店長の仕事

2017年9月20日 (水)

何気ない会話

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


普段我々店長と部下との会話。

  「来週はこの売場をどうするんだ?。」

こちらは単に売場の計画を聞いたつもりでも、部下からすれば、まだ計画すら立ててないところに急に聞かれたものだから、頭の中がグルグル回ってしまうという状況だろうか(笑)。

  しかし、このような何気ない会話に部下は育成されていくのだ。

これが定期的に交わされるようになると、常に二週間前から事前計画の概案を練るようになる。
その前提で、部会等でバイヤーから提案された月間計画、週間計画を引用して自店の計画に落とし込む。

  計画の流れが定着していく。

これが習慣化されていくと、必然的に年間52週の組み立てを体得していくことになる。

こちらは何気ない会話を続けているつもりが、いつのまにか部下を教育していることになっている。

  部下教育とはこのようなものだ。

部下への質問。

  そして何気ない質問から本質が掘り起こされる。

旬や天候、そして今のトレンドや本部育成商品等から、お互いに販売計画の原案が練れらていく。

  机上で時間を取る必要などない。

立ち話程度の短時間でこのような会話が発展していくのである。

私の場合は、翌月の月間計画、週間計画は簡単に一枚の用紙に計画を記入させ、壁に掲示して誰もが閲覧できるようにしている。

これで部門チーフも月間計画は頭に描かれているハズだろう。
更に、当週は売場の写真を撮りまくって、中の数枚を印刷して月間計画の下に掲示して誰もが閲覧できるように張り出す。

  この二つの行為だけで売場は締まる。

写真に撮られるというプレッシャー。
その写真は本部の誰もが閲覧できる企業の掲示板にも貼り付けられるから、本部スタッフが店舗に来なくても自分の売場を見られてしまうという緊張感。

  何も言わなくてもそんな緊張感を常に持ち合わせる。

これを毎週のルーティンとしてやっているから、部下は毎週の売場作りに手を抜けない。

  これも一つの部下教育であろうか(笑)。

特段詳細な売場の打ち合わせはしていないが、私が特に気になるタイミングと商品展開に関しては具体的に指示を出すこともある。

それとて、本部送り込みの商品を見てこうして見たらとか、そろそろ季節の変わり目で夏型商品を売りべらしした後のスペースをどうするかという場面で、テーマを決めたり提案したり。

  そんな時は本部の重点商品は参考になる。

ここで、本部重点商品を送り込み数量の倍ほど積んでやろう。

  自分で提案した商品は自分で陳列する。

自分なりの売れる仕組みを満載して売り込む。

  売れる仕組みを共有することも部下教育。

どんな売場が売れるのかを示すことも部下教育の重点テーマである。

  普段の何気ない会話。

自分でももっともっと何気ない会話を増やしていきたいとは思っている。






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2017年9月18日 (月)

組織を運営する

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


組織のリーダーとして、現場のリーダーとして何が大切か。

  当然それは結果であることには間違いない。

それは誰も異論のないところだろう。

そして、組織運営上で一番重要なのが、誰も異論の無いところにどう導くかなのである。

  部下が100人いたら100通りの考えがある。

皆、同じ企業に入社し、同じマニュアルに基づいて同じ教育を受け、同じ売場で同じ商品を売っているにも関わらず、100通りの考え方に別れてしまうのだ。

  それは100通りの受け取り方の違いからくるものである。

同じ教育を施しても、受け取り方の違いから100通りの捉え方をして、100通りの実践の仕方をして、100通りの結果を招く。

  この違いがあるから、人によって結果が異なるのである。

これは人間の性でもあるから致し方ないところであろう(笑)。
しかし、最終的にはこれらの考え方の違いを一つの方向へ向かわせ、同じ行動と同じ結果を出せるように仕向けていくのが、組織のリーダーの一番大切な仕事となる。

