リーダーシップ

2020年6月 6日 (土)

断捨離

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。



コロナショックからの巣篭もり。

  家に閉じこもってすること。

ネットやテレビでは、これを機に「断捨離」をするという話題で賑わっていた。

  断捨離。

元々はヨガの世界から来た言葉らしいが、近年では不要なものを捨てるという意味になってきているようだ。

そして巣篭もりをしている人達が、家中にあるモノを整理中に思わず懐かしいアルバムや思い出の品を見つけ、当時の思い出にふけるというシーンをよく目にする(笑)。

断捨離とは?

  断 〜 入ってくるいらなモノを断つ
  捨 〜 家にずっとあるいらないモノを捨てる
  離 〜 モノへの執着から離れる

一つ一つの言葉には上記のような意味があるという。
ここで一番難しい部分は「離」ではないだろうか。

  モノへの執着から離れる。

執着というワードを私はいろいろな意味に広げて受け取ってしまった。
これを「こだわり」とか「執念」というワードと同様に考えるとちょっと違ってくるような気がするのである。

  あくまでもモノに対しての断捨離として考えなければならない。

仕事への取り組み方に対しての「こだわり」とか「執念」を断捨離にして放棄することではない。
逆に取り組み方ではなく、例えば自分の職位とか地位として捉えてみると、そこへの執着という意味で考えてみれば非常に納得のいくものに思えてくる。

  職場における自分の地位。

特にリーダーと呼ばれる人達は同時に職場内で自分の地位を持っているものだ。

  「チーフ」「副店長」「店長」「マネージャー」「部長」等。

そして概ねの企業ではその地位に就くことによってある程度の決定権を与えられることになる。

  その最大の権限は人事権。

人事権を持つ地位にある人間に対しては周囲の従業員は特別な思いを寄せる。

  自分を如何に良く見せるか。

その一点においての関係が成り立ってしまうのである。
しかし人事権を持つ人間はそこで大きな錯覚をおこしてしまう。

  “俺の影響力は甚大だ”

彼は単に人事権を持ったことにより部下が自分にすり寄ってきていることも忘れ、自らの能力であったり実力であったりの部分が部下に評価されているのだと錯覚してしまう。

  よってその地位に就いた人間ほど心得なければならないものがある。

それは、

  自分を捨てる

ということだ。

  リーダーという地位にある人ほど自分を捨てるという意識が重要となる。

なぜか?。

  自分を捨てるから見えてくるものがある。

自分を捨てるから、部下が見える仕事が見える業界が見えるようになる。

  いや、向こうから素直な姿を見て欲しいと寄って来るのである。

コロナショックからの断捨離。

  モノよりもまず自分のエゴを捨ててみませんか?。







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2020年5月25日 (月)

発信力

皆さん、こんにちは。
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新型コロナウイルスが蔓延していく過程でいろいろなワードが発信されてきた。

  その中での新たな横文字の出現頻度が高まった。

現在であれば、エッセンシャルワーカーやソーシャルディスタンスというワードによって社会がいろいろな場面で行動している。
ウイルスの拡大期においては、ロックダウン、クラスター、オーバーシュート、パンデミックなるワードがどんどん登場してきた。

  どういう意味?。

ロックダウンは封鎖、クラスターは集団感染、オーバーシュートやパンデミックは爆発的拡大。
このように、横文字とは言え日本語に訳される言葉ばかりである。

  それに対して防衛大臣の河野太郎氏が苦言を呈した。

“なぜもっとわかりやすい言葉を使わないのか?”

