あのチーフはこんな手法で対策するのか”

他者の業績改善案に日々触れることが出来る。

　　そこに部下教育が潜んでいる。

それをあるチーフからの一言で知ることが出来た。

　　それを聞いて「なるほど」と思った。

それは私が意図していた効果では無かったが、それも大きな効果であることを知ったのである。

　　「数値意識が低くなった」

最近、そう嘆く幹部の方は多い。

　　私もそう思う。

しかし、働き方改革によって結論（８時間労働）が先走りする中、それに応じた従業員教育を従来の長時間労働を前提にした仕組みから変えていく、我々の働き方改革へどう変化対応させていくか。

　　働き方改革は、いよいよ我々に突きつけられてきたのであろう。

最低賃金のアップ

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今年も最低賃金が引き上げられた。

　　パートで働く方には嬉しい一報であろう。

最低賃金とはまさに最低ラインを保証されるということであるから、特にアルバイトや高齢の方で時給がなかなか上げてもらえない立場の方などは強制的に時給が引き上げられるわけであるから、非常にありがたい法令である。

　　ここ数年は毎年最低賃金が引き上げられてきた。

しかし、店舗側から見ると、この最低賃金の引き上げには色々なニュアンスが含まれることになる。

　　最低賃金の引き上げとは時給が引き上げられるということ。

企業によっては、最低賃金がそのまま入社当初の時給として採用されている企業もあるだろう。

そんな企業では、採用段階の時給が最低賃金の引き上げにより同時に採用時給も引き上げられることになる。

　　今回の引き上げでは平均25円程度の引き上げ額になっている。

この25円の引き上げ額。
特に、新規開店後の店舗であれば、能力差でも25円以下の時給差しか未だ格付けされていないのが通常であろう。

　　最低賃金の引き上げで時給格差がなくなってしまう。

微妙なニュアンスの一つは、この問題である。

　　能力のある方の不満要因。

この課題をどう穴埋めしていくか。
最低賃金の引き上げとは、このような問題を企業に突きつけることにもなるのである。

よって、従業員全員の給与をバランスよく引き上げざるを得ないことになる。
幸いに当社は12月にパートの時給改定を控えているので、この改定で一気に全パートの時給の見直しにより、最低賃金の引き上げによるパートさん達の微妙なニュアンスを少しでも補填できればと思っている。

　　更に賃金上昇による扶養範囲内勤務の制限の問題。

扶養範囲内で働くパートさん達は、年収に縛られながら働いている。
そこに時給アップが作動すれば、必然的に働く総時間が従来よりも少なくなるということだ。

25円の時給アップで一日５時間勤務の方であれば、年間で約３万の年収アップとなる。

　　その３万を調整するのに約８日間の就業制限が発生する。

この縛りに更に普段からの人員不足で恒常的に残業が発生してきた方であれば、年末に向けてどこかの月を約１ヶ月休業せざるを得ない方も出てくるかもしれない。

　　ますます月間勤務計画にも影響を与えるのは必至だろう。

そうは言っても競合店との賃金格差にも悩む日常。
競合店と同等の賃金に引き上げなければ人材獲得もできない。
しかし、時給が上げれば内部での課題も増加してくる。

　　なんとも悩ましい最低賃金の引き上げではある。

しかし、今回の最低賃金の引き上げに伴い、ネットで全国の県別賃金を調べてみたら、全国での格差も激しさを増しているようだ。

　　最高の東京都と最低の県との格差は221円。

当県と東京との格差も158円。
首都圏の方々の人員確保の困難さが伝わってくる時給の格差でもある。

　　時給を上げて人材を確保したい。

しかし、上記のような課題も更に山積みになっていく。
そのギャップに悩む、今日この頃である。

DNAの違い

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てっちゃん会で情報交換していると、各企業毎のDNAの違いを垣間見ることができる。

　　スーパーマーケットの成り立ちからの違い。

この成り立ちの違いによって、企業の背景が全く異なるのである。

　　当社は個人商店からのスタート。

かって所属した企業もそうだった。
個人商店から拡大してチェーン化を図り、中小から徐々に大きくなっていったスーパーでは、その家系の思想が企業理念や企業形態に大きな影響を与えるものだ。

