店長の仕事

2017年3月11日 (土)

チーム鮮魚

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


今年の企業方針。

  各社いろいろな課題に対しての方向性が示されている。

特に、鮮魚部門に関しての対策を重点的に実施する企業も多いだろう。

  当社も同様。

やはり、鮮魚部門の不振は治らない。

  魚介類の相場高。
  担当者の販売技術低下。
  料理時間の短時間化。
  若年層の食生活の変化。
  惣菜部門への移行。

その要因は数多くあろう。

  しかし何と言っても食生活の変化は止めようが無い。

ある企業では、同様に鮮魚部門の不振が続くが、トップや幹部達も鮮魚部門への数値的な課題の追求を最近はあまり突っ込まなくなったと聞く。

  時代の流れには逆らえない。

そのような認識に立脚した部分が大きいのだろう。
だから、売上志向から利益志向へと変化していっているというのだ。

  その志向もわからなくは無いが。

鮮魚部門に育てられた自分としては、それでも納得できない部分はある。

  “まだまだやるべき事をやっていないだろう!”

そう思う鮮魚出身者は多いのでは無いだろうか。

  やるべき事。

販売計画然り、開店品揃え然り、ピーク時の売場の完成度然り、作り立ての訴求然り、売り切り体制の仕組み作り然り、である。

  しかしそれを言わせない「深刻な人材不足」。

売場を埋める事で精一杯。
もしかすると、売場も埋まらずに一日を終えるお店も多いかもしれない。

  そんな環境下での鮮魚部門の業績不振。

売上低迷だけではなく、粗利率、粗利額の確保も深刻な問題となってきている。
そんな中、今年の当社の店長会での取り組みとして、部門別に店長がチームを組んで自分の出身部門を中心に問題解決、業績改善を図ろうとする仕組みが出来た。

  当然、私はチーム鮮魚(笑)。

これは上司の選定だが、自主的に手を挙げさせても鮮魚を自ら選択しただろう(笑)。

  それだけ今の鮮魚部門は瀕死の状態。

それは、当社だけの問題では無い。
そう考えると、今のこの時に再び鮮魚部門に関わることは私の使命だと思っている。

  先日、第一回目の会合を持った。

私を含めて、計5人の店長が集まった。

  経験者4名+鮮魚大好き店長1名(笑)。

決めたのは、最終目標に向かって、2ヶ月ごとに具体策を実行して、その期間のクリアするメジャーとなる数値を何に設定するかを決めた。

  何はともあれ「単品量販」。

ここからスタートしよう。

  更に、評価数値は買い上げ点数。

売ってなんぼのこの業界。だから、販売点数を当面の評価数値として捉えようということだ。

  話し合っていくほどに見えてくる現状の課題。

それらを突き詰めていくと、課題のカテゴリー毎に手をつけても、結局は同じ問題にぶつかっていくのである。

  人材不足の中でどう手をつけていくか。

この前提で進めていかないと、絵に描いた餅となる。

  現場だって、「分かっちゃいるけどね。」

となってしまうだろう。

  ただし、守ってばかりいたら全てを失うことになっていくだろう。

人が集まり、仕事の楽しさを得ながら、仕事への興味を深めていき人材が育つ家庭の中で、単品の売り込みや計画の立案、相場への対応力、更には陳列技術、販売技術を習得しながら商売人としての自信を深めていき、その情報を波及させていく。

  全体を把握しながらどうステップを踏むか。

それらを踏まえて、早々に着手していかなければならない課題である。









  
  

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2017年2月28日 (火)

営業ウーマン

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


先日のてっちゃん会。

  ある営業ウーマンと知り合いになった。

あるメーカーの営業を担当する女性。
今回の幹事である店長のお店での付き合いから、今回のてっちゃん会へ招待されたという。

会が始まる前に、その女性は我々が談笑する中をさら〜っとした態度で通過した。

  はじめはこのレストランの従業員かと思った。

それほど、てっちゃん会のメンバーとの違和感が激しかったのだ。
てっちゃん会の男子メンバーのその時の平均年齢は50歳はいっていただろう(笑)。

  その親父連中の中を20代半ばの女性が通り過ぎていく。

どう見てもレストランの従業員としか思えない。
そして、私が他のメンバーと談笑していると、彼女はその幹事に連れられて私のところに来た。

  〇〇メーカーの△△です。

なんと、その女性は食品メーカーの営業ウーマンであったのだ。

  それにしては、堂々とした立ち振る舞いだった。

“営業ウーマンにしては場慣れしているなぁ〜”

