部下育成

2024年1月 3日 (水)

担当者教育に向けて

皆さん、こんにちは。
 小売業界でコンサルをしている「てっちゃん」です。


従業員教育。

  企業は人なり。

聴きなれた言葉。しかし、実際に企業人として働いていくと、この言葉がよーく分かるしそこに切り込んでいく事が求められるのである。

  しかしなかなか思うように育たない。

むしろこちらが想いを強く持てば持つほど、それが空回りして無駄な時間を使ってしまったと後悔することもあった。

  それだけ個人での教育効果は少ない。

やはりコンサルをしていて想うのは、企業が大きな方向性を示し、その方向性に沿ってトップから幹部、そして店長の意志疎通があり、そこから個店での店長からの明確な方向性が部下達の意識と考え方が変わっていくのである。

  そこにコンサルとしてどれだけ支援出来るか。

その歯車が噛み合った時、教育効果は圧倒的な効力を発揮出来るのである。歯車が噛み合うとはどういうことか。それは企業のトップが示す考え方と、身近な店長が話す同じ方向性と具体策、更にコンサルから聞く具体策を実践する技術が全て噛み合うということである。

  同じ内容を3人の人間から同時に聞く。

だからこそ、聞く=聴く=効く、このように耳に入ってきた内容が自分の体で昇華し、高い意識(モチベーション)となって自分の行動に移っていくのであろう。

  これが、歯車が噛み合うということである。

噛み合った時の現場力は一気に高まる。ということは、現場の担当者が持っている能力にはそれほどの差は無いということではないだろうか。

  大切なのは意志の強さである。

意志の強さとは、同じ環境の中で同じ話に何度も触れていくうちに、それが強い意志へと転換していくのであろう。

  当方のコンサル時も同様の事が言えた。

若い担当チーフが参加して、「自分マネジメント」の話しをした時のこと。

  参加した若いチーフの目が輝いた。

自分マネジメントという内容は、どちらかというと企業の幹部や店長向けのテキストであるが、たまたま参加した部門チーフがその内容を聴き、そして自分の部門内における立ち位置や行動が変わり、彼のリーダーシップが一気に部門内に浸透し、彼の追随する部門の空気が一変したという。

  小さい組織ほど自分マネジメントが重要。

逆に彼から私が学んだ部分であった。よって幹部だからマネジメントが重要だとか、部門チーフだから52週MDの具体性だとかの問題ではなく、小さい組織ほど自分マネジメントというリーダーシップが重要なのであるし、それはチーフだろうが店長だろうが幹部だろうが、その職位毎に重要なテーマなのであることを知ったのである。

  だからこそ担当者教育をなめてはいけないのである。

売場を具体的に動かすのは部門チーフである。そこに直接働きかけることで、よりスピーディーな売場改善、それに連動して店舗改善が可能となる。

  再度そこに深入りしなければならないと思うのである。







研修会やコンサル等のご相談を無料にて承っております。
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食品商業2024年1月号が発売されました。

20241

当方の執筆は以下の通りです。

1.「てっちゃん流 勝てる!店長塾」
    一時限目 ~ ファイブマネジメント
    二時限目 ~ 52週MDマネジメント

今回は上記の項目を執筆致しております。お楽しみください。



PS
部門別顧客の五感のダイジェストをYouTubeにアップ致しました。

  「部門別顧客の五感」概略編の視聴はこちらから


競合対策セミナーのダイジェスト版をご視聴頂けます。

  「競合対策セミナー④」ダイジェスト版の視聴はこちら
  「競合対策セミナー③」ダイジェスト版の視聴はこちら
  「競合対策セミナー②」ダイジェスト版の視聴はこちら
  「競合対策セミナー①」ダイジェスト版の視聴はこちら
 

52週MDマネジメント(1月編)のダイジェスト版をアップ致しました。
52週MDマネジメント(2月編)のダイジェスト版をアップ致しました。


AJSオール日本スーパーマーケット協会主催「第12期店長塾」(2023年9月13日~14日にて講演を行いました。
 
 昨年に引き続き、第12期店長塾の第三回目の講師を担当
  講演テーマ「組織マネジメントにおけるストアコンセプトの効果と実践」
  *今年は組織マネジメントの根幹を為す「ストアコンセプト」の重要性を学び、
        自店におけるストアコンセプトの作成と実践手法を学び、店舗として52週MD
        のPDCAを回すことをテーマとして研修を実施


農協流通研究所主催「全国部門主任サミット」(2023年7月27日~28日)にて基調講演を行いました。

基調講演の内容
 ①ファイブマネジメントの概略
 ②4つのハードルを越えて安定成長を目指す
 ③競合対策としての顧客の五感の実践
 ④部門特性を活かした販売力の強化
将来的に店長を目指す部門サミット故に、上記の内容で目の前の実践と同時に、店長候補としての店舗運営者としてのマネジメント力向上の二つのテーマでの講演。