  違う考え方の人間を同じ方向へ向かわせる。

職位の力学を応用して、力づくで部下を納得させる方法もあろう。

  従来は全てのこの手法で組織運営がされてきた。

しかし、現代はこの手法は通じない。

以前は、この手法でも軍隊式に指示と命令が厳格に通じていたが、現代ではこの手法では絶対に結果は出せない。

  なぜか。

現代の人間の価値観が全く異なる人生観に変わってきているからである。

  軍隊式の指示命令方式は私でも嫌悪感がある。

しかし、ごく最近までこの手法を採用している組織が散見されていたのも事実。
それは、組織が軍隊式で成長してきた過程が長らく存在していたからであろう。

  しかし価値観の異なる部下達を前にこの手法は力を発揮しない。

職位の力学が通用しない現代、何を基準にリーダーが部下が掌握するのか。
それには、組織自体を理解しなければならない。

  組織は異なる価値観を持った人間の集合体。

そう捉えなければならない。
その上で、一人一人の価値観の最大公約数を如何に把握するか。

  または最大公約数を如何に刺激するか。

人間、一番大切なのは「自分」。
その一番大切な自分だからこそ、大切に育ちたいと願っているのである。

  最終的に自分にどう返ってくるのか。

そこをどう刺激してあげられるか。
その為には、組織内での発言機会がどれだけ許されているかが大切だと思う。

  私はこの組織の中で自由に発言できる。

この自己有用感が組織の中で有効に自分を発揮しようとする原動力になるのである。
その為には、組織内で如何に自由に自己主張を認められているかが大切なのだと思う。

  自己主張とは?。

この場での自己主張も、利己的な主張ではなく、組織や周囲を考えて更により良い組織にしていくための自分なりの意見を発言できる場、ということである。

  しかし自己主張ばかりではまとまらない。

それらをどう同じ方向へ向かわせられるか。
しかし、自己主張と一概に言っても、本人達は自己主張ではなく組織を思ってのアドバイスであると考えている。

  そこをどう認めてあげられるか。

だから、自己主張は思いっきり発言させて、しっかり受け止めるべきである。

  リーダーの聴いてもらった。

その自己有用感が人間を更に組織に貢献しようとする意欲へ向かわせるのである。

  そんな人間も組織内で有用感を得たいと願う。

それが、未来の自分を大切にしていく価値観ではないだろうか。

  そんな個人と同じ組織で結果を残す。

そんな部下達が、未来の自分を救ってくれるのである。





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2017年9月16日 (土)

店長さんですか?

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


先日、いつものように鮮魚部門で売場の手直しをしていた時のこと。

  「店長さんですか?。」

そう聞いて来た一人のおばあさんがいた。

  “クレームか?”