  50親父を前にして物怖じしない態度。

場数を踏んだ経験を持つ者のみが持つ風格(笑)。

  そんな印象を持った。

そして、その彼女とくじ引きで隣り合わせの席となったのだ。
そこから、色々な話を交わした。

  加工食品を取り扱うメーカーの営業ウーマンとして入社2年目。

学生時代は、硬式野球とアクロスを経験してきたという。

  公式野球?。

女子が公式野球を経験するというのは珍しい。
そして、アクロス?、とはなんだ?。

  そんな経験が彼女を堂々たるに行動させていたのだろう。

営業ウーマン。

  最近そんな女性の活躍が目立つのはどこ世界でも同様か。

特に、社会人になって数年の女性の活躍がめざましいと思うのは私だけだろうか。

  そういえば、私の店舗にもそんな女性が来店している。

その彼女は飲料メーカーの営業ウーマン。
先日も、久しぶりに彼女にあった。

  「久しぶりだな(笑)。」

   「今日は店長がいらっしゃると思って来て見ました(笑)。」

聞けば、従来は私が休日の時ばかり来店していたらしい。
しかし、今回は新商品の売り込みで店舗の責任者と打ち合わせをしたくて店舗を回っているという。

  今日は私と直接打ち合わせをしたくて今日来店したという。

だから、私の休日を調べて、その曜日を外して来店したのだという。
この段階で、他の営業マンとは一線を超えているのだ(笑)。

  一線を越える。

何も、男女の仲を言っているのでrはない(笑)。
お互いに、人間としての信頼関係を結ぶには、営業と小売の取引関係とは別に、取引関係としての間との一線を飛び越えなければ結べないものだ。

  相手の休日を調べて必ず出社の時に来店する。

この段階である一線を飛び越えているのである。

  “本気で私に直接交渉したいのだな”

その本気度が伝わる態度。

  これが、一線を越えるという意味。

聞けばそのメーカーは、この3月に新規お茶リニューアル開発して発売するのだという。

  その発売に呼応して大々的に売場を作る。

その為には、このお店では私と直接コミュニケーションを取って、売場設置の店長了解を得て進めたかったらしい。

  その為に私の出社日に直接打ち合わせを目的に来店する。

この積極性が素晴らしいと思った。

  所詮営業活動は人対人の信頼関係。

“この人間の商品だから売り込んでやりたい”

  そんな感情が多少なりとも入り込むもの。

そして、売場での売り合わせを実施した。

  彼女は一番効果のある場所での展開を要求して来たのだ。

そこは、バレンタインで使用した売場だった。

  以前にバレンタインの売場を見てのことだろう。

その場所は、今回のバレンタインの売場作りの中で、新たに当店の強みとなるだろう場所として、私も自信を持った売場の一つであった。

  そこをすかさず要求してくる目敏さ。

逆に私に取っても一目置かざるを得ない存在となった。
そんな会話を交わしていくと、彼女との信頼関係が築かれていくのがわかる。

  “この人間の為ならこの売場で試してみるか”

そんな思いに変化していった。

  営業ウーマン。

営業マン達を出し抜いて、こんな営業ウーマン達が活躍し始めている。

  ガンバレ、営業ウーマン達よ(笑)。


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2017年2月20日 (月)

