清掃のプロ〜心を磨く

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


先日のNHK仕事の流儀。

　　「清掃のプロ　新津春子さん」を放映していた。

この新津春子さんは、数年前にも仕事の流儀に出演したらしい。
2015年に放映された「心を込めて　あたりまえの日常を」というタイトルの仕事の流儀に登場し、その年の「仕事の流儀」で最高視聴率を獲得したという。

　　それだけ大きな反響があったということだ。

番組冒頭での挨拶の際の日本語のイントネーションが日本人らしくないなと思ったが、後でわかった事だが彼女は残留日本人の児子２世だという。
だから血筋は日本人だが、その幼少の頃を中国で暮らしてきた為そのようなイントネーションが残ったのであろう。

そして１７歳の時に日本に帰ってきたのだが、誰も日本語を話せない。よって仕事も無かったらしい。

　　しかし、言葉は話せなくても清掃の仕事はできる。

そこから清掃一筋。そして誰もが認めるプロフェッショナルへとなっていくのだ。

そして彼女の功績によって、ギリスにある世界最大の航空業界格付け会社・スカイトラックス社が公開している格付けランキングで、2013年、14年の2年連続“世界で最も清潔な空港”に羽田空港が選ばれることになるのである。

　　彼女の思う仕事の流儀とは？。

「心を込(こ)める、ということです。心とは、自分の優しい気持ちですね。清掃をするものや、それを使う人を思いやる気持ちです。心を込めないと本当の意味で、きれいにできないんですね。そのものや使う人のためにどこまでできるかを、常に考えて清掃しています。心をこめればいろんなことも思いつくし、自分の気持ちのやすらぎができると、人にも幸せを与えられると思うのです」

　　清掃に心を込めるという姿勢。

皆さんもご存知の通り、清掃員を普段の私たちはどのように見ているだろうか。

　　言葉は悪いが心の通わないロボット程度。

そんな風に思われているのが現実ではないだろうか。
実際に番組でも彼女は言っていた。

　　「誰も目を合わせて会話してくれない。」

そう、おそらく、自分と同等の存在として認識していない部分があるのかもしれない。
しかし、彼女は心を込めて仕事をしていれば、必ず人間としての心を心を寄せて寄って来てくれるのだとも言っている。

　　そこにこの言葉と清掃を軸とした自分の生きがいを見出しているのであろう。

空港の床をじっと見つめている。

　　汚れを探しているのだろうか？。

そう思ったら、パッと立ち上がってその場所へ直行する。
そしてニコニコしながらそこの汚れを指差し、吹き始める。

　　“楽しんでいるなぁ〜”

そう、汚れを発見し清掃し、清潔にする。

　　そこに仕事の喜び誇りを感じるのであろう。

そしてそれをもっともっと感じたいから、そのこと追求し極め、更に高みの喜びと誇りを手に入れる。

　　それが結果的に世界一という結果に繋がり称号となって帰ってくる。

この番組を取材したNHKのディレクターが言っている言葉を引用しよう。

「プロフェッショナル仕事の流儀」はこれまで、さまざまな分野で活躍中のまさに一流のプロの方にご出演頂いてきました。一流と呼ばれる人の多くはすでにメディアに注目され、社会的に高い評価を受けておられる方も少なくありません。でも今回改めて感じたのは、プロ中のプロは地位や名誉とは別の所にもいるということ。気づかないだけで実はもっと身近にいらっしゃるのかもしれません。そしてそういう方々が、人知れず誰かのために全力を尽くしている姿にこそ、私をはじめ、多くの人が心動かされるのではないでしょうか。新津さんに密着した１カ月、私も取材者としての姿勢を見つめ直し、まるで心が洗われていくような、充実した時間を過ごさせて頂きました。