　　いわゆる創業一族の色濃い影響。

よって、人事政策等も創業家の意向が強く残るものである。
社長以下の幹部社員の選出なども、創業家の意向で決定する企業が多いのではないだろうか。

　　よって、あまり派閥は生まれない。

どちらかといえば、良くも悪くも創業家から輩出された企業トップに絶対服従的な従業員が多い。

私は以前も今もこのような環境で勤務しているせいか、企業とは創業家が色濃く経営に反映しているものだという認識しかない。

　　しかし電鉄系や商社系は親会社という認識が強いらしい。

親会社の意向が絶対。
よって、社長も親会社からの出向や影響を大きく受ける存在。

人事異動で社長が変わると、後任の社長が手始めに行うのは前任の社長を全否定すること。

　　これでは現場は大混乱に陥る。

今までの常識が非常識となり、そこまで築きあげた資産や仕組みがなんの意味も価値もないものとなってしまうのである。

　　その言い方は大げさであるが私からすれば同様のこと。

小売業とは、如何に普段の積み重ねが大切かであり、現場でもブレずにやり続けるという関係が絶対的に必要となる。

　　それがトップの変更とともにブレまくるという構図。

全ての企業が当てはまるということではないだろう。
もしかすると私の耳に入ったその企業だけのことなのかもしれない。

しかし、その話を聞いた時に、私の知るスーパーマーケットの概念から大きく外れるため、そう認識してしまうのかもしれない。

そして、我々スーパーに限らず、世の大手企業の内情もこのような状況であるのかもしれない。

　　企業のトップの入れ替えで幹部社員が総入れ替え。

そのような事態に陥る企業もあるのだろう。
そして、価値基準や原理原則が大きく変わる。

　　まさにパラダイムシフトするということだろう。

働く企業内の価値基準が変わるというパラダイムシフト。

　　おそらく私には耐えられないことになるだろう。

例えば、今回も世を賑わせている企業連携。

　　ファミマとドンキの連携。

これによって、内部でのパラダイムシフトが起こることは必至であろう。
それによって、従来の創業精神を放棄せざるを得ない価値観の変動が起こる。

　　これはもう働く従業員以外は理解できない事態である。

そして、それはいつなんどき、我々中小企業のチェーンストアでも起こり得る事態。

　　そんな状況になった時の自分。

経験がないだけに、想像もできないのである。

さらばモーレツ社員

皆さん、こんにちは。
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先日のガイアの夜明け。

　　お題は「さらば　モーレツ社員」。

このお題を聞いただけで、時代に取り残されていく自分を感じるのは私だけであろうか（笑）。

　　モーレツ社員。

自分がこの業界に入社当初、自分をモーレツ社員とは全く思わなかった。

　　本当にモーレツな先輩諸氏がゴロゴロ居たからだ。

そのモーレツと言う言葉の意味も、仕事人間という意味合いだけではない。

　　仕事も遊びも酒飲みも全てがモーレツ。

そんな先輩諸氏を見て育ってきた我々からすると、そんな羨望の眼差しで見てきた先輩達を「さらば」の一言で片付けることは絶対に出来ないし、したくも無い。

　　しかし現実の人口減と人材不足は待った無しである。

現実に、この業界であり自企業の人材を如何に流出させないかは、背に腹を変えられない問題でもある。

　　どんな手を使ってでも今いる従業員を流出させないか。

これは、自企業や自店の死活問題でもあるのだ。

　　このまま従業員が入社しなければ店舗閉鎖するしかない。

そこまで来ている店舗や企業もあるだろう。
そんな企業の現実を直視して放映された今回のガイアの夜明けであろう。

　　ある企業の事例では育ボスの育成に取り組む。

管理職の社員が、仕事を終えてから、子どもを持つ社員の家庭を訪ねて家事・育児を体験する、という“実地訓練”だ。職場に女性スタッフが多いこともあって、ワーキングマザーの割合が高い同社。働くママたちは、仕事と育児を両立させることの大変さを、会社や職場の人たちに理解してほしいと願っているというのだ。

　　我々小売業界の環境にそっくりではないか（笑）。

子育てしながら同時に我々と共に販売に携わり、商品マネジメントに携わり、レジ打ちに携わるパートさん達。

　　彼女らの苦労を知ることで彼女らの共感を如何に得ていくか。

これも一つのマネジメントではあろう。
そして、そのブートキャンプに参加する独身のマネージャー。

　　独身である彼が体験する育児と家事。

これはもはや地獄の沙汰であろう（笑）。

　　“何もそこまでさせなくても”