AJS(オール日本スーパーマーケット協会)主催の店長研修会(2023年2月7日~8日)にて講演を行いました。

40名近い参加者により、6つのグループワークにて活発な意見交換が交わされる
  講演テーマ「競合対策の視点」
各社の現役店長が数名ずつ参加し、大阪堺地区の店舗を視察後、自分が店長だったらという仮定の基に「自分だったらこう対策を打つ」を、グループ討議を経て発表


農協流通研究所主催「全国店長サミット」(2023年1月26日~27日)にて基調講演を行いました。

第13回を迎える全国店長サミット。コロナ禍で順延していたが今回3年ぶりのリアル開催
   一時限目 ~ ファイブマネジメントの概略
   二時限目 ~ 52週MDマネジメントの継続
   三時限目 ~ 果実での52週MDの継続効果
   四時限目 ~ お客様の五感による競合対策
参加された店長が、42勝3敗の具体的実践手法を現場で即実践できる内容をメインに講義


イプロス「都市まちづくり」に、てっちゃん塾が載りましたのでご覧ください。





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2023年11月21日 (火)

部下の発掘

皆さん、こんにちは。
 小売業界でコンサルをしている「てっちゃん」です。


先日、コンサルに入るある企業での店長の取組み報告があった。

  コトPOP作成で盛り上がる店内。

そんな内容だった。

  “コトPOP作成で当店も盛り上がりたいなぁ~”

コトPOPを企業や店内で推奨していない店舗からすると、「コトPOPを書く時間を作業に回せ」、そんな言葉や感想が聞こえてきそうである。

  しかしこの店舗は店長がお願いしなくても勝手に作成しているのである。

それも一人二人ではなく、数人のパートさん達が積極的にコトPOP作成を自発的にルーティン化しているという。

  “どんな教育をしているんだろう?”

そんな率直な感想を持つであろうが、店長自身は至って冷静である(笑)。

  「コトPOPの数値効果をその都度発信しているだけですよ」

その数値効果を、データを見せて重点商品で絶対に優勝するぞ!、絶対に1位を取るぞ!、絶対に他店に負けないぞ!、と店内で誘導し、そしてそのコトPOPを書いたパートさんに、数値データを公開すると、俄然その方のモチベ―ションが高まり、更に次の重点商品におけるコトPOP作成へと連動していくという。

  店内が活発化してくるとこのような空気感となるのである。

それでは、店長としてリーダーとして、如何にしてこのような従業員を育成するのであろうか。そんな発端を店長に聞いてみると、意外な答えが。

  「とにかく始まりは『書いて付ける』だけでした」

だそうだ。初めから難しい理論など不要なのである。とにかく、手書きで商品名と売価と食べた実感を書いてもらっただけだという。

  コトの始まりはそんなところからである。

まずは体験して、それが評価された、そして業績に繋がった、という単純な出会いからなのである。

  そこで「楽しい」に出会う。

楽しいを繰り返していくと、それが業績に繋がったと店長から褒められる。

  そこで「喜び」に出会う。

その繰り返しが、徐々に精度の高いコトPOPに進化し、更に業績効果が高まっていく。更に慣れてくると、コトPOP作成までの時間が当初は30分もかかっていたのが、今では5分程度で完成するという。

  売る「楽しさ」と売れる「喜び」。

このブログでも何度も繰り返し書いてきた、この業界の本質。それは一人一人の従業員が店舗内での役職に関係なく享受できる人間本来の快楽なのである。

  それがパート先で味わえるという業界。

そこに従業員を連れ込むことが出来るかどうか。

  そこから新たな扉が開いていくのである。

その扉を開いた従業員は、一人で勝手に進化していくとい構図。

  どんどんそんな扉を用意してほしいものである。





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食品商業12月号が発売されました。

202312
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PS
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AJSオール日本スーパーマーケット協会主催「第12期店長塾」(2023年9月13日~14日にて講演を行いました。
 
 昨年に引き続き、第12期店長塾の第三回目の講師を担当
  講演テーマ「組織マネジメントにおけるストアコンセプトの効果と実践」
  *今年は組織マネジメントの根幹を為す「ストアコンセプト」の重要性を学び、
        自店におけるストアコンセプトの作成と実践手法を学び、店舗として52週MD
        のPDCAを回すことをテーマとして研修を実施


農協流通研究所主催「全国部門主任サミット」(2023年7月27日~28日)にて基調講演を行いました。

基調講演の内容
 ①ファイブマネジメントの概略
 ②4つのハードルを越えて安定成長を目指す
 ③競合対策としての顧客の五感の実践
 ④部門特性を活かした販売力の強化
将来的に店長を目指す部門サミット故に、上記の内容で目の前の実践と同時に、店長候補としての店舗運営者としてのマネジメント力向上の二つのテーマでの講演。