製作者側も今回の取材でこの番組のプロフェッショナルの意味を問い直すきっかけとなったということである。

　　自店にも清掃担当者がいる。

販売面や接客面で特に目立つ活躍は出来ないが、私は極力全体朝礼等にて清掃担当者を引き合いに出し、お客様の声を伝えることにしている。

　　「店長さん、このお店はいつ来ても綺麗ですね（笑）。」

決して商品を持ち販売面で大きな活躍をすることだけがプロフェッショナルではない。

清掃担当者のように、裏方でコツコツと売場を磨き、そして自らの心を磨くその姿にこそ、我々従業員とお客様は自らの心が洗われていくのではないだろうか。

新たな時代へ向けて

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


昨日は「さらば平成」を記した。

　　今日から新たな元号である「令和」の時代となる。

平成の幕開けは、厳かに（おごそか）に浮かれずに平成を迎えたものだ。
今回は、事前からの約束どおりの時代の転換となる。

　　令和という時代。

その元年に、この業界は消費増税を迎えることになる。

　　税なしの時代から5％へ、そして8％、更に１０％へと増税。

この増税が増税の一過程であることは間違いないだろう。
そして、その過程で日本の消費行動が大きく左右されてきたのも事実。

　　そんな大きな経済の波と新元号が合致する令和。

昭和という時代に生まれた私にとって、令和という元号は二つ前の時代を意味する。

　　かって私が明治生まれの方を見る目であろうか。

相当古い時代を生きてきたというイメージ。
そして、間違いなくそんなイメージで見られていくのが、この令和という時代であろうか。

　　昭和は63年と長かった。
　　平成も31年と長い時代。　

よって、当面は昭和という時代に生まれ育った年代の人口が多い時代は続くのであろう。

　　よって相変わらず昭和という年号を慕う時代は続くであろうか。

そういう意味では、まだまだ昭和、平成という時代背景を反映したものの考え方や価値観は続くのではあろうが、人間の生活スタイルの変化は顕著に変化していくであろう。

　　そんな令和の時代の我々業界の流れとは。

一番の商売のスタイルの変更はキャッシュレスの流れ。
これはどう見ても止めようが無いし、10月の消費増税を前に一気に加速していくであろう。

　　更にはレジレス化の波も同様の押し寄せてくる。

そして、キャッシュレス時代が到来すると同時にネット通販の利便性にも繋がり、そちらでの買い物も増加傾向になるであろう。

　　食品スーパーはどんな流れを示すであろうか。

生鮮を強化していく方向にある食品スーパーに関しては、その強みを今後も発揮し、リアルな来店客数を確保していくのではないだろうか。

　　昭和に生まれ育った者においてリアルは絶対である。

リアルな会話、リアルな現金、リアルな商品は自らの目利きを利して実体験を継続していくものである。
よって、時代が変わり便利になろうとも、自分の人生の価値観は大きくは変遷しないと思われる。

　　リアルに新鮮なレタスを売っているお店。
　　リアルに従業員が笑顔で話しかけるお店。
　　リアルに買物の楽しみを教授できるお店。

そんなお店は、そう急激に価値を低下することはない。

　　しかし問題は人材確保であろう。

需要はあるが、人材が確保できずに閉店せざるを得ないという状況。

　　ここをどう克服するかでその企業の未来が決まるのは確かである。

働く人材が自然に集まってくる企業理念を持ち、実践し、地域の人のネットワークがそのお店に集まるシステム作りに成功した企業のみが生き残れる時代となっていくだろ。

　　そのお店で働き、そのお店で買い物をし、そのお店で交流を楽しむ場。

その交流にスタッフがいかにも関わって地域のお客様と一体となれるか。

　　そこに働く楽しさが生まれてくるような職場になりたいものである。

神の声

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


組織内で影響力のある人の言葉は絶対である。

　　社長、会長、部長、店長等々。

そして職位が上位になればなるほど、その職位の人間が発し言葉は誰よりも絶対的な言葉として組織内に伝達される。

　　店舗内での店長の言葉はある程度絶対的な意味を持つ。

しかし、店舗運営部長が別の視点から同じ状況においての店舗運営に関して別の言葉を発したら、店長以上の職位の部長の言葉が絶対となる。

　　それが、社長の言葉となれば、もはやそれ以上に絶対的な言葉はない。

それは、組織で働いてれば当然の理であることがわかる。
　　
　　内容はともかく、「誰」言葉なのか？。

そこが重要であり、その序列があるから組織が機能しているとも言われる。

　　社長を前にした会議は静かなものである（笑）。

結局は御前会議であるから、当たり障りのない意見は出るが、最終的には社長の声が神の声となる。

　　最終決定は社長に一任され終了。

更にオーナー社長ともなればその流れは不変であろうか。

しかし社長不在で、我々と同等の地位であるバイヤーやトレーナーを囲んでの店長会の時間となると、いろいろな意見や提案が活発となる。

　　それは自分の声が反映される可能性が高まるからである。

そして、そのような場では現場の生の声が出やすく、その現場の現状を踏まえたより現実的な意思決定が可能であるという前提が、参加者をしてより積極的な意見交換の場となるのだろう。