そう思うほど、仕事とは無関係の疑似体験のような気はしたが、そんな無関係な体験だからこそ、色々な学びが生まれるのだろう。

　　もう一つの事例は企業内家族の取り組み。

違う部署同士で作る家族的な繋がり。

　　長男、次男、長女、次女等の役割。

全くの別の部署同士の従業員が、飲み会や旅行を通じて仕事以外の繋がりを体験していく過程で、絆の強化が図られ結びつきを強めていき、退職を防いでいくというストーリー。

　　これもアリだなとは思う。

要は、昔の寮生活や店休日のバス旅行を通じて働く仲間たちの結びつきを強めていったかっての関係を、どう現代風にアレンジさせたかという事例と思われる。

この取り組みを見ていたら、かってのモーレツな時代を思い出すのも不思議な話だ。
モーレツな社員を否定しながらも、その時代の良さを取り込もうとしているのだ。

　　人間の絆に古いも新しいもないのだろう。

絆の原理原則は今も昔も何ら変わらない人間のアナログな関係でしかないのだと思う。

　　モーレツな時代。

モーレツ社員は消えても、絆の原理原則は何ら変わっていないということなのだろう。








　　

褒め方叱り方

皆さん、こんにちは。
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上司として、部下の褒め方、叱り方。

　　難しい時代になってきたなと感じている。

部下は「叱って」育てろ。

　　もはや、そういう時代ではない。

かと言って、褒めてばかりでも、考える力を養うことはできない。

　　叱る　＝　注意する。

それは、先が見える先輩だからこそ注意できる場面がある。
また、褒めて、叱って、また褒めるから、そのギャップに人間は更に喜びや厳しさを知るのである。

　　良いものはいい、悪いものはわるい。

そこを明確にブレずに言い続けられるかが問われているのだろうと思う。

　　私は自分なりの褒め方、叱り方を遂行しているつもりである。

褒め方。

　　全員の前で褒める。

個人に直接、褒め言葉をいうのもいいだろうが、全員の前で個人を褒めることでより本人のモチベーションが上がることは間違いない。

　　“上司が皆の前で自分を褒めてくれた”

これは大きな喜びであろうし、上司としても、部下のどの部分が賞賛に値するのかという良さの共有化が図れるのである。

　　更に、上司が考える「善」がこういうことなのだとの共有化。

組織的にも、全員が上司の考える「善」を共有化できるメリットと褒められた本人のモチベーションを合わせて引き上げることができるのだ。

　　もっと言うと、裏で褒めることのメリットはもっと高まる。

本人の居ないところで、全員にその個人を褒めると言う行為。

　　他人の口から耳に入る自分への賞賛。

これは、その上司への信頼を絶対的なものにしてくれる。

　　自分の居ないところで褒めてくれた。

人間は意外にこの逆を取る場合が多い。

　　本人が居ない所で本人をけなす。

これは確実にその本人からの信頼を失うだろう。

　　叱る時は必ず本人を目の前にして直接叱るものだ。

それは本人のプライドもあるだろうし、直接面と向かって叱る意味をお互いに認識しながらの行為。

　　これも説得力のある行為である。

お互いに冷静に、その叱られる行為を振り返ることができる。

　　そして必要であれば、その周知の為に全体に公表する。

それも本人の了解を得ての話である。
その時は本人も厳しい状況であろうが、納得の上での公表は、逆に周囲から上司と部下の信頼関係を感じることができるものだ。

そして、その叱り方。

　　叱ると怒鳴るは全くの別物である。

特に若年層は、怒鳴ると言う行為を言葉の暴力と捉える。

　　よって、怒鳴ったことに対しては全くの無反応となる。

聞く耳を全く持たなくなるからだ。

　　怒鳴った相手を人間として評価しなくなる。

相手を怒鳴るのは同じ人間として平等ではない、と言う認識。
重大な過失の場合は別にして、仕事上でのミスや過失であっても、最初の一回目はしっかりと理由を語ることから始めなければならない。