  確かに!。

その時は確かにそのように思ったものだった(笑)。
しかしその後も、東京都知事をはじめ大阪府知事や各県知事が横文字にての宣言を発信し続けた。

  「ステイホームウィーク」

ゴールデンウィーク期間中における人々の外出自粛要請を、ゴールデンウィークではなく今年は「ステイホームウィーク」と表現して国民の共感を誘い、そこからステイホームというワードがいろいろな方面に波及効果を高めていったのである。

  横文字の発信力。

改めて、今まで聞いたことのないワードに対する関心の高さがそのワードの発信力につながるのであろし、そこからまた新たな発信が連動していくのであろう。

そいういう意味では、東京都知事が外部の苦言にも屈せずに横文字を使用し続けて発信し続けたのには、都知事の強い思惑が感じられるのである。

  “なんとしても国民に強烈なメッセージを伝えたい”

そんな思惑が、彼女をして横文字に拘り続けたのであろう。
そして、その横文字はわかりづらいとは言うものの、現代のSNSに乗って広がっていったのである。

  発信力。

これは、皆がわかりやす従来からのワードでは今ひとつ発信力が弱いのかもしれない。

  分かり易いということはスルーし易いということだ。

売場も同様であろう。
従来と同じ陳列場所に、同じ状態で陳列されている新商品があったとしよう。

  これでは目的を持たないお客様はスルーしてしまいがち。

如何に目立たせるか。

  逆に言うと従来には無い売場や陳列ほうで目立たせること。

同様に、発信力の強い言葉とはどう言うことか。
そこに今回の「ステイホーム」等の横文字の開発があるのかもしれない。

  リーダーとして店舗として企業としての発信力。

意識していきたいものである。






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2020年4月 5日 (日)

パナソニックの改革

皆さん、こんにちは。
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今日は日曜日。

  芸能ネタの日(笑)。

しかしネタ切れ。

よって、先日のカンブリア宮殿を取り上げたい。

  パナソニック専務の樋口泰行さんを取り上げていた。

樋口さんはパナソニックの前身である松下電器に入社し、その後25年前に松下電器を退社し、ボストンコンサルティング、アップルコンピューター、ヒューレットパッカードコンピューターを経て、なんとダイエーの取締役社長にも就任していた時期がある。
更にそこからマイクロソフトを経て、再び2017年にパナソニックの専務として復帰したのである。

  通常カンブリア宮殿にはその企業の社長が登場するのであるが。

なんと今回はパナソニックの専務の登場である。
それほど、樋口さんのパナソニック内外での評価が高いということであろう。

  そんな樋口さんは現在は一事業部を統括する立場。

それは、パナソニックの中の「コネクティッド・ソリューションズ」という企業向け機器を統括する部署である。

  企業が企業向けに販売することを「B to B」
  企業が個人向けに販売することを「B to C」
  個人が個人向けに販売することを「C to C」

と表現するらしい。

樋口さんがパナソニックで実践した改革は二つある。

  一つは「社内向け仕事を捨てろ」
  二つは「客の現場に深く入り込め」
  三つは「商品ではなく解決策を売れ」

パナソニックほどの日本を代表する大企業ともなると、その規模から社内向けの作業や仕事が過剰気味になっていくのであろう。
例えば、重役会議の席順も、毎回毎回その出席者に応じて秘書が席順を決めるという。

  「その作業に何分要したのか?。」

そんな問いを秘書に向けるのが日課になっていたのではないか。

更に、以下のことを次々と変えていった。

  巻物を取り出しての朝礼での唱和。
  本部を顧客に近づく為に東京移転。
  出社時の服をスーツから普段着へ。
  社長室のレイアウトを風通し良く変更。

カタチから変えるという手法はある意味わかりやすい。
それは従業員にとっても、会社が変わろうとしているとい意図は伝わってくるだろう。
しかし、それは一つのきっかけであって、改革者の本来の意図ではない。

