店長の仕事

2017年11月16日 (木)

日本語の上手な外国人

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


駅に近い店舗ゆえの特性。

  外国人客の多さ。

田舎のお店では珍しい光景であろうが、当店では外国人客が非常に多い。

  アジア系、東南アジア系、白人、黒人、イスラム系等々。

アジア系の中国人は数人の仲間と共に来店される。
多くは自国語で仲間と話しながら買い物をしている様子。

  逆に黒人や東南アジア系は日本が意外に上手い。

先日も、非常に流暢に日本語を話す中東系の外人の方が来店された。

  「チョット、スミマセン。」

向こうから寄ってきたので、そこで立ち話になった。

  「ここはタイムサービスはやっているのですか?。」

こちらが、少し早口の日本語で話しても、しっかり頷いて理解されている様子。
次に、曜日でのお買い得品の話になったので、レジ前まで連れて行き、天井から吊り下げられている当店の曜日サービスのボードを指差した。

  「曜日ごとにあのようにお買い得品が決まっているのです。」

彼はすぐさまスマホでそのボードを撮影した。

  「アリガトウゴザイマス(笑)。」

そう言って去って言った。
少し時間を置いて、レジ前に用事があったので行ってみたら、その外国人の方が奥さんと買い物を終えてサッカー台で商品を袋に詰めていた。

私は思わず彼に向かって言った。

  「日本語がお上手ですね。こんなに上手な方は初めて見ました。」

彼はニコニコ笑いながら、こう返してきた。

  「日本に10年もいますから(笑)。

つい最近こちらに越してきたらしい。
だから、このお店のまだ数回しか使っていないから、お買い得な曜日やタイムサービスに関しての情報が欲しかったのだろう。

  “外国人にはあまり関わりたくない”

以前の私はそんな部分があった。

  なぜなら、言葉がわからないから(笑)。

そのようなスーパーの従業員は意外に多いのではないだろうか。
しかし、上記のようにこちらから話しかけていくと、そこから思いもよらぬ会話が生まれていくものだ。

  そして必ず外国人は笑顔で応えてくれる。

これは日本人には無い感情表現であろう。

  相手のコンタクトに笑顔で応えてくれる。

年配の方ほど、こちらの対応に有り難みを感じて応えてくれる女性のお客様も多いが、スーパーの従業員だからそれぐらいしてくれて当たり前と思うお客様も多い。

そんな外国人の特性を知ってからは、こちらから積極的に話しかけていくことにしている。

  駅近店舗。

得てして、駅に近いという条件は負のイメージが多いが、それ以上に外国人との接触の中でお互いの文化の違いを垣間見ることができるのも、また一つの楽しみでもある。







| | コメント (4) | トラックバック (0)

2017年11月11日 (土)

ミーティングを変えて

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


数値(業績)への執念。

  若年世代ほどこの執念が薄い。

そう言われている。

  結果に対してのコミットが弱い。

要は数値に対する責任感。
しかしそれを若者の資質にだけ責任転嫁することは出来ないだろう。

  現代という時代の変化。
  親の子供の教育の変化。
  働き方改革による変化。

いろいろな変化が時代によって変遷しているのである。

  思えば、我々の働かせ方にも問題があろう。

働き方改革によって、就業時間が限定されている中で、本来必要とされる数値責任に対してしっかりと若者にコミットしてきただろうか。

  作業だけ負わせて本筋にコミットしてきたのだろうか。

もう一度、その本筋にコミットした働き方改革に引き戻さなければ、ますます若年層と我々との乖離が広がっていくのではないだろうか。

  先日の記事で「数値へのこだわり」を記した。

http://tetu-syoubai.cocolog-nifty.com/blog/2017/11/post-1f11.html

  10月31日という月末に業績達成の為に仕掛ける。

従来であれば、自ら月間の業績達成の為に各自が責任を果たす為に業績をなんとか達成する為に行動した。

  しかし現代は私も含めてその責任感が希薄になっているのだ。

それを若者や部下のせいにだけは出来ない。

  店長して部下教育をどう立て直すのか。

一番の課題はそこなのではないだろうか。
店長会でも、若手担当者の数値への執念に関しての話題になった。
当社でも急務の課題である。

  “さて、何から手を付けようか?”