　　納得したことに対しては若年層は忠実である。

人間、枯れてくると、表面上の繕いと裏での行為の乖離が大きくなるが、若年層にはそれが無い。

　　要は、素直なのである。

必要以上に褒めることは無いが、褒めると言う行為と叱ると言う行為をしっかり使い分けることによって、自分への関心を持ってくれていると言う関わりや繋がりの深さを感じるのも上司と部下の深い絆になっていくのだろうと思う。







　

腹痛

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お盆商戦前。

　　謎の腹痛に襲われた。

腹痛とは言っても、胃や腸の痛みではなく、痛烈な下痢である。

　　“胃腸炎か？”

まずは、そう疑った。

　　以前の胃腸炎が蘇った。

http://tetu-syoubai.cocolog-nifty.com/blog/2014/12/post-d466.html

しかし、胃腸炎の季節でもなければ嘔吐も無い。

　　あるのは強烈な下痢のみ。

暑い日中に、２８度の冷房の休憩所の一室で机に座って仕事をしていた時のこと。

　　急にお腹が痛くなってきた。

お腹が冷えたような症状であり、冷房を切れば元に戻るだろうと思って、冷房を切ったがそれ以降も腹痛は収まらなかかった。

　　その後、店舗でトイレに２回。
　　早番通しから帰って家で２回。

翌日の朝も２回ほどトイレに行って、ほとんどすべての水分が体外に出てしまったと思われるほどの下痢が続いた。

　　“どうしたんだ？”

そう思っていたら、女房が私に言った。

　　「◯◯も吐いたのよ」

◯◯とは息子のこと。

息子も私と同様に、昨日の同じ時間帯から体調を崩し、同様に今現在も下痢が続いていたとのこと。
逆に、二人で同様の症状を同時刻から発症していたことで、事の原因がつかめやすくなったのかもしれない。

　　二人で何か悪いものでも食べたか。

息子と同じ食事だったのは、前日の夜に食べたネギトロ丼。
女房は刺身が苦手だから食べなかったが、息子と同じ食事はこの丼だけであった。

　　食中毒。

感染型の食中毒でも色々なタイプがある。

　　潜伏期間が２日〜１０日と長いタイプもある。

同じ食事をしても、その中も何が原因かという選定は難しい。
しかし、症状は間違いなく食中毒の症状であろう。

　　とにかく、水分を吐き出した後の体のだるさは最悪。

その日一日はほとんど寝て過ごした。
女房も色々と病院を当たってくれたが、結論は出すものも出なくなった段階であるから、安静にしているのが一番良いという結論に達した。

　　ようやく夕方になってから食欲も出てきた。

そして、オナラも出るようになってから、体調が回復に向かっているという実感が湧いてきた。

　　返す返すもお盆商戦真っ只中で良かった（笑）。

しかし、一度壊した胃腸は簡単には戻らない。

　　食欲は湧くのだが胃腸が正常に機能しない。

少しずつ少しずつ食事をして、少しずつ胃腸で消化して体の内部を浄化していくしかない。

とはいえ、正常に戻りつつある体調になるまでの長いこと長いこと。

　　永遠にこの気だるさが続くのではないか。

そんな不安が、人間を襲ってくる。
これは、健康体では決して感じない感覚であろう。

　　健康なる精神は健全なる身体に宿る。

このようなことわざは、不健康になってみないとわからないことである。

　　大病、浪人、投獄。

この三つの経験によって、人間の軸がしっかり確立されると言った方がいた。

　　いずれも人間の究極の瀬戸際。

後のない背景を背負って初めて人間は自分を見つめる。

決して、そんな心境にはなれなかったが、回復することによって、生への感謝というものが湧いてきたのは確かである。

週末休日という条件

皆さん、こんにちは。
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この業界に土日休日という文字は無い。

　　サービス業とはそういうもの。

そんな環境で育ってきた我々世代にとって、週末の休日とはよほど特別な日でも無い限り有り得ないものだと思っていた。

　　その延長線に採用時のこだわりがある。

「土日休日を望むのであれば、当社では採用できません。」

　　これは小売業が人材採用する上での必須条件であった。

必須条件であった、という過去形には理由がある。
過去に２度の新店の採用面接を実施した際に、その必須条件を反故にして採用したのを契機に、週末休日という条件を私なりに消去したのである。