一瞬、身構えた(笑)。
しかし、しれが杞憂だったことがすぐに判明した。

  「私はそのお店の店長さんは見た目ですぐわかるんです(笑)。」

そう言って、私を見た。

  「私も以前はスーパーに勤めていたんですよ(笑)。」

だから、そのお店の責任者は誰なのかを、店内の従業員から判別することができるという。

  何も知らないお客様からそう言われるとドキッとする。

しかし、その方はこの業界で仕事をされていたという。

  「どちらでお勤めされたいたのですか?。」

    「今は無いけど、伊勢甚というスーパーでした。」

懐かしい名称である。

  「だから、姿を見ただけで店長さんかどうかわかるんですよ。」

確かにそう言われれば、そのお店の店長と思しき人物はたいていわかるつもりである。

  業界関係者なら大体わかるものかもしれない。

作業のスピード、歩くスピード、目線、部下との会話等々、店舗全般を把握して責任を持つ人間は、どんな店舗の店長でも異彩を放っているからすぐにわかるものだ。

  別に自分を自慢しているのではない(笑)。

どうしても、そのような責任ある役職になると、自ずと行動や動作が変わってくるものである。

  立場が人を変える。

よく言われる言葉であるが、その通りだと思う。
その責任を全うしようとすると、どうしても自分の行動が変わり、それに引きづられて部下が変わっていくもの。

そして、それがいつしか身につき、自分で意識せずとも周囲から見るとそう見えてしまうものだ。

  自分以外の周囲が一番店長を見ているものだ。

だから、スキを見せられない存在でもある。

  店長にはなりたくない。
  チーフにもなりたくない。

そんな若者が増えている。
このまま、あまり責任を負わずに、安穏とした仕事と生活をしていたい。
しかし、人間は責任ある仕事を任せられて初めて成長できるのである。

  それは仕事や職場で経験するのが一番身近な経験。

だから、人間は仕事で鍛えられ、仕事で成長し、仕事で人生観を確立していくのである。

  だから積極的に仕事で責務を負うこと。

それが、自分を成長させるのに一番の早道である。

  是非、そんな向上心を持って仕事に取り組んで欲しいものである。








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2017年9月15日 (金)

外人客

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


駅に近い店舗の特徴。

  外国人客の多さ。

それも、国際色豊かな外国人客である(笑)。

  中国韓国、東南アジア、アフリカ、白人等々。

海外からわざわざ日本に来て生活している。
捉え方は色々あろうが、海外からわざわざこの地に来て生活している。

  そのことに私は尊敬を覚えるのである。

このお店を通じて、そんな彼らに支援していきたい。
そんな彼らも、お国柄があるのだろうか、店内での買い物の仕方にも国際色が豊かに現れる。

  徒党を組んで大声で買い物をするお国柄。
  数名でヒソヒソやりながら買い物するお国柄。
  単独で携帯で話しながら買い物するお国柄。

だいたい上記のように分けることができる。
徒党を組んでの買い物の際は、本人たちも気づかないのだろうが、相当にうるさい(笑)。

  先日は彼らに注意したことがある。

これも日本の文化を知ってもらう大切なことだと思っている。

  「店内ではもっと静かに(笑)。」

人差し指を口に当ててそういうと、彼らは人懐っこい表情になり、わかりましたと返事する。

また先日は、夜の閉店間際に来店された東南アジア系の男性客が、夜のアルバイトに「スミマセン?」と言って質問していた。

  「カライノ・ドッチ?。」

彼は、たらこと明太子を指してアルバイトに聞いていた。
すかさず私が駆け寄り、彼に言った。

  「カライノ・コッチ。」

明太子の漢字を指して、教えてあげた。

  「この文字、メンタイコ、カライヨ(笑)。」

    「アリガト・ゴザイマス(笑)。」

異国の地で会話ができるもの彼らには安心感を得るのであろう。

  外人が店内で数名で買い物をしている。

どうしても、“何かやらかすぞ” という先入観で見てしまうが、ほとんどの外国人は真っ当なお客様である。

  そして、このようなお店での会話に飢えているのかもしれない。

特に東南アジアでは、買い物は街の市場がメインであろう。

  会話しながらの買い物が当然。

そんな環境から日本へ来て、店員のいないお店での買い物。

  自分の欲しい商品に巡り合えるかどうか不安。

そんな彼らからの店内での商品案内の要望は意外に多い。

  特に男性客は日本人だろうが外人だろうが聞いてくる。

この中で、酸っぱくないドレッシングはどれ?。

  「ゴマだれは酸っぱくないですよ。」

この中で辛いカレーはどれ?。

  「ジャワの辛口は辛いですよ。」

等々、日本の商品を知らない彼らは、素直に従業員に聞いてくる。
そして、応えた時の彼らの表情は最高である。

  日本人には無い表情。

外国人からは、もっと表情の豊かさを我々日本人は学ぶべきではないのだろうか。






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2017年9月 7日 (木)