やはり、公式の店舗のミーティングから始めるのが一番定着させやすいだろう。
企業毎に店舗毎に、店舗でのミーティングもいろいろなスタイルがあると思う。

  業績に重点を置くミーティング。
  計画に重点を置くミーティング。
  作業に重点を置くミーティング。

当社は主に作業に重点を置いていた。
それを、数値に重点を置くミーティングに変更した。

  14時までの売上からどう手を打ったか。

17時のミーティング時に各部毎にその報告をし、情報を共有し合う。
そのことによって、他部門の業績対策にも触れることが出来る。

  これは意外に効果が大きい。

また、日々このようなミーティングを実施していると、報告の為という目的にはなるが、一応業績達成のために行動するというパターンが身についていく。

  この積み重ねは実は大きな効果を生むのである。

事実、当店でも数値に対する意識が高まり、その手の打ち方にもマトを得た視点と行動によって午後からの売上の伸びが従来以上に販売力が付いてきたように思う。

  また報告を聞いていると、やらせから実質へ変化してきている。

当初は、報告のための報告であるのがミエミエの内容だったが、最近では確実に売上に繋がる対策を講じて行動し報告しているのがよくわかるのだ。

  “この積み重ねが効果を出し始めたな”

そんな印象を最近はとみに感じるようになってきた。

  “非常にいい傾向だ”

昨年の大型競合店が出店した月を待たずにこのような傾向になってきたことは、嬉しい限りである。

彼らの努力と日々のルーティン業務に、更に弾みをつける対策はないものだろうか。

  次へのステージを模索する昨今である。




| | コメント (4) | トラックバック (0)

2017年11月10日 (金)

競合店長との会話から

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


先日、競合店の店長と会話した。

  鮮魚部門の不振対策について。

やはり、競合店でも鮮魚部門の極端な不振に見舞われているという。

  鮮魚部門の不振。

何も今に始まった事ではない。
しかし、今年に入ってからの鮮魚部門の不振は色々な要因も重なって非常に厳しい数値が続いている。

  相場高。
  アニサキス。
  暮らしの変化。

これらが全て鮮魚部門のマイナス要因として働いている。
更に、人材不足も重なり、十分に満足のいく商品化や売場作りが出来ない事も要因の一つに挙げられよう。

  鮮魚部門は「生」の強化によって伸びてきた部門。

特に、ここ20年来はそうである。

どの企業も鮮魚部門を戦略部門に位置付け、「丸魚」「刺身」のカテゴリーを産地直送や丸魚のお造りや中トロマグロの強化などにより、ご馳走や調理加工による生魚の販売技術を高めてきた。

  結果として数値効果も高まってきたのが鮮魚部門。

だから、競合店の店長も同様にそのような成功体験で育ってきた世代である。
そして、その上司である連中も同様に「生」の強化で成功を重ねてきた世代。

  よって鮮魚部門業績対策として「生」の強化を掲げる。

しかし、現場で店長として鮮魚部門に入り込んで見ると、過去の成功体験が先入観として視界を覆ってしまう。

  「生を強化すれば必ず鮮魚部門は復活する!」

現場に入り込まないと、そんな先入観が現実を見えなくしてしまうのである。
そして、「生」を再び強化すればするほど、泥沼に陥ってしまっているのが現在の鮮魚部門では無いだろうか。

  思えば良かれと思って強化した鮮魚の「生」。

それは我々にとっては大きなリスクを伴う挑戦でもあった。
そして、その挑戦が全国的にどのスーパーでも実施されたことによって、お客様のスーパーに対する認識も変化し、我々の販売技術も大幅に向上したのは確かである。