　　先日も店長会ではそのような場が設置された。

今年の店長会から設置された場であるが、店長からの意見交換が活発であり、このような場の設定が効果的であると言える。
それ以前は、各バイヤーの次月度のMD案内であったが、店長からの意見交換がそれほど活発でもなく、単にバイヤーの一方的な発表に終始していたためであろうか。

　　ならば生鮮とグロサリー代表による課題改善に向けよう。

そんな流れで始まった今年からの取り組みであるが、しっかりと店長たちの意見を受け止めてくれるというスタンスが、意見を言いやすくしている要因でもあろうか。

　　そしてそこに出てくる言葉こそが現場の生の声でもあろう。

その生の声の意見交換という場が、組織を活性化させていくのであろう。

　　しかし、組織の活性化と組織の強化とはなた別物でもある。

組織の強化とは業績の裏付けられた強い小売業への前進することであり、これは現状の状況を改善するということでもあるが、より高い目標に向かって現状に妥協せずに推進することである。

　　このような目的に対しては「神の声」の存在が大きいと言える。

それは、絶対的な強制的な「神の声」であるからだ。

　　内部からはどうしても自ら厳しい道の選択はできない。

それは、神の声の後押しを得て進めるべきことなのかもしれない。

克服

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


自分の得意分野。

　　販売、陳列、生鮮、人材、情の管理、マイク放送、等々。

しかし不思議なもので、上記の得意分野でこの業界に入社当時から得意としていたものは何もない。
多少のセンスの良さを自分自身で感じていたものも、何一つない。

　　全てはこの業界に入りその部門や立場で得てきたものだけである。

歌は下手である。

　　だからマイクを握ることにも非常に違和感があった。

しかし、仕事上マイクを握ってその日のお買い得品や値下げ販売の案内をしなければならない。
その繰り返しが、マイクを握ること、人前で話す事に対する違和感がなくなり、いつしか自分の声も通るようになりお客様の耳を傾かせる内容になるのであろう。

先日、あるパートさんから言われたことがある。

　　「店長は売場を作るとき何を考えて作りますか？」

そのパートさんにはフリースペースに商品を陳列することを提案していたのだ。
自分なりに備品を用意して飾り付けをし、商品を陳列してくれているのだが、私が時折作る売場の数々を見てそう尋ねたのだろう。

　　「どうしたらお客様が足を止めてこの売場を見てくれるかだな」

そんな話の流れの中で、ふと私が言った言葉が気になったのだろう。

　　「私も初めは売場作りが苦手だったんだ」

その言葉に意外な事を聞いたという顔を見せた。

　　「えっ！、売場作りが苦手だったんですか？」

　　　「鮮魚と違って自由な売場作りは苦手だったなぁ〜」

しかし、職位が変わって副店長や店長となり、青果やグロサリーの売場を何度も何度も作るようになると、少しずつ売場作りの要諦が見えてくるようになる。

　　如何に売れる売場を作れるようになるか。

最初からこれを理解している担当者などいない。

　　誰も試行錯誤の連続から数をこなして初めて習得していくのである。

売場作りや商品の陳列技術。

　　店長として部門を援助するにつれて身につけていく技術であろうか。

グロサリーであれば、単なる定番の品出し援助だけでなく、新たにイベント的な売場や催事的な売場を何もないところから構築して創造していくような売場作りを受け持つことも多い。

　　何もないところから売場を創造する経験。

これは、パートさんがいつもの場所にいつもの商品を陳列することに長けた仕事の技術では解決できない、全く異なる技術を要するのである。

　　売場の意味を考慮してお客様の目線を惹きつける売場作り。

それを商品や販売場所に応じて臨機応変に売場を作るわけであるから、これは数をこなさなければ上記のようなお客様に映える売場にはならないだろう。

　　更に、商品やその数量、アイテム等で同じ売場作りにはならないのがミソ。

だから、その都度その都度、その売場や商品、アイテムとその在庫量を考慮して、従来の経験に積み上げたその場の状況を考慮して陳列していくのである。

　　しかしある程度経験を積むとある法則を身に付けるようになる。

法則とは、その売場の意図と陳列するアイテム数、在庫量、量販する商品、見せ筋の商品を一堂に集めた売場において、量販する単品の陳列、見せ筋の陳列、それらを組み合わせた売場のレイアウト等に、自分なりの法則を持つということである。

