モチベーション

2018年7月10日 (火)

驚異の退職率

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


先日本部からある資料が届いた。

  「モチベーションが会社を強くする」。

こう題されたテーマの資料であった。
その中で、このモチベーション管理を実行して驚異的な退職率を実現している企業がある。

  平成17年度新入社員69名中退職者1名。

退職率なんと1.4%という驚異的な低さ。

  「昨年の新入社員の半分が退職したよ」

そんな声も聞こえる昨今にあって、中小スーパーでこの退職率は異次元の世界である。

  では一体、何をしたのか?。

モチベーション管理を体系的にトップ自ら率先したのである。

個人商店からチェーンストア化し、店舗数が5店鋪以上になってくると、社長やトップの意思がなかなかお店に伝わらないことが多い。

  店長の役割もメッセンジャー的な存在となる。

経営者の声や態度、そして夢や思想を直接フェイストゥフェイスでコミュニケーションできた時代から、経営理念を通して企業の意思統一を図る過程において、どうしても個店毎にまたは個人毎にブレが生じてくるものだ。

  そのブレを如何に最小限に食い止めるか。

そこで、その企業の社長は会社の目指す方向を明確にしようと考えた。
企業ビジョンを掲げたのである。

  「日本一楽しいスーパー」

買い物をして楽しいだけでなく、働く従業員が楽しく働けることも重要と考えた。

  それには働く従業員のモチベーションアップが不可欠。

そのビジョンから発せられた企業内研修が確立された。

  当然基本的な研修が根底にはある。

更に、「ビジョン研修」や「基本姿勢研修」、更には「販売力研修」「ベーシックサービス研修」等を社員だけでなくパートナーまで対象として研修を開始した。

  ベーシックサービス研修では如何にお客様と会話を楽しむか。

そして、やってはいけない事の決め事だけではなく、やってもいい、やったほうがいいという項目までも明確にして、従業員がマニュアルに縛られずに、自らお客様が喜んでくれるのであれば率先して実行できる体制を敷いた。

  ありがとうカレンダーもその一つであろう。

上記研修から、従業員一人一人からお客様の喜びの声を応募した。
応募された声から、上位者に対して表彰とお客様の声を記載されたカレンダーを毎年作成して店舗へ配布するというもの。

  このカレンダーが従業員に人気であるという。

この結果、従業員の意識に「このスーパーで働く意義」が芽生え、それを自らのモチベーションに転換し、それが認められてお客様から感謝され、企業から評価される。

  モチベーションが上がらない訳が無い。

結果として、退職率が大幅に低下し、更にその口コミが新入社員の応募を増加させているという。

  大阪府吹田市に本社を持つ「佐竹食品」。

このブログのサブタイトルにも「楽しくなければスーパーじゃない」と明記した。

  働く従業員自らが楽しめる企業。

そうならなければ生き残れない時代なのであろう。

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2018年6月28日 (木)

緊張感

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


緊張感を持って仕事をせよ。

  言うは易しだが(笑)。

先日、精肉のトレーナーが精肉部門に応援に入った。

  毎週日曜日は精肉にとっては稼ぎ時。

毎週日曜日に精肉部門のビッグセールが行われ、生肉のまとめ買いが慣例となっているためである。

その日曜日に精肉の担当者が所用にて休日を取らざるを得ず、已む無く精肉のトレーナーがが当店に応援に来てくれたのである。

  トレーナーと共に同じ作業場で仕事をする。

これはチーフにとっては緊張感の連続である。

  なぜか?。

部門のプロが厳しい視点で自分の仕事をチェックするから。

  店長は所詮その部門のプロではない。

マネジメントは語るが、自分の出身部門以外はやはり厳しいチェックは出来ない。
だから、店長が作業場に入ってきても、特段挨拶する程度で終了するが、自部門のトレーナーとなると話は別。