  よって二ツ目のの「客の現場に深く入り込む」ことが有効になってくる。

それが、クロネコヤマトの配送センターにて、単に商品としての機器を売り込むだけでなく、その機器を使用して現場の課題を共に改善していくという手法。

これによって、単なるモノ売りの形態から三つ目の「解決策を売る」という改革に繋がっていくのであろう。

例えば上記に出てくる監視カメラ。

  そのカメラの設置によってお客様の商品購入場面が撮影される。

このカメラをファミリーマートと組んで、商品の補充情報を店舗の従業員に伝えるといった情報供給を可能にしたという。

  ここから小売業界の人材不足の解決策としていくという。

企業の大きくなればなるほど、そこで働く従業員は商売という感覚から企業内の役割としての一パーツとして、顧客から遠く離れてしまっていくというギャップが生じる。

  我々の仕事は顧客の為にある。

よって、顧客から離れてしまった距離感を再び縮めていく。
そこに樋口さんは色々な手法によってパナソニックを変えようとしているようだ。









  

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2020年3月14日 (土)

理念のリーダー

皆さん、こんにちは。
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マスク問題。

  全く入荷が無い状態が続いている。

そして世間では、政治家がマスクをネットで高額な価格で販売したり親しい政治家に優先的に販売したりして叩かれる様子がメディアを通して伝わってきたりもする。

こんな時だから、尚更マスコミや世間の目が厳しくなっているのは間違いない。

  しかしこんな時だからこそしっかりとした理念が重要なのではないか。

平常時は競合店に囲まれ、如何にしてお客様を囲い込むかを考え、競合店との戦いを積極的に仕掛けていくが、こと有事においては相手を出し抜いてというよりも、まずは世の為に自店が如何に貢献できるかを最優先に考えて行動していくことが重要なのだと思う。

よって、入荷したマスクやトイレットペーパーを在庫として小出しにしていくのではなく、入荷次第売場に全品品出しして来店されたお客様に包み隠さず提供することが最優先と考え行動しなければならない。

  それはメディアも同様に社会的使命を果たさなければならないのではないか。

決して視聴者を煽るような報道は慎むべきであろう。
それが結果として煽る報道になったとしても、それは許されることではない。

  小売りの売場だけを報道して国民を煽る報道。

目先の視聴率は獲得できるかもしれないが、それによって不必要な買い占めにつながるような報道が堂々とされるようでは本末転倒ではないか。

  それは今後の報道にも言えることでもある。

そして小売業としてもより多くの国民の方にマスクやトイレットペーパー、更には予想される商材をバック在庫にせずに売場に十分に補充していかなければならない。

  そういう意味では「イオン」がトイレットペーパーを大陳したのは大いに評価したい。

そうやって小売側が正しい情報と行動を起こしていく事が大切なのではないだろうか。

  そしてそれを率先するのが理念のリーダー。

地位でもなく販売技術でもなく、小売の使命を背負って商売をしようとする理念。
そして、その理念があるからこそ、そこに追随しようとする人々が集まってくるのではないだろうか。

  そしてそれが商売の醍醐味であり喜びにつながるのではないだろうか。

そう考えると、今は競争の時ではなく理念で商売をする時なのではないか。

  特売で価格を出すが数量限定で販売。

要は、早い者勝ち、という従来の商売の仕方もあろう。
しかし、今この時は数量限定販売ではなく、しっかりと最後まで品揃えをして、いつ行っても品揃えされている安心感や安定感を提供すべき時なのだろうと思う。

  理念の経営。

それを実践するのが「今」なのだろう。

  そしてそれに共感する人間たちが追随していく世界。

それが商売の本質であり、使命であり、そこに商売の喜びを感じる人間たちが集まっていく世界。

  そんな世界を皆で構築していきたいものである。








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2020年3月13日 (金)

誰の言葉か

皆さん、こんにちは。
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企業の指示命令。

  本部指示。
  業務命令。
  企業方針。
  作業指示。
  
いろいろな指示命令があろうし、都度上司や上部からの指示もあろう。
更には、具体的な売場の販売指導や商品展開、売価設定に競合対策等々。

  店長であれば自分が主導権を握っての売場計画があったとする。

そこに、上司からの指示が入ってきたり本部商品部からの要望があったりする。

  “さてどうしようか?”