　　これは経験者であれば誰でもそのような法則を持っていると思う。

そしてその法則に則って、展開場所や商品、売場の意味を考慮してアレンジをしていく。

　　要は自分なりのマニュアルとその応用なのである。

そしてそれは、グロサリーのフリースペースの売場作りだけではなく、鮮魚、精肉、青果の陳列でも同様であろうし、惣菜やベーカリーの陳列でも同様である。

　　自分なりの売場作りの法則。

その法則は、最終的には売れる売場へ直結し、その反省から積み上げられた法則であるから、その法則に則った売場によって必ず売れる売場となるという法則に由来するものでもある。

　　自分の法則に則った売場作りによって必ず売れる売場となる。

ぜひ、そんな自分なりの法則を身につけてほしいものである。

検証への意識

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


先日のブログでは「数値要因」を書いた。

　　「検証」の重要性。

そんな内容だったと思う。

　　そして今日は「検証」への意識付けについて。

検証。

　　仮説を立て実行し結果が出る。

その結果に対して評価をして、再びその結果から次へのステップとしての仮説、実行、検証という流れを永遠に続けていく。

　　仮説という振り返りからの次へのステップ。

私は、企業内や店舗内で行動する時、全てにおいてこのようなステップを踏んで物事を思考し仮説を立て計画し、結果としてその仮説と行動がどのような数値効果があったのかを一応検証という名の下に評価をして、その評価から学んだ部分を土台として次への仮説を立ててみることいしている。