AJS(オール日本スーパーマーケット協会)主催の店長研修会(2023年2月7日~8日)にて講演を行いました。

40名近い参加者により、6つのグループワークにて活発な意見交換が交わされる
  講演テーマ「競合対策の視点」
各社の現役店長が数名ずつ参加し、大阪堺地区の店舗を視察後、自分が店長だったらという仮定の基に「自分だったらこう対策を打つ」を、グループ討議を経て発表


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第13回を迎える全国店長サミット。コロナ禍で順延していたが今回3年ぶりのリアル開催
   一時限目 ~ ファイブマネジメントの概略
   二時限目 ~ 52週MDマネジメントの継続
   三時限目 ~ 果実での52週MDの継続効果
   四時限目 ~ お客様の五感による競合対策
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2023年11月20日 (月)

担当者教育

皆さん、こんにちは。
 小売業界でコンサルをしている「てっちゃん」です。


人材不足が加速する昨今。

  現場担当者の育成が急務である。

小売業は何といっても現場の担当者一人一人の能力によって支えられているのである。

  特にその最たるものが業績となる。

しかし、現場の担当者一人一人の能力向上には、組織の仕組みの問題と経験の数、そして本人達のモチベーションという3つの課題のトータルとしての解決策を要するのである。

  一年二年の短時間では解決されない問題がほとんど。

とは言っても、新人社員、新人パートは現場でのOJT以外にも、集中した教育スケジュールが重要となる。

  パートさんの場合の作業マニュアル。
  新入社員の年間の教育スケジュール。

これらは、定期的に見直しながらも、導入することで、実践的になるまでの見通しが立てられるようになるだろう。このような本人のモチベーションに頼らない教育ツールの設定はこれからの時代には更に重要な要素となっていく事は間違いない。

  それでは本人の就業意欲(モチベーション)はどうか。

本人のモチベーションも上記の教育ツールの効果は大きいのであるが、マニュアル本や動画による教育によって本人達のモチベーションは維持されるかもしれないが、それ自体が一気に高まるということは期待出来ない。

  むしろそこにはリアルが人間同士の関りに重点を置かねばならない。

特に中小スーパーが現場力を高める為には、部門チーフ初め担当者のモチベーション向上が非常に重要となるであろう。

  店長だけでは店舗の業績向上は無理がある。

そこは何としても担当者自身の能力拡大が必須である。そこが順調に開発されてる店舗は概ね好業績を維持し続けることになる。

  その大きなポイントは何か。

店長教育と同じステップで組織的な教育体系が実践されていることである。

  “それはレベルが高すぎない?”

概ねの方は、そう思うに違いない。しかし、別の視点に立てば、店長教育によって現場に発せられる言葉や考え方と同じ方向性と更に具体的な実践を学ぶからこそ、普段のOJTでの店長の指導や共有手法が理解しやすくなるのである。

  多くの企業は階層別教育プログラムを組む。

それはそれで、自らのキャリアに応じて自らの商売人としての独立した就業理念は育成されると思われる。しかし、新入社員、入社3年目、チーフというキャリアの従業員が、それぞれに独立した就業理念を形成されても、同じ店舗で就業する従業員が同じ方向性をスピーディーに向いて、スピードを持って前進できるかというと、それは連動しないのである。

  重要なのは店長と同じ方向を向くということ。

その為には、店長と同じ教育ステップを基本的には同時に歩むことである。

  もしくは同じコンサルの教育プログラムに乗ること。

そこから、同じ方向性を向くことが可能となり、店舗内でのOJTに際しても、コンサルの言葉と店長の言葉が一致し、違う人間から同じ内容の話しを聞くことで、従業員の見る方向性が店舗内でスピードを持って一致していくのである。

  教育とはそのような事ではないだろうか。

そこから、一気に部門全体の意思統一が図られ、そして部門チーフ自身の行動にスピードが付いて回るのである。







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  *今年は組織マネジメントの根幹を為す「ストアコンセプト」の重要性を学び、
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基調講演の内容
 ①ファイブマネジメントの概略
 ②4つのハードルを越えて安定成長を目指す
 ③競合対策としての顧客の五感の実践
 ④部門特性を活かした販売力の強化
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2023年4月17日 (月)

Z世代の教育

皆さん、こんにちは。
 小売業界でコンサルをしている「てっちゃん」です。



先日、ある小売店を視察した時の事である。

  いかにも新入生らしき若者に先輩社員が教育をしていた。

先輩社員は男性で年の頃で25歳前後であろうか。

  教育する方も若い。

そんな姿が、せいぜい250坪程度のお店で、3組も午後の売場に出て指導されながら新入社員が初仕事?をしていたのである。

  “この店舗規模に3人の新入社員がいるのか!?”