狭い業界

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


先日、世の中狭いなぁ〜とつくづく思った。

  自宅近くの他社の店長が自店の店内を歩いていた。

「あら、どうしたの?。わざわざここまでMR?(笑)。」

  「いえ、私この度、近くのお店に人事異動で赴任しました。」

えっ!。

  彼は、競合企業の店長。

以前私が店長をしていた店舗の近くに、競合店として出店した時の副店長だった彼。
その後、私の自宅近くの店舗へ店長として異動。

  そして改装を経て売上を拡大させたやり手。

5年ほどそのお店で活躍しただろうか。
そしてこの度、晴れて私の近くのお店へ異動ということらしい。

「以前はご自宅の近くでお客様としてお会いしていたのですが、今後は競合店の店長としてお会いすることになりました(笑)。」

  なかなかうまいことを言う。

そう関心ばかりしてもいられない。

  「しかし、世の中、狭いねぇ〜(笑)。」

私は思わず、言ってしまった。

  今回の競合店の店長も、以前の顔見知り。
  別の競合店の店長もかっての企業の同期。

類は友を呼ぶのだろうか。
それとも運命のいたずらか。

  別に命をかけて戦う戦争ではないが。

それでも、知った顔が競合店の店長として赴任しているというのも何かの縁ではある。

  このような店長同士の関係。

企業や人によっては、嫌がる場面でもあろうだろう。
しかし、私を含め、概ねの現場の店長にとっては歓迎ではないのだろうか。

  競合店との戦いに私情を挟む。

何も、命の削り合いでもない。
たまたま競合店の店長として、お互いの企業と本人のプライドを掛けて業績を獲得する間柄となるだけである。

  相手が誰であろうとその使命に変わりはない。

しかし、知った顔の人間が競合店の店長である場合は、そのお店へのMRがしやすくなることだけは確かである。

  会えば、話が出来る。

「最近調子はどう?。」
「今回のイベントはどうだった?。」
「別の競合店の影響はどうなの?。」
「この冷夏で売れ筋は変わった?。」

  等々の情報交換はしやすいだろう。

競合店の情報は貴重である。

  自社や自店だけなのか他社も同様なのか。

このような情報を得やすくなるのは間違いない。
その延長線上に、お互いに一献を交えながらの仕事やそれ以外の会話へ発展する場合も多いだろう。

  更にその延長線に「てっちゃん会」での交流もある。

そういえば最近、新店を立ち上げてから、積極的に競合店の店長と名刺交換をしていない。

  “そろそろ競合店の店長同士の交流にも積極的になろうか”

そう思うきっかけとなった今回の競合店店長の挨拶であった。







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2017年8月31日 (木)

情報という鮮度

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


鮮度。

  情報にも鮮度がある。

何も販売している商品だけではなく、我々が常に接している情報という分野でも鮮度は重要である。

  特に、発信する際の鮮度が大切だ。

何気なく色々な情報を受けているが、その中でもタイムリーな情報を得た時の感動はひとしおである。

  そのことによって販売力を高められた。

そんな経験は多いだろう。
販売力だけなく、人事政策や教育政策、更には競合店情報等、周囲を取り巻く情報は色々な分野で飛び交っている。

  逆に、情報を発信する場合はどうか。

日報としての日々の情報発信。
月末の棚卸しからの業績報告。
業績改善への取り組みの報告。
競合店動向の一早いキャッチ。

  現場からの情報発信の場面も多々あろう。

その場合に注意したいこと。

  この情報は受け手にとって鮮度はいいか。

誰よりもいち早くキャッチできた情報か。
誰よりも早く同じ取組みの検証の報告か。
結果からいち早く手を打った検証結果か。

  発信する側の鮮度は発信者の感度である。

感度のいい担当者は、常に鮮度の良い情報を発信してくる。

  今の課題に対してこんなことをやっています。
  昨日の結果から今日はこのように変えました。

日々の結果という情報を受けて、仮説を立て新たな行動を起こした。

  結果は出ていないが行動を起こしたという情報。

これも鮮度の良い情報のやり取りである。

  何れにしても行動を起こさなければ情報は発信できない。

情報の鮮度を追求すれば、スピードある行動が必然となる。

  鮮度の良い情報を発信するという感度。

この感度を持つかどうかで、情報に対しても敏感になり、その感度から新たな仮説の立案とタイムリーな行動が導き出され、新たな結果を生む。

  その結果検証が鮮度の良い情報となり発信される。

そう考えると、鮮度の良い情報発信とは鮮度の良い情報を敏感にキャッチする能力と裏表の関係でもある。

  鮮度の良い情報を常に発信するという意思。

このことが、普段の仕事へのスピードを変え、問題意識を持って日々の仕事への関わりを変え、結果を変えるから鮮度の良い有効な情報を発信できることになる。

  情報発信が仕事観を変える。

自分が発信した情報によって、他者や組織を変えていく。

  そんなスタンスを持ちたいものである。







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2017年8月29日 (火)