　　なぜか？。

そのほうが絶対に楽しいからである（笑）。

　　数値でどう評価されるのだろうか？。
　　数値を導き出すのにどうすべきか？。
　　どうすれば効果的な効果を出せるか

それは単品の売場作りにも応用し、大きな枠組みでもある店舗方針にも応用してきた。

　　大きな枠組みになればなるほど一つのボタンでは済まなくなる。

数多くのボタンを同時並行的に押し（行動し）、時間をかけて効果を検証していく。

　　検証と言ったって膨大なデータを駆使するわけではない。

単品データ〜カテゴリーデータ〜部門データ〜店舗データ、という流れで数値効果を検証したり点数や客数、客単価、そして最終的な売り上げや荒利という数値効果を見ていく。

　　そして想うこと。

それは、一朝一夕で変わる数値なんて本物ではないということだ。

　　これをやったら数値が変わった。

そんな簡単な業績改善策があるということは、それは逆に言えばすぐに効果がなくなるという裏返しでもあるということだ。

　　それだけ数値改善には時間がかかるということだ。

仮説を立ててあることを実行した場合、結果が出るまでには最低でも３ヶ月の時間を要するという覚悟を持たねばならない。

　　逆にいうと３ヶ月間コツコツとやり続けなければならないということだ。

その結果、ようやくお客様からの期待度が高まるということ。
期待度が高まるということは、来店頻度が高まるということである。

　　そこまでいくのに３ヶ月のタイムラグは当然。

しかし、その３ヶ月が待てないばかりに数値結果が出ないと早合点したり継続を諦めたり。

　　例えば店長会での店舗クリニック。

店長全員が業績不振の店舗をクリニックする。

　　色々な意見が出て有意義な時間となった。

しかし・・・　。

　　その後の検証が無いため何も得られないクリニックとなる。

業績対策としての店舗クリニックをやるのなら、３ヶ月連続で３回のクリニックをすべきであろう。

　　３ヶ月連続という継続性。

強制的にでも、この連続性が売場の維持に繋がり、お客様の期待度に繋がり、そして従業員の意識を変えていく。

　　この変化をクリニックする店長達も時系列的に見続けていく。

その結果、その時系列的な売場の変化とその維持がどのような結果に繋がるのかという学びの場を他店舗の事例から学ぶことができるのだ。

　　検証への高い意識性。

そこから学ぶ業績対策は計り知れない。

元旦営業

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


12月も今日が４日目。

　　早くも正月の営業日が話題となっている。

ここ20年余りで、元旦営業が定着化し、小売業の年間店休日はほぼゼロの企業や店舗が急増してきた。

　　しかし、・・・　。

人口減やその他の事情による人材不足は深刻化し、元旦営業という従業員が一番休日を要望する日を敢えて企業として店休にする企業が今年は急増しているらしい。

　　昔へ逆行しているのだろうか。

小売り各社も背に腹は変えられないのであろう。

特に首都圏に出店する企業の元旦店休が相次いでいるという。

　　マルエツが23年ぶりにほぼ全店で店休を決めたという。
　　成城石井も７割以上の店舗が元旦店休に踏み切った。

更には、元旦〜2日までの店休をに踏み切る企業も続出している。

　　ヤオコーが30年ぶりに1月2日も店休。

従来から元旦は店休みとしてきたが、来年から2日も店休にして従業員の働きやすさを確保する方針であるという。

　　また、いなげやも同様とのこと。

こちらは16年ぶりとのこと。

　　我々食品スーパーの年間最大ピークは12月31日。

そして、従来は（30年以上も昔の話になるが）は、せめて元旦は休業していた。

企業によっては2日〜4日まで、市場の休場に合わせて休業していた企業もあるほどだ。

　　だから12月の大晦日まで頑張れた。

しかし、企業の業績拡大とお客様の要望も合わせて元旦営業が検討され、周囲の競合店の動向を見ても元旦営業に踏み切る企業が目白押し。

　　致し方なく元旦営業に踏み切る。

そんな経緯で概ねの企業は12月31日の年間最大ピークを終えた翌日も、営業に踏み切ったのである。

　　そして今、元旦営業への見直しが為されている。

私も以前に所属していた企業では、元旦営業をしていた。
そして企業を移り、現企業では元旦は休業。

　　それだけでも現企業に移って良かったと思っている（笑）。

それだけこの業界では、12月31日という存在とその翌日をどう過ごすかという問題は大きいのである。

地域によって店舗によっても異なるだろうが、1月2日の売り上げは12月31日の売り上げのほぼ１／３。

　　店舗によっては１／５という地域や店舗もあろう。

それだけ日本人にとっての年末と正月の暮らしというものはまだまだ固定的ではある。

　　逆に、元旦休業を頑なに守る企業も多い。

“お正月ぐらいは”

　　年末商戦を頑張ったのだから。

だから、お正月の一日ぐらいは従業員みんなで休もうよ。

　　まぁそれでも昔は正月に社長宅へ挨拶回りをしたのであろうが。

そして一日ゆっくりと正月を家族と過ごし、改めて２日の初売りから清めた体で頑張っていく。

　　特にオーナー企業には正月休業の企業が多いように感じる。

小売業という世の中での存在。

　　従来は「お客様hが神様」という強い誤解があった。

しかし今後、働く従業員も同じ人間という思想は間違いなく定着していくだろう。

　　同じ人間としてのお客様と従業員との関係。

そんな関係を貫く企業姿勢が、働く従業員に安心感をもたらす時代になっていくような気はするのである。

信頼があるからこそ

皆さん、こんにちは。
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「信頼」というありふれた言葉。

　　しかしその裏側は奥深い。

信頼という言葉は、人間対人間を結びつける重要な要因となる。

　　信頼関係にある人間同士。

もしくは、信頼関係にある個人と組織の関係。
信頼関係とは、当事者同士でなければ見えてこないものだ。

　　当事者同士のお互いの関係。

よって、お互いがお互いを信頼し合える関係であることが前提である。
片方だけが信頼を寄せても、もう片方がそうでなければ信頼関係という言葉は当てはまらない。

お互いの言葉のやり取りやネット上でのやり取りだけを見ていると、信頼関係には程遠い言葉を交わしている場面を見かけたりする。

また、グループディスカッションでのやり取りを見ていても、この二人のやり取りはどう見ても一触即発の関係かと思えるようなやり取りも多い。

　　しかしこんな当人同士は信頼関係があるからこそのやり取りでもある。

本来のリアルな関係が少なくなり、ネット上での仮装の関係が表立ってくると、本人同士の関係とネット上でのやり取りとが食い違う場面に出くわす場合が多いが、それは当人同士でしか理解できないお互いの関係性があり、他人には計り知れない内面の関係がその奥底には横たわっているのである。

　　当人とグループの関係も同様である。

ネット上ではいろいろなグループでの繋がりも多いだろう。

　　コアなメンバー同士の関係。

それはおそらくリアルな出会いの積み重ねによるお互いの信頼関係が存在した上でのネット上でのやり取りであり、グループメンバーとのやり取りが成立している場合が多い。

　　しかし新規に加入された方とグループとの関係は。

それはリアルな出会いも少なく、またメンバーとの関係性もまだまだ希薄な場合が多い。

　　そんな信頼関係が構築されていない場合。

まずはお互いの信頼関係を結ぶことからスタートすることが大切だろうか。

　　リアルな出会いが無い関係。

そんな関係の相手とはやはりお互いの信頼関係構築から始めるべきであろうか。
そして、一度でもリアルな出会いがそこに存在すれば、お互いの関係は一気に縮まりある程度のくだけたやり取りにもなっていくのであろう。