弱みを武器にする

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


人間、誰しも強みと弱みを持つものだ。

  上位職になればなるほどそれを隠したがるもの。

例えば、店長ともなると、全ての部下に指導しなければならない。

  店長とは全てにおいて部下よりも優っているべきである。

そんな錯覚を持ったら危険である。

  なんでも自分が中心。

全ての事項に自分が誰よりも勝ろうとする姿勢とその為に色々な場面で学ぶ姿勢は非常に大切ではある。

  しかし、全てにおいて自分が中心になっていはいけない。

餅屋は餅屋。

  自分より勝るものを持つ部下に譲るべきことは譲ること。

この姿勢の方が組織を預かるものとしては、もっと重要であろう。
なぜなら、店長として組織のリーダーとして大切なのは、自分が預かる組織の力を最大限に高めること。

  部下の能力を引き出しそれを組織力に繋げられるかということ。

そして、リーダーは自分の強みの部分に関しては、自分でやってしまうというデメリットに転換してしまうという側面もある。

逆に、苦手と思うところは常にそれを出来る誰か、専門家に頼ろうとしてそこに関しては他の有能な人材に任せる側面もある。

私の得意分野。

  販売、陳列、生鮮、方針計画立案等。

逆に不得意分野。

  管理、メンテナンス、基本の継続、レジ打ち(笑)。

先日、休憩室であるパートさんから問われた。

  「店長はレジを打たないんですか?。」

きついところを突いてくるなぁ〜と思いつつ答えた。

  「俺は絶対にレジは打たないよ。」

    「えっ、どうしてですかぁ〜。」

  「俺がレジを打つとクレームになるから(笑)。」

販売面の延長線での接客は得意中の得意だが、レジを専門にした接客は大の苦手。
よって、レジうちでつまずいてお客様のイライラした態度を見るともうチーンである(笑)。

  “何をそんなにイラついているんだよ!”

表面上はすまなそうな態度をとっていても、内心はこちらも湯気が登りそうな状況。

  だから、絶対にレジには入らない。

レジに入らないので、混んだ時はどうするか。

  代わりにレジの打てる人材を登用するか教育する。

だから、私の在籍したお店では、レジの人材はそれなりに潤っていた(笑)。

  “絶対にレジには入らない”

その覚悟が、必然的にレジの人材やレジ打ちも兼務出来る人材を擁していた。

  それは、私の弱みではあるがメリットにもなっている。

自分の弱みを素直に認め、それをカバーする人材を確実に用意していたから。
別に、自慢出来る事柄では無いのだろうが、 その事で人材不足に陥らない状況を必然的に作っていたというメリット。

  それは逆に組織としての強みに転換できたという事。

このような部分ではリーダーは頑張りすぎない事である。

  だから、部下の強みをしっかり認識する事。

その事で、部下の強みに関わり、部下の仕事ぶりの評価に繋がる。

  それが部下との信頼関係の構築に繋がる。

それを組織マネジメントという言うのであろう。







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2017年2月17日 (金)

失敗を恐れない

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


人事異動による部下の異動。

  各企業各店舗、今がピークであろうか。

当店にも、新たなチーフが異動してきた。

  新店の立ち上げからの付き合い。

従来のチーフ(異動していないチーフも)達は、採用から教育、そしてゼロからの新店開店を経て現在に至っている。

  よって私との意思疎通は十分に理解し合えていた。

しかし、その流れが無い中での異動してきたチーフにとっては、お互いにどんな価値観で仕事をしあう人間なのかという理解が全くなされていない。

  異動して二週間。

まだまだ、手探りの状態であろう。

  それは、私も相手も。

そして、初めの一週間はお互いに様子を探る状態である。
また、部下の担当者は異動していないから、部下との連携で作る売場に頼らざるを得ない状態でもあっただろう。

  しかしそろそろお互いのイメージを共有する時が来た。

従来から継続しているインストア企画の考え方と実践の仕方。
開店品揃えやピーク時の売場の状態、更には陳列の仕方や売り切り時の売場の状態等、細部の詰めを行う時期が来たようだ。

  相手の強さを殺さずにどう擦り合わせるか。

次のステップのタイミングの時ではある。

  今回は新任チーフも赴任した。

このお店で新たにチーフとして活躍する。

  人事異動と新任チーフの二重苦。

しかし、当初はきついかもしれないが、従来のお店で持ち上がりでチーフになるよりはよほど自分の理想を追求できる環境にあるとは言える。

そんな新任チーフが赴任最初の日曜日に作業が間に合わずに売場がボロボロになってしまった。

  主力の豚肉の価格訴求のチラシにお客様が殺到。

本人はこのことを忘れずに、先週の日曜日は気合が入っていたが、この時は豚肉の価格が強く打ち出されておらずに肩透かし。

  同じ状況は繰り返されない。

それがこの世の慣いである。

  迷わず思い切りやれ。

部下にはそのようなアドバイスを捧げたいが、その前に言いたいこと。

  状況を読め。

何も考えずに思い切りやるのは誰でもできる。
チーフという職位を頂いたら、チームを率いて先導しなければならない。

  状況を読み、先を読む。

そして計画を立てて、万全の体制で場に臨む。

  その万全の体制に対して思い切りやれと言いたい。

そんな学びを、手助けしていきたいものである。







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2017年2月 7日 (火)