自分が思い描いていた計画の変更を余儀なくされる場面もあるだろう。

  こんな私でも否応なく計画の変更を迫られる時がある(笑)。

そんな時に頭を過るのは、

  「誰の言ったことばなのだろうか?」

要は、これは誰の指示や意向なのか?、という詮索。
これは誰もが経験しているのではないだろうか(笑)。

  「これを誰が言ったの?」

そして、言った人間によって、その指示を遵守するのか無視するのか。
無視というのは穏やかではないが、極端な話、これが社長の言葉であればこれは絶対であろう。
更には取締役級の方の言葉でも同様の強制力?があろうか。

  逆にバイヤーやトレーナーや店舗所属の人間の言葉であればどうだろう。

自分よりも役職が同等か下位の人間の言葉と分かれば、その言葉に対する強制力は極端に落ちてしまうのではないだろうか。

  そしてこれが組織の実態でもあろうか。

それだけ、その指示や注意や行動規範に対して、「誰の言葉か」でその指示を受けた人間の忠実度は変わってくるのである。

逆に自分と同等もしくは下位の人間の言葉への注目度が本当の実力なのかもしれない。

  “一目置かれる人間の言葉”

あいつが言うのだから、真実なのだろう
あいつがそう言うのなら間違い無いはず。
あいつの言葉だったら、信じてみようか。

  地位や役職に関係なくそう思われる人間。

そこにはその人間の人間性が要求されるのである。

  普段からのその人間の思想と行動。

そしてそこに結果が付いて回れば、その人間の言葉は相当高い説得力を持つことになる。

  「彼がそう言っていました。」

「あいつのそう言うのなら間違い無いだろう。」

  地位や役職につきまとう権限では無い。

その人間がそう言う意味とは何か?。

  その言葉を聞いた人間にそう思わせる存在。

そんな存在になりたいものである。









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2019年6月15日 (土)

決めていく過程

皆さん、こんにちは。
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一つのことが決まると、

  他のことがバタバタと決まっていく。

よく聞く話である。

  決断すべきこと選択すべきこと決定すべきこと。

例えば、ストアコンセプトに例に取ろう。

  店舗のコンセプトが決まっていく。
  それを受けて部門のコンセプトが決まっていく。

基本的には、上記の流れのように店舗コンセプトが決まらなければ部門コンセプトは決まらない。
しかし、この事例はそのコンセプトを作る役割が店長と部門チーフのように別々である為、上司から部下へとその決定の流れが明確となる。

  よってこのような事例の場合はスピーディに流れていく。

しかし問題は、自分で全てを決定していく場合。

  これがなかなか決まっていかない。

役割が全て自分の中にあるから。

  このような場合に決め方が関わってくるのである。

まず、決めるべき柱。

  その柱を決めてこそ後に続くのである。

しかし、作成する資料の全体像が大きい場合は、まず率先して決めていく部分がなかなか見えてこないものである。

例えば、競合店が出店したとする。

  業績が低下した。

よって、その要因を競合店の出店に起因したと位置付けて、その出店した競合店を徹底的にマークするという業績対策へと流れていく。
しかし、もっと近くに競合店が存在し、その競合店の集客力も侮れない部分がある。

  さて、業績対策をどう進めていくか。

このような環境の場合の第一歩は非常に重要な決定となる。

  着目を誤るとコストパフォーマンスの低い対策になってしまうから。

コストパフォーマンスの高い競合対策とは?。
  
  それはより少ない負担でより高い効果を得ることができる競合対策のこと。

その第一歩は、第一競合を適切に選定することであろう。

  上記の場合の第一競合は一番近い競合店。

そこを見誤ると、コストパフォーマンスの低い対策を取らざるを得ないことになってしまう。
どんなに小さな店舗であろうとも、自店に一番近い競合店からお客様を奪いことが最大の競合対策として選定するという決定をすることにより、よりコストパフォーマンスの高い具体策がどんどん決まっていくことになる。

  これを第一競合を新規出店の企業と仮定したら。

逆にいろいろな対策を盛り込まねばならない、コストパフォーマンスの低い競合対策となり、競合対策の項目が膨大となり、結果として効果の少ないことを多々実行しなければならなくなるのである。