下期予算

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


9月から下半期。

  新たな予算で下半期を迎える。

とは言っても、年度当初に1年間の予算がほぼ決定しているので、今回は本部主導で若干の微調整が行われた程度。

思えば、予算作成という行為が徐々に無意味化しているような気がする。

  成長期は予算を目標とする数値であった。

昨年実績が無意味であり、昨年実績に対して何パーセント上積みできるかが重要な課題であり、その予算を目標とすることがより現実的であった。

しかし、昨今は競合店激化が状態化し、昨年実績を超えることが大きな目標とする店舗が激増した。

  予算に意味のある店舗は競合状況の変化した店舗のみ。

これが実態ではないだろうか。

以前は、店長会の後に予算会議が行われ、そこである程度の昨年比と部門別売上構成比、そして部門別荒利率の調整を店長自身が各部のバイヤーと詰めるという会議が設けられていたが、現在ではそれも形骸化されつつある。

  今年はどれだけ伸ばせる。

それを自ら試算する時代から、昨年をクリアすることが大きなテーマになりつつあるということだろう。

  あとは荒利率の達成。

荒利率は基本的に毎年微増していく。
そして、その荒利率を確保する最大の手法がロスの削減。
更に、荒利率の高い商品の販売構成比を高めていくかという、荒利ミックス政策。

  上記のように荒利率予算達成の比重が高まってきた。

よって、我々の予算に対する思考も上記のように売上金額を上げるという思考よりも、荒利率を高めるという思考に重点が置かれるようになった。

  予算作成という思考。

この思考は店長になって初めて要求される思考ではあるが、それ以前からの訓練も大切である。

  部門チーフの時代からそこに触れること。

これも教育であると思う。

  部下教育。

それは、本部的には机上でホワイトボードに向かわせて一方的に講義をすることであるが、現場的には普段の仕事の延長線上に数値管理のルーティン業務を設定することが一番の早道である。

  数値管理のルーティン業務。

棚卸しや日々の利益管理表、はたまた日々の売価設定等。
この中に、下期予算の月別割り振りもチーフに役割として振ることも教育の一貫である。

  そこまで店長が一括して予算組みする。

その方が簡単である。
しかし、それではチーフ以下、部門担当者が予算に対して一切考えずに日々を過ごすことになる。

  昨年実績に対して、月別にどう割り振るか。

特に、昨年競合店が出店して、月別の売上構成が大きく変化する今年をどう読むか。

  この読みを自ら考案することが大きな教育になるだろう。

それは部下にとっては負担であろうが、その思考が自らの枠を広げ、更に数値に対して深い思考が生まれ、数値達成に対しての意志も強まるだろう。

  案の定、他店よりも予算組は遅れている(笑)。

しかし、充実の下期が始まろうとしている。







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2017年8月28日 (月)

場所を探る

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


先日のブログで記した「店長の役割」。

  一つは店舗を横割りで見れる商品の最高責任者。
  二つは店舗パートの採用教育面での最高責任者。
  三つは地域を取り巻く環境への対応最高責任者。

その一つめの役割。

  横割りで店舗をみる目。

店舗のレイアウト、そして客動線、更には動線の中での強み弱み。

それらを把握した上で、どのフリースペースにどんな商品を配置して、お客様に今の旬や話題性を提供して店舗としての支持を高めていくか。

  結果としての売り上げ拡大。

売り上げ拡大と言っても、それは単品の積み重ねであるか気の遠くなる話であるが、結局は日々の単品の動向を如何に高めていくかの積み重ねから、そのレイアウト上の販売場所を如何に有効に活用するかと言う引き出しが増えていくのである。