商売は生き物

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


つくづく思うこと。

  商売は生き物であるということ。

商売は常に一定ということはなく、日々常に変化し、成長も衰退もする生き物のようである。

  それは、お客様も商売人も人間であることに起因している。

売場というものは商売人という人間が作るものである。

  商売人とて日々成長も衰退もしていく存在。

よって、商売人の成長努力に応じて売場も刻々と変化していく。
更に、同じ従業員がそのお店で就業しているわけではなく、常に人事異動で人材が変化していくもの。

  人事異動や退職による人材の入れ替え。

このことによって、その都度売場作りに微妙な変化が見られる。
更に、責任者や店長の人事異動により、劇的に売場が変化する時もあろう。

  特に店長の異動による店舗のマネジメントの変化は大きい。

このリーダーの存在如何により、そこで働く全従業員の行動が変化するからだ。

  業績は店長次第。

よく言われることである。

  新たに赴任した店長を部下全員が注目している。

これは間違いない事実。

  今度の店長は何を褒めて何を許さないのか。

部下はそこにいち早く注目し、いち早く対応しようとする。

  組織は初めが肝心。

常に言われることわざでもある。

  初めにしっかり価値基準を示す。

組織を預かるリーダーにとっては、組織を預かった段階でいち早くそれを表明しなければならない。
そして、その表明から有言実行を示して部下と接していく。

  このことによって組織は劇的に行動が変わっていく。

良くも悪くも、この段階を経て、組織は大きく動いていくものである。

この度就任したトランプ大統領の政策はともかく、彼はこの原理原則をしっかりと実行している点は見事である(笑)。

そして、劇的に変化した行動によって、組織は大きく傾いていく。

  このようにして店長というリーダーの存在は大きい。

この店長のリードによって、従業員の行動が変わり、その従業員が作る売場が変化していく。

  売場はこのように生き物のように刻々と変化していくもの。

さて、人事異動の季節。
店長やチーフの異動が全国的に行われている現在。

  売場が生き物のように変化している各地域。

その隙をついて、攻めていきたいものである(笑)。







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2017年2月 4日 (土)

最強メンバー

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


人事異動。

  各社2月が最大ピークか。

当店でも早くも3名が異動。
思えば、現在の主軸であるチーフが赴任したのは昨年の3月。

  それから数えると、ほぼ1年。

3月から7月までの4ヶ月間は主に採用と教育がメイン。
7月から今年の1月までの7ヶ月間は店舗での販売。

  彼らとはそんな付き合いであった。

この新店に臨み、彼らを迎えたとき私は思った。

  最強メンバーが集結した。

そう思って臨ん今回の新店である。
そして、期待通りの活躍を見せてくれての異動。

  できればあと半年力を貸して欲しかった。

店舗で52週の販売をともに経験して、昨年のオープン後の一年を越した時に見える世界を共に見たかったという想いはある。

  しかし企業にそんな余裕はない(笑)。

異動する彼らは、このお店の倍以上の売上を誇る店舗への異動が待っている。

  彼らも異動先で最強メンバーとして迎い入れられるのだ。

是非、期待に応えて結果を残して欲しいものである。
そして、ここでも私流の卒業証書を作成して、最終日に彼らに手渡した。

  卒業証書。

このお店を優秀な成績で卒業する彼らに送る、皆んなの寄せ書きである。
この卒業証書に書き込む部門の仲間達の想いが詰まった卒業証書である。

  この作業が部門を一つにまとめていく。

皆で気持ちを込めて彼らを送り出すという一人一人の作業が、部門の心を一つにする。

  この作業を経て新しい人材を迎え入れる体制が整う。

私はそう思っている。

  そして、新たな最強メンバーが異動してきた。

人が変わろうとも、私にとっては今が最強メンバーである。

  常に現在がこのお店の最強メンバー。

そう思うから、節分やそれ以降のイベントにも最高の売場を提供してもらう。

  遠慮なく売場を要求していく。

異動してきてすぐさまの節分。
最強メンバーと思えばこその要求。

  新規メンバーにはあまり先入観を与えないことにしている。

“このお店はこうだ”

  そのような先入観が自分の枠を決めてしまう。

今までの経験と能力を違和感なく発揮して欲しい。
だから、あまりこのお店の先入観を入れないことにしている。

  最強メンバーが遺憾なく力を発揮して欲しい。

そんな2月が始まっていく。







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2017年1月26日 (木)