逆に羨ましくさえ思える光景ではあった。昨今、この業界に入社する新入社員は減少傾向にある。特に中小スーパーではその傾向が強い。

  しかし店舗規模以上に新入社員の多い企業もある。

この違いは何故なのだろうか。やはりその地域での話題性や口コミ等による高感度の現れなのかもしれない。

  そして早速新入社員教育が始まっていた。

4月前半のことだから、おそらくこの新入社員も入社して間もなくであろう。もしかすると全体研修を終えて、店舗実習に入った直後かもしれない。

  青果、精肉、グロサリー。

それぞれで、新入社員が品出しをしているところに、先輩社員が付いて指導しているという風景であった。

  新入社員教育。

私のイメージする新入社員教育の風景とは、先輩社員が手取り足取り、品出しの手順や陳列の仕方、そして店内での掛け声等の声出しをイメージし、お互いに真剣な眼差しで教育する側と教育される側との一方通行的なやり取りをイメージするし、私自身もそのようなやり取りで教育をしていたような気がする。

  しかしそこの場では全く異なる風景であった。

「これって、こう出せばいいんですかぁ~?。」

  「そうそう、そんな感じかなぁ。それでいいよ~。」

「このカートはどこにおいて品出しすればいいんですかぁ~?。」

  「それはねぇ、通路に向かってこうおいてから品出ししてねぇ。」

「はぁい、わかりましたぁ~。」

  どちらも常に笑顔でやり取りしていた。

そのうち男性は、腕組みしながらリズムに合わせて体をくねらせるようなフワフワした雰囲気になっていく。女性の新入社員も真剣なというよりは、気楽に何のストレスも無い空気感を漂わせていたのである。

見ている私も、なんとなく腕組みしながらスキップでも踏んでみたいようなゆる~い気持ちになってきたのである。

   “これがZ世代同士の教育風景かぁ~”

Z世代。

  1990年代中盤から2000年代序盤に生まれた世代。

今年で言えば、10代中盤から25歳ぐらいまでの若者の世代に該当するだろうか。まさに、私があの売場で遭遇した同士の教育風景であったのだ。

このZ世代の特徴とは、以下の7つであると言われている。

 ①多種多様な価値観を持っている
 ②自分の価値観を重視する
 ③承認欲求が強い
 ④オープンなコミュニケーションに慣れている
 ⑤効率の良い作業を好む
 ⑥社会問題への関心が高い傾向がある
 ⑦マスメディア離れが顕著である

承認欲求やオープンなコミュニケ―ション慣れ等は、まさにあの時の風景を思い出させる特徴であろうか。よって、同じZ世代の先輩社員も同じ自分の価値観を重視するタイプであるから、相手の自由な価値観における行動に対しての許容範囲が広いのであろう。

そしてこのような上司と部下の関係作りが、新入社員を引き込むのかもしれない。

  そして我々もこのような関係作りに学ぶ必要があるのかもしれない。







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20235
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各社の現役店長が数名ずつ参加し、大阪堺地区の店舗を視察後、自分が店長だったらという仮定の基に「自分だったらこう対策を打つ」を、グループ討議を経て発表



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第13回を迎える全国店長サミット。コロナ禍で順延していたが今回3年ぶりのリアル開催
   一時限目 ~ ファイブマネジメントの概略
   二時限目 ~ 52週MDマネジメントの継続
   三時限目 ~ 果実での52週MDの継続効果
   四時限目 ~ お客様の五感による競合対策
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2023年3月28日 (火)

虫の目を養う

皆さん、こんにちは。
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魚の目~鳥の目~虫の目、そしてコウモリの目。

  各視点の重要性を説いた比喩。

当方のセミナーでもよく使用するワードである。

  魚の目 ~ 推移でありトレンド。
  鳥の目 ~ 概略でありダイジェスト。
  虫の目 ~ 現場でありフレッシュさ。

そんな区分けが出来ようか。そしてこれらの異なる視点で同じ課題を発見し、同じ課題を分析し、同じ課題の解決策を多岐に渡って実践するという問題発見からの問題解決への手法である。

  虫の目で問題を発見
  鳥の目で問題を整理
  魚の目で問題を解決

そんな流れで、課題を解決していくストーリーとなるのである。その為の課題解決の視点とその視点を持つ部署の役割を示した構図とも言える。

  上記のように課題解決にはそれぞれの役割がある。

企業として課題を解決していくことは、小さな課題ほど見えないものであり、それには現場の問題発見能力と、発見からのスピーディーな対策という行動が重要となるが、まずは現場で虫の目という視点で最先端の現状から課題を捉える必要がある。

  その為には最先端の鮮度が重要となる。

最先端の鮮度とは、店内に入店されたお客様の買い物行動そのものである。

  その買い物行動の把握こそ現場の強みそのものなのである。

店内で買い物されるお客様の行動を把握できるのは、リアルな現場でリアルなお客様の買い物行動を、リアルに観察している現場の人間以外には存在しないからである。

  “店内の防犯カメラがあるでしょ?”