  しかしそのリスクはお客様にも強いているのを忘れていた。

「生」は鮮度は良いが、鮮度落ちも早い。
「生」は鮮度は良いが、寄生虫のリスクも高い。
「生」は相場の乱高下により、不安定なカテゴリー。

  特に、鮮度落ちと寄生虫のリスクは最近高くなってきた。

我々もリスクを持って生を売り込むが、お客様もリスクを持って生を消費しなければならない。

  それが世の中の変化によりリスク回避の世界に入ったのである。

鮮度の良いものが消費の間に鮮度落ちが避けられないのであれば、鮮度が落ちない間に冷凍処理された商品の方がよほど鮮度が良く味も良いという現実。

  鮮度の基準が大きく変化したのである。

これを、パラダイムシフトというのであろう。
逆に、生を生で食するという消費よりも、生を加熱して消費するという消費行動はあまり衰えていない。

それも、下処理が為されて、内臓処理や切身加工された加熱用の鍋用途やフライ用途に調理された切身魚の需要は決して落ち込んでいない。

更には、冷凍管理された切身魚や塩干物は逆にお客様の鮮度感を引き寄せて好調な動きになってきている。

  当店では11月に入り鍋材をトップに配置した。

冷蔵ケースの一番客動線に近い場所を従来は刺身や生食で展開していたが、この11月からは上記要因等を考慮して、丸魚や鍋材のコーナーに配置展開した。

  これらが好調に伸びている。

刺身類 → 切身類 への配置転換。

  かっては春夏秋冬毎にこれらの配置を変更していた。

しかし、昨今は刺身の強化がメインとなって春夏秋冬のいずれの時期も刺身を客動線の先頭で展開する店舗がほとんどのようだが、上記要因を考慮して配置転換してみたのである。

  さて、この効果がどう出るか。

楽しみではある(笑)。






| | コメント (4) | トラックバック (0)

2017年10月30日 (月)

リアルな会話の大切さ

皆さん、こんにちは
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


最近ではバーチャルな付き合いが増加している。

  このようなブログからFacebookやLINEやら。

バーチャルだから、リアルな人間同士の付き合いではない。
リアルにお会いして会話を交わすことも激減する。

そしてそれは仕事の現場でも減少しつつある。

  ミーティングの減少。
  店の全体朝礼の減少。

いずれも一番の理由は人員不足。
しかし、それを理由に店舗でのリアルの全員が会合する場や部門のチーフが会合する場を店長の独断で無くしてしまうのは問題であろう。

  ミーティングや全体朝礼の是非。

止める理由は人員不足でも、部下たちや店舗の未来はどうなるのだろうか。

  朝礼やミーティングの司会は店長。

だから、人員不足を理由にそれらの会議や集まりを中止にするのは簡単である。
しかし、その会合を中止にするといういことは、集まる機会を無くしてしまうことである。

  集まる機会が減少するデメリット。

それをもう一度考慮しなければならないだろう。
店舗でミーティングや朝礼を中止することによって、その場は売場維持を避けられるかもしれないが、長い目で見たときのデメリットは計り知れない。

ミーティングの中止が一回二回の世界ならまだ関係ないが、人員不足を理由にそのお店が朝礼やミーティングを永久的に中止にした場合は甚大が影響が出るだろう。

  甚大な影響。

その影響は非常に大きいと私は思う。
企業によっては企業研修にマネジメント研修を導入して店舗のまとまりを促す機会を増やしている企業もあろうが、そのような研修を導入していない企業ほど、全体的に集まることへの危機感が薄れているように思えるのだ。

  集まることは無駄なこと。

そう思っている企業や店長もいるかもしれないが、これは大きな間違いである。

  人間はもともと組織で成長してきた動物である。

集まることで知恵を出し、集まることで絆が深まり、集まることで強くなってきた動物である。

  そこから集まることを省いたら単なる烏合の衆であろう。

どんどん組織の力が弱まっていく。
そして、組織の力が弱まるだけでなく、その組織の構成員の力も減退していくことになる。

  それは横の情報がなくなっていくから。

横の情報とは、店舗であれば他の部門の情報であり、企業であれば良さの情報が共有されないということである。

  特に若年層は横の情報によって成長していくもの。

その情報を店長の独断で断ち切るということは、企業の未来を背負う若年層の成長機会を奪うことであり、企業の未来をシャットダウンさせていることにもつながるのである。

  それは企業にとっては大きなマイナスとなろう。

横の情報とはどのようなものか。
それは、他部門で行動したある内容の報告を他部門のチーフが聞いていて、それを自部門に当てはめて導入し実行することとかである。

  自分では思いつかない知恵を得ることができる。

それが横の情報に触れるということだ。

  店舗ではそのような機会に溢れている。

しかし、そのきっかけを店長や組織が阻害していたとしたら、これは甚大は成長機会の剥奪になるということを認識しなければならない。

  店舗の朝礼やチーフミーティングの実施。

その意味は奥深いものである。






| | コメント (6) | トラックバック (0)

2017年10月25日 (水)