　　企業的には好ましく無いかもしれないが（笑）。

それは、今までのブログでもなんども書いてきたことでもある。
採用難にあって、週末勤務可能の条件は、現在では非常に高いハードルであると言わざるを得ない。

　　この条件を満たす方は子育てを完了した方に限定される。

しかし、一番生活費に苦労するのは子育て世代でもある。
特に、三世代で同居しているような家庭ではなく、単独で生活している家庭においては尚更だ。

　　どうしても学校の休日に見てくれる場所が無い。

そんな家庭の若いの主婦が働くとすれば、平日のみ。

　　そんな条件の方と面接をすると採用したくなるのも事実。

やはり若いし行動力がある。
それに、この業界に応募してくれるだけでも有難い存在ではないか（笑）。
ということで、前々回の新店時からスタンスを変えた。

　　“勇気を持って採用してみよう”

勇気を持ってとは？。

　　それは他のパートさんとの関係。

他のパートさん達は週末休日は基本的に認められていない。

　　どう、協調させていくか。

しかし、それも意外に杞憂に終わった。

　　彼女達の仕事ぶりに異論を挟む余地がないから。

それだけ、自分の就業条件の弱みを仕事ぶりという分野で十二分にカバーしてくれたからだ。

　　ただし、平日だけの勤務。

この業界で一番忙しいのは週末とお盆年末の際時期。

　　残念ながらそのタイミングでは勤務不可。

しかし、それを十分に理解しているのだろう。

　　平日の勤務ぶりは人一番頑張ってくれている。

更に、彼女達は、ここぞというタイミングでは積極的に週末でも参加してくれるのである。

　　当初は平日のみの勤務という契約。

しかし、彼女達も仕事が見えてくると、ここぞの時の自分の存在を認識してくるようになる。

　　仕事への責任感。

それも高くなってくると、自分の家庭との調整も敢えてやってくれるのだろう。

　　まさに侠気（おとこぎ）のある行動をしてくれる。

週末は勤務できないという自分の弱みを、それ以外のところで克服しようとする強みに変換してくれているのだ。

　　ほとんどの方がそのような働きぶりを示してくれている。

こちらの期待に応えてくれる働きぶりには感謝である。

　　“採用して良かった”

今後ますます、このような条件の方が応募してくるだろう。

　　採用するか不採用にするか。

何れにしても、店長のさじ加減ひとつに委ねられているのである。

花火大会

皆さん、こんにちは。
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日本の夏の風物詩。

　　花火大会。

この時期、全国の至る所で花火大会が催されている。

　　７月末から８月上旬がピークだろうか。

子供達に浴衣を着せ、家族４人で見る花火の豪快さ。

　　家族４人の一生の思い出ではないだろうか。

しかし方や遠方の方の交通手段は毎回考えものである。

　　特にクルマの駐車場の問題は深刻。

そこで格好の餌食になってしまうのが小売業他の大きな駐車場（笑）。
普段は閑散としているスーパーの駐車場が、無料の大駐車場と化してしまうのだ。

　　花火大会は一方ではスーパーの駐車場対策でもある。

特に、花火大会の会場から近いスーパーや小売業は、毎年の悩みの種であろう。

　　当店もまさにその問題に毎年悩まされる（笑）。

何せ、その花火の振動が直に店舗内に爆音とともに激震（笑）として体感出来る距離なのだから。

　　“打ち上げ花火ってこんなに激しいんだ！”

まさにそれを体感出来るほどの距離であるから、その駐車場からの花火の眺めの絶景である。

新店で開店した昨年は、その対策として警備員を数名配置していたため、大きな混乱はなかった。

　　逆に大混乱を予想していたのが嘘のようだった。

その経験から、今年は警備員の配置を省いた。

　　“多少花火見物に使われてもヨシとしよう”

逆にどんな理由であれ、このお店の駐車場でクルマを止めて花火を見た、という事実を体に刷り込んでいただき、普段の買い物でもこのお店に駐車するという反復運動に転化できればいいとも思った。

花火大会は午後７時３０分からだったため、午後５時ごろまでは通常の来店客に応じた駐車台数であったため、今年も何事もなく混乱もなく終わるのであろうかと安堵していたのだが、・・・。

午後６時３０分をまわった頃からであろうか、駐車場の遠目の端からどんどんクルマが駐車していくではないか。

それが花火開始時には障害者エリア以外は満車状態となってしまったのだ。

　　“これはヤバい！”