  作業スピードから商品化、売場作りにマネジメント。

全ての項目がチーフとしてどのレベルかと言う視点で査定されるのである。

  この緊張感はハンパない(笑)。

よって、トレーナーが入った日の売場は通常よりも早く品揃えが決まるのである。

  やはり普段よりも1.2倍程度のスピードが上がるのであろうか。

はたまた、通常よりも早めに作業場に入り事前準備が通常よりも段取りよく執り行われているのであろうか。

  いずれにせよこの日の売り場は通常よりも早く決まった(笑)。

そして、それと同時に、トレーナーが入った日に限って売上良い。
通常であれば、青果部門には勝てない日曜日の売上であるが、この日は青果部門よりも上回ったのである。

  前回も同様に青果部門を上回っていた。

2回の応援とも青果部門よりも売上が高まったのである。

  精肉チーフに聞いても明確が回答は無い。

しかし、ここには売上拡大の真実が隠されているのである。

  通常の売場は縦割りが明確。

しかし、縦割りが明確と言う表現は、本部提案通りで基本に忠実ではあるが、売り場の売り込む意思が見えない売り場でもある。

  この日トレーナーが作った売り場。

それは、縦割りを明確にしながらもその縦割りの中でお客様が買いたいと思える商品が普段のスペースよりも拡大されて明確さが強調された売り場に変身していたのである。

  日曜日のお客様の買われ方の即した展開。

この売場とお客様の買い物志向が一致した時に、売上は想像以上の数値をもたらす。

  それが具現化された売場。

これは何よりも部下教育の教材となる。

  それが平日、週末、イベント時で変化する。

この変化を身近に見て学んでいく。

  最高の学びの場であろう。

このような貴重な時間は大切にしていきたいものである。








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2018年4月25日 (水)

変わる部下育成

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


今日は特に我々世代に言えることかもしれない。

  部下の価値基準が大きく変わってきた。

それは、働き方改革という言葉でなお一層明確になってきたようだ。
しかし、それはそのような方向に徐々に変化してきていたのだが、我々世代の価値基準がまだまだ企業内にも店舗内にも幅を利かせていたことで、表面上出てこなかったのである。

  労働時間と残業に対する意識の差。

このギャップの存在を、以前は我々世代の価値基準に照らして企業も後押しをしていたのだが、働き方改革や人材不足による就業管理の変更、また労働基準監督署からの指導もあり、労働時間の管理が従来よりも厳しい目線に立たなければならなくなってきたのである。

  8時間労働厳守。
  正確な残業把握。

この二つを明確に打ち出して実践していくことが企業側にも求められるようになってきたようだ。

  これを曖昧にしていると「ブラック」の称号が与えられる(笑)。

しかし、我々世代の人間達が積み重ねてきた価値基準はなかなか変えられるものではない。

  良くも悪くもそれによって自ら成長してこれたと信じているから。

それは、他人や部下に対しても同様の価値基準を要求することになっていく。

  しかし、今変えるべきはこの古い価値基準であろう。

逆に言えば、自ら価値基準を変え、自らの行動を変えるべきなのが我々なのである。

  定時に来て定時に帰る。

その為には、自らの仕事と店舗の仕事を見直す。

  そして実践する。

当然、ギャップは生まれる。
自分への葛藤もあろう。

  上司や部下からの目線も気になるところだ。

しかし、敢えてそれを実践する勇気と行動が、部下からの評価を変えるのである。

  そしてそこに部下が付いてこようとするのであろう。

逆に言うと、拘束時間の長い上司からは学ぶべきものが無いと言う評価を得ると言うことだ。

  それがこれからの評価基準となるのである。

よって、部下を持ったら自ら率先して就業時間を守る姿勢が、部下を育てる要素として必要になってくると言うことだ。

  その上での原理原則や技術の伝承。

それが、今後の人材確保、流出防止、そして人材育成が確実に進化していくことへ繋がっていくのである。

  そこに立ちはだかる我々世代の価値観。

気持ちはわかるが、精神論だけでは立ち行かない時代である(笑)。








  