パート社員の人事考課

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


年に一度のパートさんの人事考課。

  この時期の恒例行事となった。

来年のパートさんの時給改定の基礎となる評価である。
当社は、まずチーフが自分のパートさんの基礎評価を行い、店長が最終的に時給を決定して人事に申請する。

チーフだけの評価では個人差が発生して、絶対評価数値にブレが生じるため、最終決定は店長の最大の仕事となる。

先日記した最低賃金の上昇。
http://tetu-syoubai.cocolog-nifty.com/blog/2017/10/post-69fb.html

  どんどん最低賃金だけは上がっていく。

その上昇に後追いをする形でパートさんの時給のバランスをとりながら毎年時給を決定していくのが最近の流れであろうか。

昨年は新規出店でもあり、それほどの力量差も発生していなかったから、ほぼ一律で時給の改定を行なった。

  しかし今年は若干の格差をつけていくべき時か。

それでなくても一律で最低賃金分の時給は上がっているわけであるが、その方達との格差のなくなった方達の不満が心配である。

  その格差と力量差をどう調整するか。

それが今年の私の課題となろう。
そして、近隣の同業他者との条件差も考慮しなければならない。

  ここでパートさん達の納得性をどう判断するか。

もはやパートさんの時給と言えども、周囲との格差を鑑みながらの妥協点の見出し方が時給決定の最重要ポイントとなっているのである。

  かっては上がる人の方が少ない時給改定であった。

しかし、現代は上がらない人の方が少ない時給改定の時代。
毎年毎年の微々たる上昇でも、モチベーションを維持し目の前の仕事に取り組もうとする意欲が生まれるのであれば、その先行投資としての時給改定を進めなければならない時代。

  そんな意図を持ちながらの時給改定を進めている。

時給改定に明確な基準を設けて、○○ができたら+10円、△△ができたら+50円、等の改定基準を設けている企業もあるだろう。

当社はそのような細部にわたる基準ではなく、チーフ評価を受けて後の店長としてのトータルバランスを観ての時給改定となる。

  主観のウェイトが高い評価。

しかし、詳細な評価に不足しがちなチームワークとか協調性とかの部分は詳細な基準には組み入れにくい項目であるが、実はこの部分が非常に大切な要素でもあるのだ。

  特にレジ担当者の場合はそうだ。

具体的に 〜が出来る、という部分だけで評価してしまうと、レジ打ちだけの方は評価が低くなってしまう。

  しかし非常に愛想が良く、お客様ウケのいいレジもいる。

そんな方々をどう評価するかと言えば、主観で評価していくしかないだろう。
そして、それは他に何もしていないパートさんからすると、本当に自分を見てくれているという感動になって帰ってくるのである。

  ますますお客様に対する接客に積極的になってくれる。

私はこれを求めたいのである。

  そんなトータルな見方で評価していきたいと思っている。







| | コメント (4) | トラックバック (0)

2017年10月21日 (土)

部門の偏り

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


店長としての仕事の配分。

  商品面、人材面、顧客面、数値面、設備面。

その守備範囲は多岐にわたる。

  商品面での売場作り。
  顧客からのクレーム。
  冷蔵機械の温度異常。

等々、全て店長として対応しなければならない。

  通常のルーティンに関しては部門が主役。

しかし、こと異常が発生した場合は店長への負荷がかかる。
そんな店長の仕事の領域の中で、人材確保、特にパートさんの人材確保に関しては個店の店長の責任に追うところが大きい。

そして近年益々そこへの関わりのウェイトが日々拡大しているのも事実。
最近では、ひと部門だけの問題ではなく、複数部門で人材が不足している現状であろう。
その人材不足から、企業の品揃えを変えたり、仕入先を変えたり、インストアからアウトパックへ変えたり。

  人材不足が業界内に蔓延している現状。

当店も新店を開設時はオーバー気味に人材が豊富だったが、徐々に適正人員にまとまりつつある。

  中にはいよいよ人材不足の部門も出てきた。

そして当店での不思議な出来事。

  ある部門の採用面での不思議である。

面接して、採用して、その部門に決定して、初出社日まで決めて。

  その途中で退職の通知をもらうこと6回連続。

面接で部門と採用日を決めて、それまでに入社の為の手続きを終え制服発注を終えて、その方の入社を待つ。

  そして通常は初出社を迎えるのである。

しかし、この部門の採用者に関しては、初出社を迎えるまでに本人から入社辞退が連続6回続いているのである。

  “お祓いでもしてもらおうか”