そんなのは言い訳に過ぎない。

  なぜか。

買い物とは、来店されてからどのように買い物ルートを通り、どの売場で立ち止まり、どのような視点を経てからその商品に手を伸ばし、リアルに買い物かごへ入れたのか、という一連の流れを掴むことである。

  重要なのは売場作りをした人間が観察することにある。

自分が作った売場で、リアルにお客様が自分の意図に対して、どのように反応したのかというやり取りをリアルに掴む必要があるからである。

  それを掴むためにリアルに観察する必要がある。

そこには、販売側の意図がその売場に反映されているからだ。その意図を持つ販売者が、購買者であるお客様のリアルな反応を検証するから、次へのステップへと進めるのである。

  次へのステップとは課題解決へのステップとなる。

点数を伸ばすという課題、単価を上げるという課題、客数を伸ばすという課題、そしてトータル的な売上を拡大するという課題。それら全てがリアルに来店しリアルに購入するお客様の買い物行動に全てが隠されているからである。

  その検証が最先端の情報となるのである。

だから、現場で検証する虫の目とは、最先端の鮮度が重要なのであり、その情報を有することが現場の強みなのである。

  この強みは現場以外では有することが出来ない強みとなる。

だからこそ、現場の人間はバックヤードでデータをチェックするのではなく、売場という現場で顧客の動きや感情を掴むことが最優先なのである。そしてそこで掴んだ情報を自らの引き出しに納め、その情報を基に再び売場作りを修正し、検証を繰り返していくこととなる。

  その繰り返しが販売力へと昇華していくのである。

そしてその経験を積み上げながら、鳥の目、魚の目と連動させながら、より大きな商売の強み、店舗の強み、組織の強みへとステップアップしていくことが、個人の進化となる。

  入社3年目までは目の前のお客様から目を離してはいけない。


  


食品商業4月号が発売されました。
20234
当方の執筆は以下の通りです。

1.「ヤオコー宇都宮初出店」
    ヤオコーとヨークベニマルの戦い

2.「てっちゃん流 勝てる!店長塾」
    一時限目 ~ ファイブマネジメント
    二時限目 ~ 52週MDマネジメント

今回は上記の項目を執筆致しております。お楽しみください。




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  「部門別顧客の五感」概略編の視聴はこちらから



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各社の現役店長が数名ずつ参加し、大阪堺地区の店舗を視察後、自分が店長だったらという仮定の基に「自分だったらこう対策を打つ」を、グループ討議を経て発表



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   三時限目 ~ 果実での52週MDの継続効果
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  「競合対策セミナー③」ダイジェスト版の視聴はこちら
  「競合対策セミナー②」ダイジェスト版の視聴はこちら
  「競合対策セミナー①」ダイジェスト版の視聴はこちら
 


52週MDマネジメント(4月編)のダイジェスト版をアップ致しました。

  52週MDマネジメント(4月編)ダイジェストの視聴はこちら
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2023年1月16日 (月)

部下との共有

皆さん、こんにちは。
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リーダーが研修を受ける。

  そこでの学びをどう活かすか。

即、実践することも大切である。

  しかし同時に重要なのは、部下との共有である。

即、実践して結果が出る。それを数回繰り返し継続して、自分なりに成功失敗の体験をしていくと、学びという知識から、実践力という知恵に昇華していく。

  その昇華した部分を部下と共有すること。

これが、リーダーが率いる組織の活性化を図る上で最大の効果となって、ブーメランのように自分に戻ってくるのである。

  学んで実践して共有する。

それがリーダーであり、店長でありバイヤーのもう一つの役割となる。

  そしてそれが組織力となっていくのである。

組織力とは、一人の学びが他の学びへと共有され、その一つの学びがより大きな輪となって広がり、学びの起点となったレベルを大きく超えて階段を上り始めていくこと。

  これが組織力なのである。

そして、組織のリーダーは、この組織力を如何に高めていくかにリーダーシップを発揮して、部下一人一人の学びや知恵を組織全体に共有していく起点とならねばならない。

  それが求心力なのである。

自ら学んだ情報や実践を常にリーダーと共有して、自らの学びを個人に留めずにリーダーを使って組織全体に拡大させていく。そこにリーダーとの信頼関係が構築され、リーダーの求心力となり、その絶対的に求心力を担保として、さらに部下は遠心力を働かせて外部に学ぶ場を求めて飛び出していく。

  組織としての理想の姿ではないだろうか。

リーダーが公費で研修を受けるという意味は、リーダーだけの学びではないのである。

  率いる組織全体の学びに昇華させるのが研修の目的となる。

よって、自らの学びと実践を通しての共有も重要と前述したが、もっと言うと、共有により、部下が自らのその学びを考え、自らの実践することで、リーダー以上の気付きと細部へのこだわりをもって行動する可能性を秘めている。

  その可能性を引き出すことが目的である。

そして、その可能性から、成功への確率を高めていく事。それがリーダーの研修への参加の最終目的となろう。

  最後は部下個人が自ら考え自ら行動する体質を組織に植え付けること。

そんな姿勢であらゆる研修に参加してほしいものである。






食品商業2月号が発売されました。
20232 
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「てっちゃん流 勝てる!店長塾」
  一時限目 ~ ファイブマネジメント
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  将来企業の経営幹部を育成する目的で開催される年五回の店長塾。
  地域の競合店に勝ち抜く店舗運営の手法を講義致しました。