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2018年3月17日 (土)

なりたくない症候群

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


全国にスーパーマーケットは何店舗あるのだろう。

  そしてその一店舗一店舗に責任者が存在する。

それを店長と呼称されるのか、マネージャーと呼称されるのか、それとも支配人と呼称されるのかは別にしても、その店舗を管理監督する責任者がいるはずだ。

  その総称を店長という。

私もスーパーマーケットの店長であり、このブログもその店長を対象に広くスーパーマーケットに勤務する方を対象にしたものである。

特にチェーンストアにおいては、個店個店の店長もチェーンストアに入社して部門の担当者から責任者、そして副店長等を経て店長にキャリアアップしていく。

  入社後にとりあえず目指すのは部門責任者。

その後、部門責任者からどうキャリアアップしていくかに別れるところだろう。

  店長へのキャリアアップ。
  本部へのキャリアアップ。

店長はまさに個店の店長への昇格であるが、本部へのキャリアアップにはいろいろな職位があろう。

  バイヤー、人事、総務、その他。

しかし、店舗の数に比べて本部スタッフの数は圧倒的に少ない。

  要は現場の店長へのキャリアアップが圧倒的に多いということ。

しかし現実には現場の店長へのキャリアアップを望まないのがほとんどでは無いだろうか。

  それは現実にチーフ時代に店長の実態を見ているから。

普段から接しているその姿から、

  “ああはなりたくないなぁ〜”

という店長像への憧れがなくなっていくのだろうと思う。

  思えば私がこの業界に入社した当時とは大きく異なってきている。

特に、店長やチーフという職位に対しての認識の違いは大きくなってきているのではないだろうか。

  当時の店長はおおらかな存在であった。

時代の違いもあろうが、事あるごとに部下達と飲み歩き、そこで本音と建前の壁を取り外し新入社員の私とでもフランクに話せる環境が存在していた。

当然、業績に関しての上司からの叱咤激励もあっただろうが、そんなものを微塵も見せずに店舗内で自由に振舞っていたように思えた。

だから、自分の将来も違和感なく「店長としての自分」を想像できたのだろう。

  しかし現代の店長は本当にキツキツの環境にある。

まず人材不足により、当時より現場で作業に終われる環境。
更に競合激化により、当時より確実に業績に追われる環境。
そして時代は変わり、当時より悪質クレームが取巻く環境。

  店長に求められる課題は当時の比ではない。

それでも当時を知る我々世代にとっては、あるべき店長の姿がある。

  現場でのより人間的な関係。

それが店長としての現場での存在であると認識しているが、減の時代しか知らない世代から見れば、個店の店長に求められる課題のあまりの多さに辟易してしまっているのではないだろうか。

  ここに店長を勇気付けてくれる本がある。

このブログでもリンクしている水元仁先生の

  「スーパーマーケットのバリューイノベーション」

http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4785503785/tetu0358-22

ここに記されている「店長のイノベーション」には大いに勇気付けられた。

  「店舗力とは執念の差である。」

まさにその通りだと思う。

  執念とは強い意志とその継続力。

それが店舗内で発揮された時、必ず数値は変わる。
この原理原則が店長として現場として体験できた時、大きな自信となり自らが成長できるきっかけとなるのだろうと思う。






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2018年2月10日 (土)

戦意

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


我々の仕事にとって、競争相手とのバトルは必須。

  競合対策が占める割合は高い。

それだけ、競争相手の存在の業績に占める割合は高い。

だから、自店のレベルを高めると同時に、日々の競争相手の商売の仕方や特売情報、価格情報によっての対応も必須となって来る。

そして、競争相手が改装によって休業している期間の売り上げは相当高まるし、改装によってオープンした後の影響も大きい。

競合相手とはかように多大な影響を自店にもたらす存在である。

  だから競争相手の戦意の有無が大きな関心となる。

競争相手は、こちらの店舗の価格や商品展開、商売の仕方に対応してその効果を妨害するような手を打つのかどうか。

  競合店に対して対策を打たない企業もある。
  逆に常に相手に対し関心の高い企業もある。

当店の競合店で、いっとき同企業の他店舗で発生した食中毒問題で惣菜部門の品揃えを大幅に変更した店舗がある。

その企業はその後従来の攻めの展開から大きく方向性を転換し、どちらかというとあまり目立たず強引な価格政策も取らず、チラシも地味にどちらかといえば守りの商売に転換してしまった。