本気でそう思う日々である(笑)。
別にそんな方を優先してその部門に回しているわけではない。

毎回毎回、今回は大丈夫だろうと思ってその部門に採用しているのであるが、なぜかこの部門に採用した方からの辞退が続いているのである。

他の部門で採用した方は、概ね採用当日に元気よく出社していただいているが、なぜかこの部門で採用した方は連続しての辞退。

  特にここ二回ばかりの場面は私も凹んでしまった。

一人は面接直後に帯状疱疹にかかられ、その後遺症の為とりあえず今回は辞退したいとのこと。
またもう一人は急にお孫さんの面倒を見なくてはいけなくなり辞退。

  どちらも元気よく頑張ってくれそうな方だった。

その言葉を信じれば、止むを得ない状況。
それもまた運命であろうか。

  そんな色々な問題を孕みつつ人材確保が常に目の前に迫る。

なんだかんだと言っても、現場は人である。

  人を教育するにも人がいることが前提。

本部では教育マニュアルものがしっかり存在しているが、何せ人がいなければ人を教育することはできない。

  その最前線が店舗での採用。

そして、そこの裏側で一喜一憂するのも現場。

  しかし逆に人に助けられるのも現場でもある。

そのような人に関する関わりに仕事の喜びを感じるかどうか。
打たれても打たれても、採用活動を続けていきたいと思うのである(笑)。





| | コメント (4) | トラックバック (0)

2017年10月18日 (水)

責任感

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


新規出店して一年以上が経過。

  当初配属された社員も人事異動で大幅に整理された。

新規開店時はどうしても新規採用したパートさん達の力量が伴わない状態でオープンする為に、必要以上の人員を配属していくものだ。

しかし、オープンして数ヶ月が経過する毎に、売上に見合った人員に整理されていくのが常。

  当店も御多分に漏れずに社員が整理されてきた。

現状、社員が複数存在する部門は3部門のみ。
その他の部門は、社員1名で運営されている。

  これは既存店でも同様のこと。

だから、概ね既存店と同等の社員数に収まってきたということだ。

  社員が1名ということはいない日もある。

そんな時のパートさんだけで運営する日に本当のパートさん達の力量が問われることになる。

  当初はチーフへの電話が絶えなかった。

当然であろう(笑)。
チーフ不在時の慣れないデスクワークや事務作業が待っているのである。

  今までは品だし等のワーカー的な作業が中心。

それ以外は、チーフかサブチーフのどちらかの指示に従って行動していれば良かった。

  しかし今後は誰にも頼らずに自分で判断して行動する。

そこに状況把握力と責任感が養われていくのである。

  先日、こんなことがあった。

チーフの不在の日の開店前。
出社時に各部門に挨拶に廻る私に寄ってきた。

  「発注ミスでヨーグルトが入荷していないんです。」

私は彼女に、一番近くのお店に自分で電話して、在庫を確認して移動してもらえるか頼んでみよ、と言った。

  チーフ不在だから私が頼んでも良かったのだが。

しかし、そう言われた彼女は覚悟を決めたようだ(笑)。
私から聞いた電話番号を押して自ら担当者と話して移動の許可を取ったのだ。

  その話を受けて私がクルマで商品移動に走った。

自分の商品は自分で責任を持って対応する。
そのことに関しては、正社員もパートもアルバイトも関係ないと思っている。

  自分で発注を担当する商品に対する責任感。

この責任感があるから、商売の醍醐味があるのである。
そして、この醍醐味があるから商売は楽しいし達成感があるのである。

  その醍醐味をパートでも味わうことが出来る。

これが小売業の面白さであり楽しさである。
それを、一人一人のパートさんが受け入れていく。

  教育の原点とはこの部分からスタートするのではないか。

私はそう思う。
そして、このことが理解されてからは、自ら積極的に商売を学ぼうとする意欲が自発的に作られていくのだろうと思う。

  嬉しい一コマであった。






| | コメント (4) | トラックバック (0)

2017年10月 4日 (水)

部下との定期面接

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


毎年定期的に行われる部下との面談。

  人事考課の面談。

普段は仕事上の販売計画や売場の状態、作業面での打ち合わせ等が部下との会話のほとんど全てであるが、この時ばかりは色々な話題が飛び出す。

話題が飛び出すというよりはこちらから引き出すと言ったほうがわかりやすいか。

この面談は人事が定期的に用紙を配布して人事考課の形を一応は取っているが、一番の効果は店長と部下が仕事を含めたそれ以外の会話であり部下の現状でありを確認すると言ったほうが早いかもしれない。

  少なくとも私はそう受け止めている。

だから、ガッツリ仕事の話をこれでもかと部下とやる店長もいるだろう。
しかし、私はこの時ばかりは仕事の話は半分、それ以外はプライベートな話に突っ込むことにしている。

  なぜか?