　　多岐にわたるコミュニケーションの存在。

しかし、あくまでも人間関係とは早々簡単なものでは無い。

巻き込む

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


スーパーマーケットの男女比率。

　　ほぼ　８：２　。

女性８に対し、男性２。

　　ほぼ上記の比率か。

スーパーマーケットの店舗の男女比率とは上記のような比率ではないだろうか。
下手をすると、これが女性９に対し男性１という店舗もあるかもしれない。

　　圧倒気に女性の多い職場。

それがスーパーマーケットのお店の実態であろうか。

　　スーパーマーケットの売場は女性によって成り立っている。

それが現実であり、だからこそ女性に対しての育成による仕事での成長が数値改善の最大のポイントであるといえよう。

　　よって女性が働きやすい環境を整えることがその前提か。

女性が働きやすい環境作り。

　　それは非常に多岐にわたると思われる。

しかし最大のポイントは、上司（男性女性問わず）が部下のパートさん達の力を最大に引き出そう、能力を引き出そう、そしてその能力を活かそうとする姿勢と行動にある思われる。

　　積極的に自分の仕事を任せる。
　　発注や販売計画を任せてみる。
　　役割を回し仕事全般を見せる。
　　データを見せて結果を見せる。

色々な手法はあろうが、パートさんに仕事を任せ、その結果のデータを見せて自分の仕事がどうお客様に伝わり結果となったのかを知るという一連の行為。

　　これが明日への励みになるのである。

これがわからなかった。
チーフになりたての頃は、この当たり前のことがなかなか理解できなかったのである。

　　要は、「俺が・・・俺が・・・」の世界。

仕事の全ては自分が回し、把握し、指示をする。

　　それがチーフの仕事だと思っていた。

これでは誰も着いてこない。

　　最近、あるドラマに共感している。

日曜日の芸能ネタの日に取り上げている「ハラスメント・ゲーム」。

　　唐沢寿明主演のドラマ。

舞台は東京に本社がある大手のスーパーマーケット。
先日、数日後に新規開店を迎えるスーパーの店内でパートさんが一揆を起こして、十何人がこぞって辞める騒ぎになるという設定の回があった。