  そのお店の店長とよく話をする。

「上部から店長があまり派手に価格を全面に打ち出すなと言われているんですよ。」

  要は価格リーダーからの脱却。

更に、チラシに関しても頻繁にチラシを打つのではなく、全社パターンと合わせたチラシに終始。

従来は当店との競争の為に、一部号外等も打ちながら、青果の価格を全面に打ち出した政策と売場展開で当店との競合関係を続けていたのだが、その攻めの商売がすっかりなりを潜めてしまった。

  要は「戦意」が薄れてしまったということ。

店長の戦意というよりは、上層部の意向を受けて、店長が自分の意思とは裏腹に戦意を潜めてしまったという表現が正しいかもしれない。

  そしてそれはお客様にも着実に伝わるのである。

当店との熾烈なバトルを演じていた当時の雲泥の差の駐車場の車の数。
店内はしっかりマネジメントされた売場が作られているが、それでもお客様の数は少ない。

  戦意を持った売場か否か。

それは、日々のお客様にわかってしまうのだろうか。
単に、綺麗に店内を飾っただけの売場には売り込む意思が感じられずに、徐々にお客様が離れていく。

  これが現実なのであろう。

いかに売り込む意思が大切であろうかということが、今回のこの店舗の現実からも見えて来る。

  如何に店舗の店長の意思が大切か。

上層部の意向とは言え、それが店長に伝わり店長が競合相手とのバトルに対しての意欲を失う。

  それは部下にもお客様にもいずれ伝わる。

そしてお客様が徐々に離れて行く。
そして私は競合店の店長の無念さがひしひしと伝わって来るのである。

  店長の無念さ。

競合意欲や商売意欲をあまり表面に出さずに抑える。

  それは、我々の仕事の意欲を大いに減退させるものであろう。

この業界の人間達に自然に備わる競争意欲を奪われる。

  私ならそんな環境では生きていけない。

だからこそ、競合店の店長に対して不憫に思うのであろう。
しかし、競合店長の無念さとは裏腹に、このチャンスは逃さないという意欲は高まって行く。

  今がチャンス。

そう、競争とは継続する忍耐力とここぞでスパートする瞬発力の併用が重要。

  いよいよスパートの時のようだ。






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2018年2月 6日 (火)

全社員が採用担当

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


1月に入り、多少の応募が増えてきた。

  先日などは1日に3件の応募の問い合わせがあった。

年末年始は私生活でもまだ落ち着きがなく、先の見通しが見えないのであろうが、1月も後半に入ると、今年一年の自分や周辺の見通しが立ち始めてくるから、就業意欲が高まってくる時期でもある。