それら一つ一つを把握していってこそ、店長は店舗レイアウト上での役割を認識していくのだろうと思う。

  この場所はどんな目的で商品展開しよう。
  この場所はどの向きにどんな陳列しよう。
  この場所は期間でいくらの販売力がある。

いずれも、その店舗でその店長でしか把握できない、目に見えない情報である。

  この情報を把握できるのは店長だけ。

当然、出店前にある程度の仮説を立てて店舗レイアウトが決定される訳である。
そして、その仮説に沿った流れで店舗レイアウト上に商品が陳列されていく。

  しかし机上と現実は異なる。

実際にオープンして見たら、強いと思ったこの場所に反応が薄い。
逆に弱いと思っていたこちらのスペースにお客様が集中している。
更にオープン当初弱かったスペースをレイアウト変えたらイケる。

  そんな積み重ねが色々な発見を生む。

それは、何もわからない店舗とお客様との日々のコミュニケーションであり会話であり結果としての商品動向であり、そこから新たな一手を生み、お客様が応えてくれる。

  その日々のやりとりから場が造られていく。

“この売場にはお買い得品がありますよ”
“この売場は新商品がいつも並びますよ”
“この売場は美味しさが発見できますよ”

  色々なお客様とのやりとりから生まれた会話。

そこから、いつしかある一定の売場の定義が生まれていく。

  その定義が煮詰まるほどに固定化された売上が確定されていく。

それを作り上げていくのが店長の役割であると言えるし、その定義を発見し作り上げていくのも店長しての楽しみでもある。

  しかし、それはどこにも明記されていない。

その店舗レイアウトを熟知した店長の見えない知恵とでも言えるだろう。

  これが販売面でのブラックボックスである。

しかし、これをいくら明記して見える化しても、後任の店長にはなかなか伝わらないのも事実。

  後任の店長にはレイアウト上の思い入れが無いから。

新任店長は新任店長の自らの思い入れを作っていくしかないのだ。

  それが嫌でフリースペースを作らない。

それも企業の考え方一つ。

  定番のみのレイアウトは店長の役割が限定される。

店長はマネジメントに専念できる訳だ。

  しかし店舗としての旬や話題性の差別化が弱みとなる。

「うちは旬の打ち出しよりも普段を大切にする」

  それも一つの考え方であろう。

「うちはフリースペースにて変化を差別化する」

  ここに特化する企業もあろう。

上記を特色とする企業はの後ろには、コンビニの大型店が迫ってきているし、下記を特色とする企業の後ろには利益性と言うリスクが迫ってきている。

  何れにしても、店長の役割を自ら理解して解決していく。

そんな姿勢が求められる時代であることは間違いない。





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2017年8月26日 (土)

アルバイトアンケート

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


先日、「バイトが笑った」を記した。
http://tetu-syoubai.cocolog-nifty.com/blog/2017/08/post-1f02.html

  ガラポンを手伝ったアルバイトの記事。

そして最後に、彼らへのアンケートをとってみようと言うことで記事を〆た。

  そのアンケートが帰ってきた。

その記事を読むと、4人が4人ともお客様の喜怒哀楽に直面して、当初は戸惑いを覚えながらも、次第にその喜怒哀楽に同調してお客様から感謝されると言う体験を経ながら、ガラポンに参加できたことに対して結果的には良かったことが記されていたのだ。

  ガラポンの手伝い。

人員的に厳しい昨今は、このガラポンも副店長や清掃担当の方がガラポンを担当するのが一般的になってきたが、各部のアルバイトがしっかり存在する当店では、敢えてアルバイトを中心にガラポンを担当させることにした。

以前所属した店舗でもアルバイトや新入社員にガラポンを担当させたこともあった。

  新入社員の教育店舗。

社内に数店舗存在する研修店舗。
その店舗に所属した時には、新入社員を一堂に集めてガラポンを運営させたこともあった。

  新入社員に全ての段取りを運営させる。

このことによって、新入社員たちが自ら率先してコミュニケーションを行いチームを組んでガラポンを運営する。

一つだけ彼らに要求したことがあった。

  「当たりが出たら皆んなで大喜びするんだぞ」

そんな指示を出しただけで、あとは全て彼らに任せた。
その後に、その現場に行ってみると、普段は静かな女子の新入社員が大笑いをしながらガラポンを手伝っていた。

  「楽しいか?。」

   「はい、めっちゃ楽しいです(笑)。」

普段の研修風景では絶対に見られない彼女の笑顔がそこにあった。

  “このガラポンを使えるな(笑)”