  決め方の手順。

まず全体像から、どの柱から決めていくのか?。

  ここが決まらなければ効率の良い効果は得られないであろう。









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2019年4月24日 (水)

リーダーの移譲

皆さん、こんにちは。
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今年の店長会の議題。

  部門別チーム編成と取り組み。

これは実は2年前からの取り組み課題でもある。

  出身部門毎に数名の部門別チームを編成。

青果、鮮魚、精肉、惣菜、ベーカリー、グロサリーの6チーム。
そして、部門別に毎月の実施した取り組みを報告し、結果検証していくというものだ。

  当然、部門のバイヤーやトレーナーと連動する。

そして、商品部と一体となって取り組んだ内容と数値を検証して翌月の取り組み予定と合わせて店長会での報告となる。

  各チームにはリーダーが存在する。

年長格の私は前年と前々年の2年間をリーダーとして取り組んできた。

  初年度は旬の主力カテゴリーの強化。
  2年目は定番強化によるカテゴリーの底上げ。

そして、何度かこのブログでも紹介したが、昨年の取り組みによる定番底上げの施策により、徐々にではあるが鮮魚部門の定番が強化底上げされてきて安定した業績を積むことができた。

2年間の取り組みで学んだこと。

  皆が皆で旬や主力品の情報を提案しても効果は無い。

それは、バイヤーも部門チーフも今一番売り込むべき商品はある程度バイヤー情報等で理解している為、店長サイドから同様の販売情報を提供されても「今更」なのである。

そうではなくて、旬の展開は当然に取り組むとして、店長サイドからは、再度定番底上げの為にそのカテゴリーのどの単品に力を入れて売り込みを図るかを示し、定番のカテゴリーの底上げを行なって、主力品とは別のサイドから見たカテゴリー強化からの安定した売上確保をすることによって、旬の主力品が外れた場合でも大きなダメージを解消し、少しでも定番でコツコツと売上を積み重ねていけるかを目的とした取り組みを実施した。

  効果はそれなりに出た。

主力品、特に旬の生魚はいつの時代でもその時期の主力品であり、全国各地同様の取りくみや売り込みを図る。

  要は、差別化にならないとということ。

よって、どこでも取り組む部分に関しては専門家のバイヤーに任せ、我々店長サイドはそれぞれのカテゴリーの底上げを図るのにどの単品が一番効果的かを考慮して、情報を発信するというスタンスを取った。

  それが昨年の取り組みであった。

よって、バイヤーや本部サイドから発信される主力品の情報と店長サイドから発信される定番強化策の情報がマッチングして相乗効果を発揮したという流れであった。

  そして今年の取り組み。

その前に、先日私自身の誕生日を迎えた。

  それは定年まであと一年と迫ったという警鐘でもある(笑)。

私自身の企業人人生も残すところあと一年。
そう考えると、いつまでもリーダーとして先頭を走るわけにもいかない。

  今年は次期リーダーとの引き継ぎの年でもある。

ということで、名目はリーダーと称されてはいるが、今年は実質的なリーダーを若手の店長に引き継ぎ、従来からの経験を活かしてより客観的な視点でリーダーを援護していきたいと思っている。

  そして今年の取り組みは「一般魚」。

要は、生の丸魚や生切身のカテゴリーを再度強化するという取り組みである。

  なぜか?。

それが、先日ブログで記した「効果測定するのに長時間を要する施策」であるからだ。

  今更、即効性のある取り組みをしても後に続かない。

そして、即効性は無いが一般魚を地道に強化していくということは、その取り組みを通して自店の鮮魚部門が競合店と比較して「鮮度間」「豊富感」「季節感」をお客様に提案でき、結果として鮮魚トータルの期待値の高まりを生むからである。