  そんな訳でいい人材がいれば積極的に採用している。

しかし、逆に言うと、今後の見通しが見えてきて退職せざるを得ないパートさんも増加してくると言うことでもある。

  プラスマイナスを考えるとやはり積極的な採用を計画すべきか。

特に、2月というのは、就業意欲が高まる始まりだと考えて良い。

  積極的に採用活動を先手を切って起こすべき時だろう。

しかし、それとは別に現存の従業員の口コミからの採用も常時開いておく必要がある。

  要は既存のパートさんが人事採用担当でもあるべきだということ。

特に優秀なパートさんからは優秀なパートさんの口利きが多い。

  優秀なパートさんが自信を持って推薦できる人。

だから優秀な方が応募してくる。
そしてそれは、優秀なパートさんが自分の働く場所を知り合いに提供できるという自信である。

  自信を持って推薦できる場。

それは取りも直さず「働きがいのある企業」ということでもある。

そう考えると一人一人が採用担当ということは、その方自身が働きがいを感じて嬉々として働いているという現実でなければならない。

  その事実が「人事採用担当者」に成り得るのである。

そんな方の口コミで数名の方が最近入社された。
やはり全力で仕事をこなしてくれているのは嬉しいことだ。

  ただし、年齢的には高齢の方が多い。

これが一番のネックであろうか。

  そこに現実の高齢化とこの業界の限界を感じてしまう。

人材採用。

  それはもはや人事担当だけの問題ではない。

この業界、この企業、この店舗の人材採用担当は現場で嬉々として働きがいを大いに感じているパートさん達そのものなのである。

更に、この時期には従来の労働条件と異なる状況になるパートさん達も多い。

  親の介護が自分のみに迫ってきた。
  週5日から週3日に変更せざるを得ない。
  専門学校に通うため週末しか出来ない。

色々な労働条件の変更が新年度から始まる。
そんな条件の変更もどんどん受け入れていかねばならない。

  「前の企業はそれだけで退職を迫られました。」

そんな方もいた。
しかしそれも数十年前の環境であろう。

  多少の勤務条件の変更は快諾していく時代。

そうやって、自店の戦力を相手の労働環境に合わせて変えていく。
この時期は、そんな要望がどんどん増えていく時期でもある。

  そんな場面では快く応じていきたいものである。









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2017年12月22日 (金)

働くプライド

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


先日、ある部門チーフと雑談していた時のこと。

  「パートさん達の働くプライドを下げたくない。」

そんな話になった。

  従業員の働くプライド。

これは、働き甲斐にも通づる意識であろうか。
プライドというと、プライドが高いというようにあまりいいイメージでは受け取られていないが、このプライドという意識は高い志という認識としても従業員の中に受け止められているのである。

  私はこんな仕事で社会に貢献している。
  私はこのことでお客様から喜ばれている。
  私はこんなこだわりを持って社会奉仕している。

そのような意識が、働く意欲としてこの人を更に仕事に向かわせていく。

  そんな働くプライド。

そのプライドが無くなるような仕事の内容の変更。

  例えば、商品の品質を変えること。
  例えば、サービスのレベルを下げること。
  例えば、鮮度維持基準を下げること。

等々、従来からのレベルを下げて、人材不足に対応したり利益構造を改善しようとしたり。

  「そんなことでは働くプライドをなくしてしまうのでは。」

そんな不安を私にぶつけてきた。

  “確かにその通り”

部門チーフと話をしていて、素直にそう思った。

  働き甲斐。

その意識の中には、自分の仕事で周囲の方々に貢献している、喜ばれている、感謝されている、だから私はこの仕事やこのやり方を厳しくても変えない。

  それが働くプライドである。

そして、そのプライドがあるから、厳しくてもこのスタイルを貫こうと頑張れるのである。

  そんなプライドは社員、パート問わずに持ち合わせているもの。

そんなプライドを、リーダーはどう発見し、どう導き出し、どう本人達に返していくのか。

  このリサイクルによってプライドは更に洗練されていくだろう。

職位や地位、社会的評価という人間としての順位のプライドではなく、自分の今の仕事が厳しくとも、そのことによって大いに喜ばれたり大いに評価されるのであれば、この厳しさを克服して続けていきたいという強い意志。

  それがプライドである。

この業界で店長としてのプライド。
個人的にも、いろいろな意見があろうだろう。

  それは「業績」。

やはり店長としてのプライドは業績達成にある。

  その為にプライドを持って改善策に取り組む。

そこに仕事のやりがいと達成感があり、そこで学んだことを次に活かす。

  そこに自分の成長感も生まれる。

しかし時にはプライドを捨てなければならないときもある。

  プライドを捨ててでも前へ進む。

その時に、人間は本当に成長できるのかもしれない。






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2017年11月30日 (木)

