あるべき売場

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


あるべき売場。

　　これほど個人によっての捉え方の違う概念も無いだろう（笑）。

そして、そのあるべき売場という表現も、売上規模や時間帯別の売場の維持によっても全く異なる状態を指すことになるからであろう。

　　あるべき売場の維持。

そうなると、裏側にある数値の維持、荒利率の安定等を考えると、これはもう個人個人での捉え方によって全く異なってくるであろうと思ってしまう。

　　売上の高低で午後6時のあるべき売場の状態は全く異なることになる。

そして、それは部門別にも全く異なる売場を想定しなければならないであろう。

　　店舗別にあるべき売場が普遍なのはグロサリー部門のみであろう。

よって、グロサリー部門においては、どの店舗もあるべき売場が誰でもどこでもどの時間帯でも明確にイメージできるであろう。

　　それは欠品ゼロの前出しされた整然として売場。

グロサリー部門だけは、どの時間帯でもどの曜日でも、どこの売場でも上記のあるべき姿として定義できるし、誰でも同じイメージで捉えやすいから、その為のしくみ作りもやりやすいであろう。

　　そしてそのあるべき姿の追求が数値達成に直結するであろう。

しかし、生鮮部門、特に鮮魚、精肉、惣菜、ベーカリー部門の業績と言えば、定番のあるべき売場作りだけでは乗り越えられない壁があるのも事実であろう。

　　乗り越えられない壁。

これは、相場判断、価格設定、商品化作業、そこから自店の発注数量を決定して意志を持って発注し、入荷、商品化、陳列等の過程をへて売場に陳列されるのである。

　　この時期、この商品がいくらなら、当店ではいくつ売れる。

そんな背景から自らの意志で発注を起こすのである。
そして、そこに個人の意志が以下のように違ってくるのも事実。

　　この時期、この商品を俺ならこの売価でいくつ売ってみせる。

ただ黙って本部指示の通りの売価なら、この程度の販売数量だろうから、その数量を発注するのか、俺だったらこの売価でこんな商品化をして、こう陳列すればこれだけ売ってみせるから、それだけ発注するという違い。

　　この領域になると仕組みかは難しい。

個人の持つ販売技術とそれを引き出す引き出しの数と、引き出そうとする意志。

　　これらが備わって初めて異常値が生まれるのである。

その異常値を生み出す仕組み作りを構築しなければならない。

　　それには最終的には素直な評価制度の導入も必須となろう。

そんな仕組みが整い、生鮮部門の人材がより高い意志を持って仕事に取り組み、各々の販売技術を駆使して結果的には最大値の発注を起こし、買い上げ率を高めていく企業風土が構築できれば、製造部門の強みを発揮して、時間帯別のタイムリーな製造陳列と、その52週の応じたお客様の志向にあった商品の展開が可能となり、それが結果に直結していくのである。

　　あるべき売場。

グロサリーと同様に他部門のあるべき姿をイメージすると、そこから先に進めなくなってしまうであろう。

　　そしてグロサリー的あるべき売場の追求はグロサリーでしか通用しない。

そこをお互いに認識しなければ、無駄なロスを増発するだけという高い壁にぶつかることになるであろう。

部下の名前

皆さん、こんにちは。
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先日、パートさんの手荷物検査をしていた時のこと。

　　「店長は全員の名前を覚えているんですね。」

と言われた。

当社では、パートさんが退社する時に事務所前の通路でパートさんが持つバックの中をチェックして、不正をしていないかどうかのチェックをするのだが、その時にパートさんが書いた自分の名前のところを指差して「◯◯です。」と自分の名前を言うのであるが、私の場合はまずこちらからパートさんの名前を言ってから手荷物検査をして、その後に名前を探すようにしている。

　　それは全員の名前を知っていることが前提であるが。

そして、店長がパートさん全員の名前を知っているという事が、そのパートさんにとってみると意外だったらしい。

　　“店長が全員のパートさんまでの名前を覚えてくれている”

それは私にとってみると至極当然のことだと思っている。

　　なぜか？。

全てのパートさんは自分が面接して自分が採用を決定し自分で履歴書等から契約書を作成したからである。

　　その時点で採用したパートさんの名前と顔を一致させるから。

正社員の採用と人事異動に関しては本部の人事部の領域となるが、店舗のパートさんの採用は全て店舗での領域であり、その面接と採用決定、そして契約書の作成と交付は全て店舗ですべきこととなる。