　　この場面を見てものすごく共感したのである（笑）。

まさに、スーパーの店舗で起こっている現実がそこにあった。
そこで苦悩する店長やハラスメント室長の姿。

しかし店長経験のあるハラスメント室長の唐沢寿明が、パートさんの心理を見抜いて対応するのだが、これがまさにスーパーの内面である。

　　自分の意見が取り上げられる嬉しさ。
　　自分の作った惣菜弁当が売れた喜び。
　　お客様から美味しいと誉められた喜び。

そんな小さな自分に対する認知や評価が仕事への楽しさに繋がっていくのである。

　　それは上司がパートさんに関わる頻度で決まるのだろう。

そんな関係から、パートさんや女性従業員が想像以上の能力を発揮する道へと繋がっていくのであろう。

なんとかなるもの

皆さん、こんにちは。
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いやぁ〜、もう11月ですか。

　　一年は早いものですね。

つい先日元旦を迎え、新年度の行為計画を策定したような気がします（笑）。

まだ今年を振り返るには早いが、来月になれば年末商戦への計画や売場作りで慌ただしくなっていくだろう。

　　考えてみれば、今年も色々あったなぁ〜。

今年の7月で新店も丸2年を経過した。

　　もはや新店ではない（笑）。

以前にも記した新店開店後の、「３日」「３週間」「3ヶ月」「３年」の３年目を迎えたわけだ。

　　３年目のリスクは人員の入れ替え。

特に、チーフや担当者といった社員が新店メンバーから抜けていく時期。
当店もご多分にもれずに新店メンバーがほとんど総入れ替えとなった。

　　中には3人目のチーフも存在する。

しかし、パートさん達の成長により、当初スタート時の社員数から抜かれていってもなんとかやりくりができるレベルになってきてくれている。

　　5月に小さな競合店が閉店。
　　10月に新たな競合店が出店。

しかし、ブレずに基本を守りながら、荒利率予算を有効に活かして攻めの店舗運営を継続していくと、必ずお客様は付いてきてくれることも再び学んだ。

　　新規開店時には見えなかったお客様の動向。

それも3年目を迎える頃には、お互いの信頼関係とも言うべきその集客のポイントがなんとなく見えてきたように思える。

　　集客のポイント。

ここさえしっかり押さえておけば、お客様の信頼を勝ち得て、安定した伸び率を示してくれるものであることを学んだのである。

　　やはり現場は新たな発見を体験できる場。

そこには事実があり真実に触れる場である。

　　だからこその緊張感はある。

それは、常にアンテナを張っていなければならないと言う緊張感。

　　アンテナを下ろしたら何も引っかからない。

だからこそ、常にアンテナを張り巡らし、最新の情報を得ることが大切。

　　最新の情報以外は自分を助けてはくれない。

最新の情報だからこそ人の先を歩み、人の先を歩むからこそ見えてくる新たな未来。
その未来を自ら切り開いていくからこそ、お客様が口コミで評価してくれるのであろう。

　　そうすれば、なんとかなる。

初めからなんとかなるとは思ってもいないが、やることをやれば、後はなんとかなるもの。

　　11月は12月商戦への前哨戦と言えるだろうか。

11月は七五三やボージョレ・ヌーボーの解禁等、洋のイベントがクリスマスまで続く。

　　洋風の暮らしを提案する月であろうか。

12月商戦へ向けての積み上げを行う月であろう。

驚異の退職率

皆さん、こんにちは。
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先日本部からある資料が届いた。

　　「モチベーションが会社を強くする」。

こう題されたテーマの資料であった。
その中で、このモチベーション管理を実行して驚異的な退職率を実現している企業がある。

　　平成17年度新入社員69名中退職者1名。

退職率なんと１.４％という驚異的な低さ。

　　「昨年の新入社員の半分が退職したよ」

そんな声も聞こえる昨今にあって、中小スーパーでこの退職率は異次元の世界である。

　　では一体、何をしたのか？。

モチベーション管理を体系的にトップ自ら率先したのである。

個人商店からチェーンストア化し、店舗数が５店鋪以上になってくると、社長やトップの意思がなかなかお店に伝わらないことが多い。

　　店長の役割もメッセンジャー的な存在となる。

経営者の声や態度、そして夢や思想を直接フェイストゥフェイスでコミュニケーションできた時代から、経営理念を通して企業の意思統一を図る過程において、どうしても個店毎にまたは個人毎にブレが生じてくるものだ。

　　そのブレを如何に最小限に食い止めるか。

そこで、その企業の社長は会社の目指す方向を明確にしようと考えた。
企業ビジョンを掲げたのである。

　　「日本一楽しいスーパー」

買い物をして楽しいだけでなく、働く従業員が楽しく働けることも重要と考えた。

　　それには働く従業員のモチベーションアップが不可欠。

そのビジョンから発せられた企業内研修が確立された。

　　当然基本的な研修が根底にはある。

更に、「ビジョン研修」や「基本姿勢研修」、更には「販売力研修」「ベーシックサービス研修」等を社員だけでなくパートナーまで対象として研修を開始した。

　　ベーシックサービス研修では如何にお客様と会話を楽しむか。

そして、やってはいけない事の決め事だけではなく、やってもいい、やったほうがいいという項目までも明確にして、従業員がマニュアルに縛られずに、自らお客様が喜んでくれるのであれば率先して実行できる体制を敷いた。

　　ありがとうカレンダーもその一つであろう。

上記研修から、従業員一人一人からお客様の喜びの声を応募した。
応募された声から、上位者に対して表彰とお客様の声を記載されたカレンダーを毎年作成して店舗へ配布するというもの。

　　このカレンダーが従業員に人気であるという。

この結果、従業員の意識に「このスーパーで働く意義」が芽生え、それを自らのモチベーションに転換し、それが認められてお客様から感謝され、企業から評価される。

　　モチベーションが上がらない訳が無い。

結果として、退職率が大幅に低下し、更にその口コミが新入社員の応募を増加させているという。

　　大阪府吹田市に本社を持つ「佐竹食品」。

このブログのサブタイトルにも「楽しくなければスーパーじゃない」と明記した。

　　働く従業員自らが楽しめる企業。

そうならなければ生き残れない時代なのであろう。