提携の落とし穴

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


小売業界の業態を超えた業務提携が盛んである。

  従来は同規模レベルのスーパー同士の提携が主だった。

しかし直近では、ユニ・ファミリーマートとドンキホーテとの提携や、ゼンショーグループの食品スーパーの提携等、小売業界での合従連合は後を立たない。

  如何にこれからを生き残るか。

その模索の結果が、企業のトップ同士の相乗効果を期待しての異業種同士の業務提携であろうか。

  業務提携から企業買収へ。

当初は提携というソフトな関係からスタートするがいずれは買収へ進む可能性も秘めている業務提携。

その行く先は静観していきたいところであるが、そこで生まれるデメリットも甚大であろう。

  企業には必ずDNAが存在する。

良くも悪くも企業が生まれた時からの創業精神は必ず脈々といき続けるのである。

  そのDNAを拠り所にして従業員は成長していく。

働く目的とは?。
商売とは?。
店舗運営とは?。
上司の存在とは?。

  企業毎に異なるあらゆる定義。

違うDNAで育ってきた人間同士が、同じ土俵で仕事をしようとした時に、必ず発生する衝突。

  それがDNA問題であろう。

“DNAを同じにすればいいじゃないか”

  そう簡単には絶対に行かないのがこの問題だ。

従業員がそこの企業のDNAで価値観を構築し自らの仕事観を養い成長してきたのである。

  その仕事観を失うということは働く目的を失うに等しい。

特に、その企業のトップであったりトップを支える存在のスタッフたちにとってのDNAの転換は自らの存在価値を問われる問題なのである。

  それは現場のリーダーでもある店長にも影響してくるだろう。

業務提携によって、店舗運営の基準が変わった。

  簡単に言うが、これは店長のスタンスに大きく影響するだろう。

そのDNAを拠り所として、店長は店舗運営にあたり、部下を指導してきたのである。

  その基準が大きく転換せざるを得ないと言う状況。

その状況にぶつかった時、その仕事観の信念を曲げられない人間は悩むだろう。

  “自分は新たな組織の中で自信を持てない”

そのような方が相当数、出るのではないだろうか。

  競合店の組織も今年大きく変わった。

その方の言葉を借りれば、「何もするなと言われているのです(笑)」との返答。

  従来ならば店長として競合対策により手を打つと言う行為。

それが、提携先のトップからは、個店では何もするな、と言う指示。

  黙って組織としてのトップダウンに従え、のスタンス。

従来から自ら動いて行動してきたこのお店の店長としては、大きく仕事観を変えなければならない。

  食品スーパーとは大なり小なり店長の行動力にかかってきた。

そして、それが店長の最大の魅力として店長職を担ってきた人間としては、この状況の変化をどう捉えているのだろうか。

  もし自分がそのような環境下に置かれたら。

そう考えると、ゾッとする。
それだけ、その話を聞いた時は身近な問題として入ってきたからだ。

  また、企業の明日を担うと目されてきた人材の流出。

それもまた聞こえてきた実話。
彼を慕うベテラン従業員も多いと聞く。

  そのような方達を巻き込んでの業務提携問題。

自分なら、このような状況にどう対応するだろうか、と考えさせられた。








  

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2017年11月23日 (木)