それは、接客業に携わる上で必要な知恵を養うのに適した体験。

  それがガラポンでのお客様の喜怒哀楽の体験。

普段は機械的に品出しをしたりバックヤードで商品の製造をしている中で、実際に買い物に来られるお客様の喜怒哀楽を体験すると言う経験は早々に体験出来ない。

  そこで得られるお客様とのコミュニケーション。

普段は絶対に接することの出来ない、お客様の喜怒哀楽。
特に、当たったときの喜びと外れた時の残念がる姿、そしてハズレでもティッシュの箱をいただける時のお客様の感謝。

  “一人一人のお客様も同じ人間なんだ”

このことを知ると言うことは、接客業に携わる上で非常に重要なことなのである。

  このことをアルバイト時代に体験できる。

このことは我々が彼ら彼女らに要求する作業以上に、彼らにとってみると今まで体験出来なかった体験をする有効な場面であることが、アンケートによってわかったのだ。

  自分の人生に活かせるか?。

そんな最後のアンケートに対しても色々な回答があった。

  大学でもリーダーシップが発揮できそう。
  なんでも怖がらずやってみることが大切。
  将来接客業に就きたいので参考になった。

等々、色々と自分の人生に活かせる回答があった。

  “やらせてよかった”

我々が思う以上に、彼らにとって有効な時間だったようだ。






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2017年8月23日 (水)

シニア副店長

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


お盆商戦真っ只中。

  ある友人が店舗に現れた。

かっての企業の先輩である。

  お互いの現状や昔話に花が咲いた。

いつしかこの業界の将来の話になる。

  人材は集まっているのか?。

現在は騙し騙しなんとかしているが、5年後のことを考えるとゾッとする。
そんな話をお互いにした段階で、私が切り出した。

  「逆に我々の定年が伸びていいんじゃないの(笑)」

    「それも問題なんだよ」

彼をそう言って笑った。

  定年が伸びて主従が逆転しているのだと言う。

要は、かって店長をしていた年代層が定年を迎えて現在夜間店長として居座っていると言う。
そして、そのお店には新任の店長が赴任する。

  新任の店長はかって夜間店長の下で部下だった人間。

かっての自分の上司である夜間店長を自分の部下に持つわけだ。

  なんともやりづらい関係である。

上司と部下と言う立場は頭では理解しているが、どうしても主従が逆転してしまう。

  夜間店長の指示で店長が行動する。

このような構図の店舗が増えていると言う。

  定年が伸びると言うことはこのような構図が増えると言うことだ。

定年延長になった夜間店長にとっては、嬉しい構図かもしれないが、新任の店長にとっては非常に嫌な展開であろう。

  ようやく店長として腕を顫える。

そう思った矢先に、夜間店長にかって散々イジメられた上司が赴任してきたら。

  スパッと切り替えられる関係であればいいが、なかなかそうもいかない。

そして、たいていの場合は夜間店長の言う理論の方が理に適っている場合が多い。
そうなると、益々夜間店長が図に乗ってくると言う構図であろうか。

  更に、60を越してくると体も効かなくなってくるだろう。

夜間店長が事務所で踏ん反り返って、現役店長が売場で作業をする構図。

  こうなるのも時間の問題であろうか(笑)。

私も、あと数年するとこのような構図に飛び込むことになるかもしれない。

  果たして、優秀な夜間店長として周囲から認められるだろうか。

そう考えると、全く自信が無い(笑)。

  5年後のこの業界。

果たして、どのような世界が待っているのであろうか。
それでも人材的に考えると、長年続けてきたこの仕事を続ける人は多いだろう。

  それを踏まえたビジネスモデルの構築が急がれるだろう。







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