  結果として鮮魚部門の支持率が高まり、お客様が付いて来るようになる。

そこが最大の狙いである。

  おそらく現場のチーフからは文句もあろう。

しかし、目先の数ヶ月の業績を問題視しているのでは無い。

  早くても半年のスパンでこの取り組みを評価しなくてはいけない。

そこまでの継続性が現場で計れるかどうか。

  継続できたお店は加速するし、出来ないお店は続落する。

半年後が楽しみである。










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2018年11月24日 (土)

ベクトルを合わせる

皆さん、こんにちは。
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一昨日から昨日まで現場強化の記事を書いた。

  従業員が自ら考え行動する組織。

現場の従業員が一人一人自ら考え自ら行動し結果を出す。

  その集大成が組織として大きな結果となることを狙いとする。

それが、上記コンセプトの狙いである。

  しかし、ここで大きな問題が発生する。

一人一人が違う方向を向いて突っ走ったらどうなるか。

  組織は崩壊する。

店舗内でも、ある部門は価格に走りある部門は品質だけにこだわりある部門はロス管理にこだわる。

  全然まとまりのない売場が出来上がる。

競争力の全く無い売場。

  だから、ベクトルを合わせることが大切。

ベクトル?。

  どの方向にどれだけの強さで進むのか?。

これがベクトルである。

  方向性と強さ。

従業員が全員、同じ方向へ同じスピードで進むから、組織自体が同じステージで活動ができ同じスピードで進化できるのである。

  だから目標の年月で次のステージへ進めるのである。

次のステージでは何が待っているのか。
それが、3カ年計画や5カ年計画と称される組織の中長期計画であろう。

  その目標達成の為にも、方向性とスピードが重要になってくる。

ベクトルを合わせるということは、個人個人の従業員が企業の中長期計画を理解し、今のこの現実から、組織の一員である自分としては、どの方向にどんな方向へどんなスピードで進むべきかを理解し行動することなのである。

  これは自ら考え行動するということと相反することでは無い。

自ら考え行動する方向とスピードを組織として個人として合わせて進化していくということである。

  結果として従業員は組織の中長期計画を熟知する必要はある。

それが出来なければ、組織としての成長は見込めないし、中長期計画は根本から見直さなければならなくなる。

  その部分では現場も組織の一員であることを要求されるのだ。

そうやって、現場のリーダーを中心に個店が強くなっていくことと、その強くなる方向性とスピードが概ね一致して同様に進化していく組織。

  これが個店と組織が強くなる過程なのである。







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2018年7月 8日 (日)