そんな人生の経験談を部下は待っているからだ。
昔は、常に飲み会があり、寮でもその延長線の会話が続けられたのだが、現代はそんな時間や機会は無い。

  だから敢えて面談でそんな時間を作るしか無いのである。

ベテラン社員であれば、ベテラン社員なりの会話があり、中堅社員であれば中堅社員なりの、若手社員であれば若手社員なりの面談での会話がある。

  この店舗では若い女子社員が多い。

男性社員であれば、そのほとんどは既婚者であり、子供が成長したベテラン社員や現在子育て中の中堅社員がメイン。

しかし、若手の女子社員は部門チーフを担う独身社員が多い。

  キャリアウーマン。

それだけ聞けば、恋も仕事もバリバリこな全力疾走女子を思い浮かべるが、現実は色々なタイプが存在する。

  20代半ばから後半。

本人も家族も微妙な年齢である。

  “私はいつまでこの仕事をしていくのだろう”

そんな不安の中で今を生きているのが現実であろうか。
仕事には就いたものの、結婚という夢はみんなある。

  25までには結婚したい。
  30までには結婚したい。

初めの夢は25、そこを通過すると30。
そんなこだわりを持つ女子社員は多い。

  “誕生日が年末なので籍だけは入れたい”

滑り込んででもなんとか自分の当初の夢を叶えたい。

  それもまた人生。

男性社員であれば、結婚も仕事も人生の通過点であり、そこを区切りに仕事から離れることは無い。

  しかし、女性は自分の人生を色々な形で選択する。

結婚してバッサリ専業主婦を選択するという人生。
逆に結婚しても仕事を続けるという人生の選択もある。
または子供ができるまでは仕事を続けて資金を得るという選択もある。

  それは二人の結婚生活の共同作業であろう。

そんな一人一人の夢を語り合うのも、面談の面白みであろうか。






| | コメント (6) | トラックバック (0)

2017年9月29日 (金)

久しぶりの店舗

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


てっちゃん会で3日間お店を空けた。

  店舗に3日も居ないと世の中が変わるものだ。

今回は、大きな変化が3つあった。

  一つは彼岸の花が全社一位になっていたこと。
  二つは競合店の惣菜部門が閉店していたこと。
  最後はiphonの乗り換え話決定していたこと。

今回のてっちゃん会は日曜日と秋彼岸の間のタイミングであったから、彼岸準備用品の展開が休日に進められていたことだ。

  特に生花はこのお店特有の強みを発揮する。

それはお盆でも実証済みである。
よって、今回の秋彼岸も、青果入口正面の最高の場所で売場を提供することにしていた。

  青果入口正面の最高の場所。

スーパー関係者ならわかるだろう。

  青果側の入口正面。

お客様を迎い入れる表玄関。

  まさに最高の場所である。

ここにテナントである花屋の盆花を展開する。

  “ここは自社の商品でしょう!”

ほとんどの方は、ここにテナントの花を展開するというのは勿体なさすぎると思うだろう。

  しかし、このお店は何と言っても生花が強み。

花屋のレベルも高い。
地域のお客様の需要も高い。

  そうなったら、花屋を差別化の全面に押し出すのが得策。

更に、店舗計では真ん中程度の売上であるのに、生花だけは全社でも指折りの売上を記録するのである。

  そして、今回の秋彼岸もお盆同様に正面を提供した。

その花の売上が予想を大幅に上回って全社1位を余裕で獲得していたのである。

  それも日々完全にほぼ売り切れ状態であったらしい。

花屋さんも当方も当然ここまでの売上は期待していたなかったから販売予測からの製造予測も完全に後手に回っていたらしい。

  昨年以上の最高の場所による需要の拡大。

これが我々の予測を完全に上回り、最高の場所と共にお客様の支持を完璧に得たのであろう。

次に、競合店の惣菜。

  テレビ報道を賑わせたO-157。

この影響で惣菜部門が競合店のスーパー内から完全に撤退したのである。

  これもてっちゃん会の場で関係者から教えられた。

これは先日の記事にも載せた内容の続きの話題である。
http://tetu-syoubai.cocolog-nifty.com/blog/2017/09/post-dc05.html