リーダーとしての態度

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


ここにきて、店鋪毎の業績格差が明確になってきている。

  業績好調店舗と不振店舗。

競合店の新規出店や逆に競合店出店してから一年が周った店舗、更には改装により二桁成長のお店や競合が改装により80台のお店等々。

  全ては競合の与件での数値変動。

如何に競合店からの影響が甚大であるかがわかる数値である。

  そしてその格差がますます拡大しているという現実。

それは、店鋪の業績だけではなく部門の業績も同様の事である。

  業績の良い部門と厳しい部門の格差の拡大。

それはおそらく、リーダーとしての店長や部門責任者の部下への態度がもたらす結果なのではないだろうか。

  業績低迷であれば知らず知らずに渋い表情が多くなる。
  業績好調であれば知らず知らずに笑みがこぼれてくる。

リーダーのそのような態度が、いつしか店舗内や部門内に蔓延し、部下の行動や態度にも現れてくるのだろう。

  結果として活気のある店舗と沈んだ店舗。

この違いがますます業績に反映してくるのだろうと思う。

  上司やリーダーの態度はその組織に蔓延するものである。

業績の厳しさと態度の暗さを一致させてはならない。

  特にその組織のリーダーはそこで踏ん張らなければらない。

それがリーダーとしての最初の階段ではないかと思うのだ。

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2017年8月21日 (月)

バイトが笑った

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


当店に在籍するアルバイト。

  総勢15名ほどいるだろうか。

以前に、女子のアルバイトの接客態度の良さを記したが、今回は男子を記してみたい。

  男性アルバイト。

どちらかといえば、女子よりもドライである。

  お金の為、学費の為、趣味の為。

そんな明確な目的を持って働くアルバイトが多い。
だから、男性アルバイトは全て大学生だ。

  働くスピードは早くテキパキしている。

しかし、その態度は接客業で働くというよりも、お客様との関係も無機質であり機械的な印象を拭えない。

  先日、お盆の抽選会があった。

毎年、8月12日〜13日に実施する当社のお盆のイベント。

  通称「ガラポン」。

今では懐かし、中から玉の出る抽選機を使用するレトロな企画。
この抽選機、希少価値がついて、今では5万ほどもするという。

  抽選機を製造する職人がいないらしい。

本格的に木造りのこの抽選機は味わいがあり、今後10年も20年も活躍するであろう頑丈が作りである。

  そしてそれを運営するのがアルバイト。

人員不足のお店は最悪の場合、この抽選機を副店長が朝から晩まで付きっ切りで対応せざるを得ないお店もあるという。

  しかし当店はアルバイトが比較的豊富。

よって、副店長に抽選会をアルバイトの応援で運営させるよう指示をした。

  一番の目的は、副店長をフリーにさせることである。

それによって、お盆商戦という年に何度もないイベントにおいて、副店長もフリーな立場で参加できるからである。

よって、各部から集められたアルバイト5名で抽選会が運営されたのである。

  そして当日。

いつもは真面目な男性アルバイトが、ゲラゲラ笑いながら抽選会をしているのである。

  私はその男性アルバイトが笑ったのを初めて見た。

それも、本当にゲラゲラ声を出して笑っているのである。

  “この子も笑うんだ”

その男性のアルバイトが大学生だが、面接の時から物静かであまり感情を表に出さないタイプの男性であった。

当初は、副店長について黙々と抽選会をこなしていたのだが、その男性が終了間際に近寄ってみると、その男性アルバイトとお客様がなにやら談笑しながら抽選会をしていたのである。

その後に、その男性アルバイトに声をかけた。

  「抽選会は楽しかったか?。」

そしたら返答が帰ってきた。

  「すんげ〜、楽しかったです(笑)。」

楽しいという前に「すんげ〜」という形容詞を付けてきた。

  「また、やってみたいか?。」

    「はい、是非。」

そう返してきた。
男性のアルバイトにとって、お客様とは言っても、無機質な存在なのだろう。

働く目的はお金のためであり言われたことをしっかりこなすことが最優先。

  そんな先入観を持って働き始めた小売業の世界。

しかし、抽選会を通して人間の感情を露わにするお客様に接する機会を得た。

  “お客様も喜怒哀楽を思い切って表すんだ”

その表情に触れた時、自分も同じように喜んだり悲しんだり、がっかりしたり。

  お客様も人間。

そう感じた瞬間、仕事の楽しさが見えてきたのかもしれない。

後日、今回参加したアルバイト全員にアンケート用紙を配布した。

  抽選会での感想。
  こうしたかった。
  人生にどう役立つか。

このアンケートから、アルバイトの仕事を見直して見たいと思った。





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