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2022年12月 5日 (月)

きっかけ

皆さん、こんにちは。
 小売業界でコンサルをしている「てっちゃん」です。



人間が行動を変えるきっかけとは。

  “それがわかれば苦労はしないよ(笑)”

部下の行動をどう変えようかと四苦八苦しているリーダーの方から大いにクレームが出そうな冒頭からの議題である。

  しかし人間はそのきっかけによって確実に行動を変えるのだ。

そしてそれは意外に単純な事実からなのである。

  名前を憶えてもらった。
  結果を褒めてもらった。
  事例を他に紹介された。
  業績を公に表彰された。

いろいろな事から、本人のやる気や本気のスイッチが入って、そこからどんどん能力を発揮し始めるという事例は枚挙にいとまがない。

  それだけ気持ち次第で行動は大きく変わるのである。

先日、あるミーティングで販売部長職の人間と話した時のこと。

  パートさんに数値を見せたらやる気になって。

そう、そんな単純な事だけでも、人間とは仕事に対する気持ちが高まっていくのである。

  特に自分で描ける仕事においては尚更だ。

自分で描けるということは、自分で与えられた売場の商品を自分で考えて売場を作れるという我々業界の特性があるから、自由にそのストーリーを描けるのである。

  そして描いたストーリーがどうお客様に評価されたのか。

それが、数値でありデータである。

  そのプロセスを知ることで次へと繋げていこうとするのである。

次はもっとこうしてみたい、ああしてみたい、そして実践してまた結果が出る。

  その繰り返しが取りも直さずPDCAなのである。

難しい技法とかプロセスとかではなく、自分で考え自分で行動する、というプロセスの連続なのである。

  そこにデータという公の結果が後押しをするのである。

誰だって、自分が考え自分で行動したことに対しての結果を知りたいと思うのは当然である。

  そしてその行為は他者と比較してどうだったのか。

これも当然の結果ではないだろうか。

  自分の行為は他の人に比べて勝っているのか劣っているのか。

そこから再び次へのモチベーションが高まっていくのではないだろうか。

  特に劣っていた場合の次への行為が重要なのである。

そこでデータを見る担当者とデータを見せる上司とのコミュニケ―ションが生まれていく。そのサイクルがPDCAなのである。

  何も難しいことは無い。

継続していくだけのことである。

  一度決めたサイクルを回し続けていく事。

商売もコミュニケーションも同様に、継続していくことで全ての結果検証は進化していくのである。

  データとは「魚の目」「鳥の目」「虫の目」である。

そして、現場のパートさんの虫の目の視点は、
誰も敵わない。その評価と次への鳥の目、魚の目の視点を虫の目のパートさんと共有することで、その虫の目は強みを増していくのである。

  そんな育成が現場の定番を強化していくのである。





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2022年10月11日 (火)

スィーツの力

皆さん、こんにちは。
 小売業界でコンサルをしている「てっちゃん」です。


スィーツ。

  今なお伸び続けているカテゴリー。

そして、都市部の新店舗ほど未だにスィーツの品揃えが増加している。

  思えばスィーツとはいつごろから登場したワードであろうか。

思うに、ティラミスなる洋菓子が登場して以来、スィーツというワードが小売業界にも登場し、売場に品揃えされるようになってきたように思う。

  当時のスィーツとは生クリームを使用したデザートが一般的だった。

しかしそれがいつしか、洋菓子のパテシエなる職人の方達が登場して、生クリーム以外にもいろいろな素材を使用して、甘くて酸味があって苦味も味わえるスィーツが続々と登場してきたのである。

  初期のスィーツは丸ごとバナナであった(笑)。

バナナを生クリームとスポンジでくるんだ洋菓子。ヤマザキの商品である。よって、私的にはヤマザキとはパンメーカーと同時にスィーツのメーカーでもあると認識している。

  しかし平成になると多様なスィーツが続々と登場してくる。

しかし、相変わらず素材は生クリームと果実。そしてそれから私は、果実に目覚めていったのである。

  “果実自体を食べよう”

そう思い始めたのである。そして同時に店長という職位から、店舗の先頭で販売される果実という部門に興味を抱くようになっていった。

  スィーツに果実は欠かせない素材。

だったら、果実自体を販売しながら学び、そして食し、販売力を付けられれば一石二鳥とも思った。だから、果実を使用したスィーツというよりも、スィーツに使用される旬の果実を、その旬と共に販売していくことが、何よりも商品の販売力を鍛えられるであろうとの意図もあったのであろう。