しかし、その後も色々な話題を背負ってしまい、最終的にはデリカ部門のみが完全に閉鎖という意思決定を企業が選択したのである。

  スーパーの店舗から惣菜が消える。

この影響を当店も競合店も再認識させられた事件であったが、これが半永久的に続くのである。

  とは言っても、競合店も指をくわえるつもりはないだろう。

いずれ何らかの形で復活してくるに違いない。
ただ、当面は当店にフォローの風が吹くことになろう。

  特に、夕方以降の客数増は大いに見込める。

このチャンスは確実に掴み取る。
それが、私に課せられた使命となった。

  最後のiphonに関しては、後日記したい。






| | コメント (6) | トラックバック (0)

2017年9月27日 (水)

視点の違いを活かす

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


企業各社の店長会。

  色々な内容が組み込まれているのだろう。

かって所属した会社の店長会は、ほぼ一方的な受け身の店長会だった。
現企業の店長会は、午前中が一方通行の本部管理部の一方通行的なコミュニケーション。

  午後からはディスカッション形式のスタイルに変身する。

例えば、前回の店長会では、ある店舗を各自がクリニック(店舗MR)して、気になるところをデジカメに収め、その写真を全社の掲示板に店舗ごとに貼り付け、それを店長会でプロジェクターに映し出して解説をするという流れ。

  視点は色々設定されている。

売場はもちろん、バックヤード、作業割り当て、人の動き、媒体、手直し、時間帯別のあるべき状態、レジへの対応他。

特段視点を定めないと、各店の店長毎に違う視点を持って自分なりの課題を見つけるものだ。

  ある店長は売場の売れる状態に目を向ける。
  ある店長は作業割当から無駄に目を向ける。
  ある店長は青果鮮度に特化して目を向ける。
  ある店長はロードラインのオーバーを指摘。
  ある店長は媒体の設置に関して目を向ける。

かぶる部分もあれば、自分ではスルーした箇所を写真に収めて指摘する店長もいる。

  100人百様の視点。

しかし、流石に売場の不備に関しては全員が同じ写真を撮る。
全員が同じ写真を撮る、ということは、いつ行っても同様の不備があるということだ。

  いつどんな時間に行ってもブロッコリーがガタガタ。

それは、もはやブロッコリーの準備から遅れているということだろう。
売場とは、お客様が購入されるのを予測して売場を作るもの。
しかし時間帯別に捉えていくと、夕方から夜にかけては売り減らしの時間に入る。

  何を残して何を減らすか。

売場を100%決めるべき時間帯は全ての店長が同じ視点に立てる。

  ゼロか100かの選択は簡単でわかりやすい。

しかし、ゼロか100かから離れて、どの程度という割合の選択を取らねばならない場合は、各者各様の視点が生まれても不思議ではない。

  この視点になると自分の置かれているバックボーンに左右される。

売れるお店と売れないお店の店長の視点の差。
夜の弱いお店と夜の強いお店の店長の視点の差。
攻めに強い店長と守りに強い店長の視点の差。

  自分の現在の環境を当てはめてみてしまう。

最終的には、このお店のあるべき売場という視点でこのお店へのアドバイスであるから、本来であればこのお店の環境という裏付けを取ってからどんな売場の売り減らし方がいいのかのアドバイスになれば最高なのだが。

しかし、それでも尚、視点の違いが発生する。

  その違いは自分には無い視点。

だから、人とのコミュケーションが必要なのである。

  自分に無い情報を提供してくれる他人。

個人ではなく組織の強みは、情報と効率である。
この2点を活かすためにも、色々な視点からの情報収集は価値があり、そこから情報を共有することで同じ方向性へ向かう効率化が図られるのである。

  先日のてっちゃん会も同様。

違うDNAを持つ企業を背景にメンバーが集結する。

  当然、違う視点でものを見る。

お店の青果側入口から客動線に沿って店舗を見る方。
お店のバックヤードの裏面から管理状態を見る方。
お店の商品の品揃えを中心に単品の魅力を見る方。

  それも自分が属する企業のDNAを反映しているからだ。

それでも、その違いを認識するだけでも勉強になる。

  色々な視点がある。

そんな情報から、その視点の具体的な見方を学ぶのも大切な学習であろう。








| | コメント (4) | トラックバック (0)

より以前の記事一覧