価値を伝える

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


先日、次のステージへ向けてを記した。

  http://tetu-syoubai.cocolog-nifty.com/blog/2017/01/post-629e.html

新規出店の競合店に奪われたお客様を如何に取り戻すか。
そのために立てた企画と実践。

  12月中旬からスタート。

特別チラシに掲載して告知したわけではないが、やはり継続することで毎日来店されるお客様の口コミによる効果は徐々にではあるが発揮されてきた。

  1月いっぱいは価格重視で訴求していこう。

当初想定通りになんとか数値も戻ってきた。

  2月からは価値訴求。

だからと言って、価格を全く打ち出さないわけではないが、その割合を下げながら如何に当店の価値を訴求できるか。

  この橋渡しが非常に難しい。

なぜか?。

  従業員の頭を切り替えなければならないから。

価格は売価を下げればいいだけの話。

  しかし、商品の価値とは如何に?。

この商品の価値とは、販売する側がまずもって認識しなければ伝えようもないことである。

よって、私はある提案をした。

  マイク放送を変えること。

従来のマイク放送は部門毎に自部門の訴求品を放送するものだった。

  価格ありきのマイク放送。

それはそれでインパクトは大だった。

  何せ超お買い得な価格だったから。

しかし、その見返りも大きい。

  集客と引き換えに失うもの。

いずれそれは麻薬のようにやめられなくなる。

  なぜか?。

結局は価格に頼ってしまうから。

  よって、今後のマイク放送は価値を伝えることを前提とした。

商品の価格ではなく、なぜこの商品をお客様に訴求したいのか。

  なぜ?。

従来はそれは全て価格であったが、今後は価格ではなく価値。
その価値をマイク放送でお客様に伝えること。

  美味しさ。
  ヘルシー。
  便利な物。
  いまが旬。
  地元の味。
  うまい訳。

等々、いろいろな訴求要素があるだろう。
それをマイク放送者が理解し、納得し、売場提案し、マイク放送でお客様に語りかける。

  要は、販売技術そのものである。

価値を訴求して売り込むためには、販売担当者が販売技術を身につけなければならない。

  そこを底上げしていく一手法。

そこに連動したマイク放送に切り替えていく。

そう言いながら翌日のマイク放送では、何一つ変わっていない。

  まだまだ、道は遠そうである(笑)。






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2017年1月20日 (金)

次のステージへ向けて

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


以前の記事で、「1月という月」を記した。

  http://tetu-syoubai.cocolog-nifty.com/blog/2017/01/post-fcc5.html

1月を反撃期と想定し対応。

  12月に失ったお客様も戻ってきた。

しかしいつまでもステルス企画を続けるわけにもいかない。

  目に見える価格という対応。

わかりやすいが、いつまでもディスカウントに頼るわけにもいかないし、徐々にそこから足を洗わなければならないとは思っている。

  次のステージへ。

その切り替えを1月いっぱいと考えている。

  価格から価値へ。

いうは易しだが、価値へ切り替えていくということは、スピードを持ってタイムリーに対応するということの積み重ねを時間をかけて継続していくしか手はない。

  そこに軸足を移していこうと考えている。

それが2月という月。

  2月には節分、バレンタイン。

大寒も過ぎ、節分や恵方巻きで店舗で取り組む歴史あるイベントが控えている。
更に、その1ヶ月後にはひな祭りという歴史あるイベント。

  今まで獲得してきたお客様をしっかり固定させる月と言える。

その為に大切なのは、時間帯毎に刻々と変化するお客様のニーズにどう対応していくか。

  簡単な事ではない。

売場の気も抜けない。

  まずは、仮設をどう立案するか。

なんとか、競合が出店する以前の状態には戻った。
しかし、出店した当時の予想売上には届いていない。

  階段を一つ一つ登って行く感覚であろうか。

小売業の年商とは日々のお客様のリピート率で決まっていく。

  「またあのお店で買い物をしたい。」

その繰り返しが、日々の売上を確定し、その積み重ねが年商となって残っていく。

  一日や二日で決まるものではない。

そしてそれは、店長の想いとメンバーの日々の行動の積み重ねで少しずつ少しずつ変化していくもの。

  実に息の長い仕事の積み重ねの賜物である。

大切なのは、決して諦めずに、コツコツと日々の努力を積み上げていくことである。

  ようやく、そのスタートラインに立った想いである(笑)。

再び、新店をスタートさせた時の状況に戻った今、新年度へ向けて新たな気持ちで日々を積み上げていきたいものである。







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2017年1月17日 (火)