キャプテンシー

皆さん、こんにちは。
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今日は日曜日。

  芸能ネタの日(笑)。

芸能ネタというよりは、やはり今回はロシアW杯の話題であろうか。

  日本がベルギーに敗戦した早々に各人が引退表明。

引退と言っても、代表を引退するという意図もあれば、代表キャプテンを引退するという意図もある。

  長谷部選手。

日本代表キャプテンを2010年の南アフリカW杯から連続8年もの間指名されてきたミッドフィルダー。

  ハリルホジッチ監督をして「代替えの効かない存在」と言わしめた。

今大会前の監督交代劇。

  キャプテンとしての自分の不甲斐なさも感じただろう。

サッカー日本代表キャプテンとはどのような存在なのだろうか?。

  多彩なチームメイトを内部でまとめるリーダー。
  代表監督の戦術を理解し内部で徹底させる人物。
  常にピッチでモチベーションを喚起させる人物。

そのようなイメージであろうか。

  自分の意にそぐわない監督の戦術もあろう。

そこを自分自身のメンタル面を整理し日本代表として、いろいろなプレッシャーを受けつつ内部調整しなければならない存在なのだろう。

  その重圧はいかばかりであったか。

そう考えると、代表キャプテンの引退とは、その自分を解放するという表明なのであろう。

一次予選の際のポーランド戦。
控えの長谷部キャプテンがピッチに立った。
目的はただ一つ。

  ファールをせずにこのまま試合を終えること。

余計なことをせずに、このまま自陣内でパス回しをして時間を稼ぎ試合を終えれば、フェアプレーポイントで決勝トーナメントへ進出できる。

  監督の意図を受けて長谷部選手がピッチに立った。

そして、その目的は見事に達成され、侍ジャパンはベルギーとの一戦を迎えることができたのである。

  長谷部選手自身の意思はわからない。

監督交代劇の騒動の時も、選手たちに自らの考えを吐露させて、今後の侍ジャパンの戦術の意見交換の場を持ったとも言われている。

  監督とキャプテン。

監督の方が責任は重いが、楽であろう。

  だから外国人の監督が入れ替わり入ってくる。

長谷部選手も、キャプテンとして岡田監督、ザッケローニ監督、アギーレ監督、ハリルホジッチ監督、そして今回の西野監督から全日本のキャプテンに任命されてきた。

しかし、そのような監督の交代からの戦術の変更をいの一番に理解して実践することが求められ、上記のように場面場面での戦術に際しても自ら率先して行動し、チームを鼓舞する。

  一選手とは違う代表キャプテンの役割。

その違いは雲泥の差であろう。

  そしてまた次期監督が決まったようだ。

クリンスマン氏が、次期代表キャプテンに長谷部選手を指名したら、彼はどう受け止めるのだろうか。












  

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2018年4月14日 (土)

決断する

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


Facebook仲間から案内された本。

  決断の条件

http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4106037300/tetu0358-22 
新潮選書からの会田雄次氏の著書である。

Facebook仲間が是非読んで欲しいとアップした本であり、1975年に出版された本であるが、彼も今だに決断しなければならない時の指針として参考にしているという。

  早速、アマゾンで注文。

そして早速読み始めたが、これが意外に難しい(笑)。

  私が15歳の頃の本である。

言い回しが古典的であり、マキャベリや韓非子等の格言を現代の表現で解説するのだが、どうも今ひとつ決断に結びつかない話題が続く。

この本はおそらく、一度通読して見て、その後じっくりと読み返して徐々に頭が理解していく本ではないかと思われる。

ようやく終盤に近づき、物事を決める時に把握して置くべき要素が明確になってくる。

  この本は人間学を学ぶ本である。

決断の条件というと、何か具体性のあるノウハウを想像してしまうが、この本は人間を奥底から捉えて学ぶ本と言える。

  それも国家元首や社長クラスが身につけるべき政治学。

そう、ある意味政治学ではないだろうか。

  政治学とは政権運営のことではなく人間心理のこと。

その人間心理を奥底まで追求し、組織内で深層心理を活かして情に左右されずに組織に最善の意思決定を決断する術を記載した本である。

  だから非常に勉強になる本だ。

この本が著されたのが、1975年。
私が15歳の頃の世情を背景に書かれた本である。
だから、学生運動の時代背景でもあり、女性の社会進出以前の時代背景もあり、その表現に違和感を抱く人も多いかもしれない。

  しかしそこには真実がある。

私はそう思う。

  組織の中でも人間の深層心理。

その深層心理をしっかりと受け止め、情に流されずにしっかりと真実を受け止め、組織を正しい方向へ導くための処世術が描かれている。

  それをマキャベリや韓非子の言葉を借りて解説している。

特に、集団心理に対して、組織の長や元首はどう判断し、どう行動すべきかという決断手法に関しては、大いに納得せざるを得ないところがある。

組織の個人に目を向けるのは重要だが、とかくあちらを立てればこちらが立たなくなるジレンマに陥ることがある。

  この状況で組織が取るべき行動とは?。

その視点から、リーダーが決断し行動し、組織をより良い方向へ導く時の、組織内の人間心理を深く洞察しながら、如何に行動すべきかが理解できるのである。

  人間学。

私は、この本をもう一度読み返して、人間学に触れていきたいと思うのである。

  
  決断の条件

http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4106037300/tetu0358-22 
新潮選書からの会田雄次氏の著書。

  ぜひ、共に学びましょう(笑)。








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