  更に果実自体には大いに興味を持つことが出来た。

しかし、肝心のスィーツというカテゴリーにはなかなか到達出来なかった。

  その間にスィーツは更に進化を遂げていくのである。

先日のガイアの夜明け

  「スィーツ」を取り上げていた。

シャトレーゼの取組みの報道などもあったが、興味を引いたのは長野県伊那市にあるスィーツ店。

  菓匠(かしょう)Shimizu。

オーナー社長の清水慎一さんが登場していた。
そして、その清水さんが年に一度実施しているのが、夢ケーキ作り体験。

  地域のお子さんの夢をケーキで実現するという催し。

子供たちが、自分の将来の夢をケーキの上に描くというイベント。親子で楽しむイベントとして人気を呼んでいるが、現実にその夢が叶いつつあるお子さんも多いという。そしてその催しが企業の従業員のチームワーク作りに役立っているのである。

  なかなかコミュニケーションが取れない管理職と従業員。

その間を取り持つのが、自分の夢をケーキに託すというケーキ作りが、従業員同士のコミュニケーションに役立っているという。

  今回は古紙の回収業者が取り上げられていた。

そこで営業所の課長が、部下とのコミュニケーションの課題に対して、清水さんの力を借りることにしたのである。

  夢ケーキ作りの過程で図られたチーム内のコミュニケーション。

仕事とは無関係の遊び的な共同作業をすることで見えてくる、従業員同士の素顔。その素顔が人間的な親近感を覚えていくのである。

  働き方改革。

それが引き金となって、無駄な時間が削除されていく職場環境。敢えてその無駄な時間を業務として作ることで得られる人間関係。

  それをスィーツの力を借りて回復していく。

スィーツとは、ある意味そのような力があるのであろう。

  スィーツでコミュニケーション。

そういえば、スィーツを前にして、笑顔にならない場面はない。

  そういう食卓を演出できるようなコトPOPがあれば。

大きな共感のある売場が演出できるのであろうなぁ~、と思うのである。




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2022年8月22日 (月)

能力の磨き方

皆さん、こんにちは。
 小売業界でコンサルをしている「てっちゃん」です。


自分の能力をどう磨いていくか。

  “さてどんな本を読もうか”
  “さてどこのお店を見てこようか”
  “さて刺身調理を覚えようか”

そう言われると悩んでしまう(笑)。

  しかし仕事の時間は束縛されてしまう。

だったら、その仕事の時間を有効に活用することで自らの能力を磨くことは如何様にでも出来ることである。

  要はその意識を持つかどうかである。

逆に言うと、今目の前に横たわっている業務、それを能力開発という視点で捉えてその仕事の向き合うかどうかが問われるのである。

  そうやって人間は仕事のキャリアを積み上げていくものである。

例えば、

  人事異動で量販店から小型店へ異動した。

作業量や販売量も以前の量販店から比べると半分に落ちてしまった。

  “俺は左遷されたのかなぁ~”
  “このお店じゃ能力発揮出来ないなぁ~”

そうやって当初は相当落ち込むのである。

  ここをコウモリの目で見てほしい。

以前はただ出せば売れる店にいたが、今は品揃えしたら、それからはどう売切るかに能力を発揮しないと業績は作れない。

  “ここで売り切る技術を習得するか”

そういう視点に立てば、このお店で仕事をすることで、従来は身に付けられなかった「売切る技術」を学び、実践し、習得することが可能なのである。

  それは従来のお店では不可能な能力開発である。

このように、人事異動とは、会社側の都合による人事異動でもあるが、コウモリの視点でさかさまの視点でこの人事異動を考えれば、量販店から小型店に異動になったことで、従来は身に付けられなかった売切る技術を身に付けられ、従来からの得意分野である単品量販力に加えて、細かいマネジメント力を要する売切る技術を新たな異動先で身に付けられるチャンスが巡ってきたと認識すべきなのである。

  それはその逆も言えるのである。

いま身に付けている「売切る技術」も需要であるが、逆に今自分に不足している「単品量販力」を新たな異動先である大型店で身に付けられるチャンスと捉えることが重要である。

  しかしあくまでもチャンスに過ぎない。

だから、そのチャンスを掴み取るのか見逃すのか。

  この違いは大きい。

同じチャンスを手にしていながら、掴み取る人間と見逃してしまう二通りの人間がいるのが事実である。

  それは新たな環境をどう認識するかに掛かる。

そしてその環境が、今自分に無い能力を磨くチャンスであるかどうかを、認識し、日々の業務でその事を念頭に自分磨きをするかどうか。

  その認識の違いだけで結果は大きく変わってくるということだ。

どうせなら・・・ 。

  そう、どうせならチャンスを掴み取りたい。

それは、どれほど自分がその事を学びたいと思っていても、そのような環境になければ、実現は程遠しのである。

  にも拘わらず人事異動でそのような環境が与えられた。

これはもう、人事異動に感謝である。

  人事異動にありがとう。

しかし、そのありがとう、の言葉は、もたらされた結果に対してのありがとうの言葉ではなく、そのようなチャンスを頂いて必ずチャンスをものにしますという誓いの言葉なのである。






PS
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8月3日(水)開催の「52週MDセミナー」(9月編)の一部を公開致します。