タイムリーな行動

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


スピード。

  先日の記事でスピードのアップダウンを記した。

以前から思っていたことであるが、スピードだけでいいのだろうかという疑問。

  「スピードが大切だ。」

よく言われる言葉ではある。

  しかし本当にスピードだけでいいのだろうか。

早ければ何でも良いというものではない。

  大切なのはタイミング。

そう、ここぞという時のタイムリーな行動である。
それには、「ここぞ」を見極める瞬間的な目が必要となる。

その目とは?。

  常に敏感に張り巡らされた感度。

その感度は、常に課題を追い求める普段からの問題意識がそうさせるのだろう。

  スピードとは、問題意識に裏付けされた行動を言うのである。

だから、やみくもにスピードを追い求めて行動することではないのである。
常に、感度を敏感に保っていれば、その網に掛かった情報に対してスピードある行動が可能となる。

  そのタイミングで瞬間的に行動できるかどうか。

これが、本当のスピードある行動ではないのか。
だから、組織で働く幹部は、トップや上司と同じ感度を身に付け、同じ課題に対して反応できる問題意識を持たねばならない。

  これが情報の共有化である。

これを可能にするのが、視野の広さであり、目の前のルーティン業務にばかり直面していると、この感度が薄れていく。

  組織のリーダーはルーティンから解放されなければならない。

この解放の手段が部下育成であり、教育であり、マネジメントなのであろう。

  しかし、部下に対しては時間を掛けて対応しなければならない。

それは、どう言う意味か。

  未来を語る、と言うことである。

未来。

  それは、将来的な時間をいう。

だから、上司は部下に未来を語り、これから起こることを時系列的に語って聞かせること。

それによって部下は未来に起こるであろうことを予測して、スピードある行動が可能となる。

  時間を掛けて組織作りをし
  タイムリーに行動すること

その長期的な目と継続する技術。
そこから導き出される瞬間的な行動。

  常に両面が必要なのではないか。








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2017年1月11日 (水)

契約更改

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


毎年のこの時期の恒例行事。

  パートさん達の契約更改。

一年契約のパートさん達は、毎年この時期に年間の契約書を交わす。

  その為の時給の査定の実施。

その査定を12月中に実施して、一人一人の時給を店長が原案を出して人事に提出する。

  その結果が1月の前半に店長の元に送付されてきた。

ほぼ、原案通りで了承された。
私の場合は、一人一人の契約書をパソコンに打ち込んである為、その契約書の日付と時給の数値を書き換えるだけで印刷すれば契約書の作成は完了だ。

その作業を一日で終えて、いよいよ一人一人の面接と契約更改に臨む。

  この時間が一年で一番嫌な時である(笑)。

昨年の2月からの順次採用、教育を経ての7月の開店。
そこからお盆商戦や年末商戦を経ての現在の状況。
その間に競合店等が出店し、パートさんの時給も地域の相場が相当上がっているのが現状。

  地域のレベルと比較した時の自分の時給。

契約更新時に、自分の評価された時給を見て、どんな反応があるのか。

  この反応を見る時が一年で一番憂鬱な時である。

なぜか?。

  この反応でその後の働きが見越せるからだ。

満足する額を提示されて、素直にありがとうございますと返してくれる場合もあれば、相当不満を持った表情で契約書を見つめたままの反応もある。

  “頼むから喜んでくれ”

そう願って、一人一人の面接に臨むのである(笑)。

  出来れば、避けて通りたい契約更改の面接。

しかし、そう思ってズルズル先延ばしにしていると、昨日記した攻めの月を無駄に過ごしてしまう。

  “やるべきことをスピーディに終わしてしまおう”

そう心に鞭打って、面接を進めた。
自社の出店の後に競合店が出店。

  その競合店の時給に高いこと。

よって、今回の契約更改次第では、自社から他社への転職も容易に考えられる状況である。

  “頼むから喜んでくれ”

そう願いながらの面接であった。
だから、契約書を見た概ねの方が笑顔になってくれるのを見るたびに、胸を撫で下ろすのである。

  “なんとか成功に漕ぎつけたか”

そんな安堵感が過ぎった。
そして思わず、人事担当者に電話をした。

  「なんとか皆の笑顔を引き出せたよ(笑)。」

それまでは、この契約更改で多くの人材が去っていくのではないか?。

  そのような心配が日々頭を過ぎっていたのだ。

今回の新店のオープンに際して、ある程度の豊富な人材を得ることができた。
しかし、その豊富な人材をより強固なものにする為には、この契約更改で更に繋がりを強化しなければならない。

  その第一歩がこの契約更改である。

非常に大切な契約更改。
何としても、成功に結びつけねばならない。

  そうでなければ豊富な人材が一気に崩壊してしまう。

一度失った従業員は二度と帰ってこない。

  とりあえずここまでは人材マネジメントは機能しているようだ。








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