何としても障害者駐車場だけは確保してやらないとと思って、そこからは外での対応となった。

　　しかしこのエリアだけは譲り合いの精神が働くのだろうか。

このエリア以外はほぼ満車状態なのに、このエリアだけはほとんどのクルマは遠慮して他へ回る。

　　このエリアのお客様の特性であろう。

返す返すも、いいエリアに出店したものだと嬉しくなってきた。
しかし、花火が上がり始めてからは、このエリアにも駐車しようとする方が出始めた。

　　午後７時３０分から午後８時３０分の１時間。

この一時間は障害者エリアのみの空きスペースであったが、やはりそれでも十分にお客様用としては十分であった（笑）。

一部の方には、張り紙をさせていただいた。

　　障害者エリアに無断駐車された方。

しかし、この方達も、店舗へ来てお詫びの言葉を添えて買い物をされた方が多かった。

今回は、当店の駐車場がいい無料駐車場と化してしまったわけであるが、このようなお客様が多く存在する限りは、必ず次へのステップへ移行出来るだろうという匂いを感じた瞬間であった。

夏バテ解消法

皆さん、こんにちは。
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梅雨明け後の猛暑。

　　毎年の定番だが、今年は少し様相が違う。

逆に梅雨時の天候に逆戻りしたようだ。

　　“こんなに涼しくていいのか？”

逆に心配してしまうほどの気温の低さ。

　　梅雨明け後である。

逆に梅雨時の方が最高気温３５度とか熱帯夜とかが続いていたような。

　　今後の天気予報を見ても曇りや雨が続く。

最高気温も３０度に届かない日が多い。

　　“今年は夏バテ対策は不必要か”

そう思ってしまうほどだ。

　　しかし、地球はどこかで帳尻を合わせてくる。

このまま夏が終わるハズは無い。
どこかで、猛暑がぶり返し、人々の暮らしに障害を与えるだろう。
このこのままの方が暮らしやすいといえば暮らしやすいが（笑）。

　　そして、私の夏バテ防止法。

以前は夏バテといってもそれほど意識したことは無かったが、今年は夏バテに際しての食事の大切さがようやく分かってきたような気がする。

　　これも年齢による体の変化なのか。

体が、暑さや湿気を敏感に感じ取るようになってきたからなのだろうか。
何れにしても、今年は意識して体を冷やす食材を積極的に食べているような気がするのだ。

　　まずは新生姜。

新生姜を酒のおつまみにする方も意外に多いのでは無いだろうか。

　　新生姜をほうばってから喉越しを通るビールの美味いこと。

更に、新生姜の発汗作用によって体を冷やしてくれるのも、湿気の多いこの時期には嬉しい作用であろう。

　　この新生姜によって体が生き返るのである。

これは私だけの感覚であろうか。
だから、週に二度の晩餐の場面には必ず新生姜が登場するのである。

　　そしてなぜか新生姜をつまむと悪酔いしないのもいい（笑）。

幸いにして、当地には近くに岩下食品が地元企業として頑張っておられる。

　　「岩下の新生姜ミュージアム」にもよく行く。

新生姜は身近な存在でもあることが食べるきっかけでもあろうか。

更に、飲料では「黒酢ドリンク」であろうか。

　　お店で安価で販売されている「黒酢で元気」。

色々と黒酢ドリンクはあろうが、私的にはメロディアンの「黒酢で元気」が一番体にあっているようだ。

以前は女房が梅ジュースを手作りで作ってくれていたが、最近ではこのドリンクが一番体がすっきりとして元気になるようだ。

　　夏バテ。

特に湿気のある夏場は、人によっては耐えられない人もいよう。

　　特に湿気の少ない地域で育った方には耐えられない。

私は盆地育ちのせいか、夏の湿気や蒸し暑さにもある程度は耐えられる体質になっているが、これが湿気の少ない高原や浜で育った方には地獄以外の何物でも無い（笑）。

そんな方にオススメなのが体をキリッと復活させてくれる飲料では無いだろうか。
本来であれば、梅ジュースが最高なのだろうが、なかなか手作りの梅ジュースを作る機会も減ってきているだろうし、コストもバカにならない。

　　皆さんも、色々な夏バテ対策があろう。

それぞれの対策で、この夏も乗り切っていきましょう。