  52週MDマネジメントセミナー(9月編)ダイジェストの視聴はこちら
  52週MDマネジメントセミナー(8月編)ダイジェストの視聴はこちら
  52週MDマネジメントセミナー(7月編)ダイジェストの視聴はこちら

是非、動画(YouTube)をご覧頂き、次回以降のセミナーから学んで頂ければと思います。
よろしくお願い致します。



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2022年4月 7日 (木)

結末を体験する

皆さん、こんにちは。
 小売業界でコンサルをしている「てっちゃん」です。


先日のブログで記した。

  「自立自走が生むの次の世界」

そこで、リーダーや店長の「人材マネジメント」の重要性を記した。

  人材マネジメントによって自立自走の人材を育成すること。

それが、ファイブマネジメントにおける「組織マネジメント」へ移行する上での前提となることも記した。

  自立自走が出来る従業員の存在。

それは自ら考え自ら行動する人材ということである。

  それではどうやってそのような従業員を育てるのか。

一番の近道は、従業員が自ら考えて自ら行動したら、その結末までを体験させるということである。

  要は、失敗まで含めての結末を体験することが重要なのである。

そのことによって、いろいろな学びを得ることが出来る。
確かに、他者の失敗からも学ぶことは可能であろうし、その失敗を全社的に共有して、同じ失敗を繰り返さないことも組織としては重要なことではある。

  しかしそれでも失敗した人間が一番多くを学ぶものである。

何故か?。

  失敗には痛みを伴うからである。

痛いから記憶に残り、二度とこのような失敗はしたくないと強い決意を持つものだ。
そこから、今回の失敗で何を学び、そして次へ向かう為には何が必要なのかを、その痛みから記憶に残り、その失敗から成功に必要な道筋を組み立て、次へと進めるのである。

  それには失敗の道筋を学ぶ必要があるのである。

失敗の道筋=結末まで見届けること

  このことに他ならない。

今回の失敗はその過程のどこに問題があったのか、もしあの時にこのような対応をしていたらなら、どのような結末になっていただろうか。

  そこから再びのチャレンジが始まるのである。

再びのチャレンジが次への成功へとつながるのである。

  その繰り返しから人間は自立自走の道を歩むのである。

そしてそれは、一担当者が店舗として大きなダメージを受けない程度の単品やカテゴリーから取り組むことによって、大きな痛みを伴わないところから実践していけるのである。

  要は新人ほど結末を体験させやすいということである。

しかし、それでもやはり現代は「結末を体験」しにくい環境にあるのだろうか。

  成功も失敗も含めて結末を体験しにくいという環境。

当然に失敗させられない環境だから、上司も部下の失敗を未然に防ぐ先走りの対応をしてします。
逆に、部下に成功も失敗もさせない、具体的な指示のみに徹して、部下がまずもって自ら考えるというスタイルすら取れない環境にしてしまっているのではないだろうか。

  たかだか担当者レベルの失敗である。

10を間違って100発注してしまうレベルの失敗など、その結末を体験させることで、上司の背中からの販売力を学ぶ絶好のチャンスであり、そのことによって上司は自らの能力や販売技術を見せつけるチャンスであると思うのであるが。

  上司がその販売力を持ち得ていないというのが事実なのかもしれないが。

その為にも、自らの担当者時代にその経験をどれだけ積んできたかが問われるのである。
更に、店長昇格後も未経験部門の「商品マネジメント」によって自らが販売技術を磨くことからのスタートを図ることが、その後の役割の広がりをもたらすことになるであろう。



PS
4月20日(水)より開催の「競合対策セミナー」。
 その予告編が出来ましたのでご視聴してみてください。
 自店の業績を左右する競合店。
 そんな存在である競合店に対しての対策セミナーを通して、
 競合店からの顧客の吸引と維持を学んでみませんか。

  競合対策セミナーの予告編の動画はこちら 


4月6日(水)開催の「52週MDセミナー」の一部を公開致します。
 以下のような内容で毎回翌月のMDセミナーを開催しております。
 次回は5月11日(水)を予定。

 動画で見る「52週MDセミナー5月編」
  ①52週MDセミナー(データで見るチャンスの在りどころ)
  ②52週MDセミナー(涼味麺の合同展開と軟皮果実の展開)

是非、動画(YouTube)をご覧頂き、次回以降のセミナーから学んで頂ければと思います。
よろしくお願い致します。


今後開催予定のセミナーのご案内。

①第1回競合対策セミナー
Photo_20220323085701 
日時:2022年4月20日(水) 13:00~14:30
定員:30名
対象者:地域に密着した店舗を目指す小売業のご担当者様
店舗運営部長、バイヤー、SVなど店長を育成指導する方全般
参加料:法人30,000円(30名まで) 個人10,000円(1名まで)
参加方法:オンラインセミナー(Zoomにて開催) ※後日アーカイブ配信あり

第1回競合対策セミナーの申し込みはこちらから

予告編の動画はこちら

*全セミナースケジュールはこちらでご確認を


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