店舗の店長のやり方にもよるが、その一連の流れを私は全て自分で行なっている。

　　副店長でもチーフでも本部人事でもない。

そこだけは店長管轄で一手に引き受けているから、入社後のパートさんの名前を覚えているか否かはこの段階で決まるのである。

　　当然企業規模や店舗規模にもよるだろう。

ある企業や店舗では、採用は部門チーフに任せたり副店長に任せたりという企業や店舗もあるかもしれない。

　　しかし私は採用に関しては全て自分の裁量で決定している。

よって、部門の人材と人員に関しては全て自分の責任だとも思っている。

　　人材不足は全て店長責任。

人材を採用し部門の人員をあるべき姿に維持させるか否か。
それを自分の責任だと思うから、如何に人材を集められるかを掘り下げていけるのである。

　　それは時給という水準だけの問題ではない。

逆に時給を世間水準以上に引き上げてしまうと、時給の高さという理由を以って社員とパートさんとの関係は時給の高さだけで結ばれるという関係に冷え切ってしまうとも思っている。

　　時給の低さをどうカバーするか？。

それを如何に掘り下げて検証し、パートさんが辞めない体制なり文化なり、店舗の正社員の行動に繋げられるか。

　　その一環がパートさんの名前を覚えるということなのかもしれない。

せいぜい約100名の店舗である。
そして、部門別のシフト表を毎月一回は書き換えて、現在の部門の全従業員がどの時間帯から勤務できるのかを契約書を基に作成しているのであるから、必然的に部門別にパートさんの名前と契約時間を覚えることなる苦でもない。

あるときはパートさんの手荷物検査の時にこう言ったこともある。

　　「あれ！、今日は帰りが早いね？」

　　　　「はい、ちょっと息子が風邪をひいて。」

　　「それは、そっち優先だね。お大事に（笑）。」

これが２層も３層もある大型店舗や百貨店の場合は、フロア長がこのような役割をするのであろうし、企業としては各テナントのチーフが自部門の人材を採用し管理する店舗もあろう。

　　しかしそれでも私なら全ての人材の名前を覚えたい。

そこから店舗の団結力は生まれていくのであろう。

来店動機

皆さん、こんにちは。
 　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


お客様の来店動機。

　　何故そのお店を選択するのか？。

これが分かれば苦労は無いが・・・　。

　　わかったからと言ってその通りに出来るものでもないが（汗）。

しかし全般的に言えることは、大きいお店やショッピングセンター等のように品揃えが豊富で、色々な業態の小売店が一堂に集まる店舗にはそれ相応の客数が集まるものである。

　　このことからしても結局は豊富な品揃えであることは有利であると言えよう。

これがそもそものワンストップショッピング性というものである。

　　一度に買い物が出来るところに客は集まる。

よって、単独店舗になればなるほど集客という意味では難しい部分が出てくるのである。
それでも、食品スーパーとして単独に出店している店舗は数多く存在する。

　　問題はこれらの店舗は何を強みとして単独で存在し得るかである。

このことを、単独で食品スーパーが出店している店舗の店長はしっかりと理解しておく必要があろう。

　　大切なのはそれぞれの部門の役割である。

食品スーパーと言えば、大抵のスーパーは「青果」「鮮魚」「精肉」の生鮮３部門を基本として、そこに惣菜、ベーカリーの製造部門が配置され、更にグロサリー部門である「日配」「食品」「住居」、そして多少の「衣料」部門が配置されているのが一般的な食品スーパーの現状であろうか。

　　日常生活に必要な衣食住が揃うお店。

これを一般的にはワンストップショッピング性の高い店舗といえよう。

　　日常生活であるから「普段」がキーワードであろうか。

その普段の、特に食事のメニューが揃うお店が我々の言うワンストップショッピング性の高いお店である。

　　キーワードは食事のメニュー。

食事のメニューであるから、青果だけとか鮮魚だけが強いと言うレベルではない。

　　上記カテゴリーの部門が一定水準のレベルで維持されていることが前提。

それを前提としながらも、そこから先にお客様の来店動機が隠されているのである。

　　要は「部門の役割」である。

この部門毎の役割を店長が認識し、その認識の上に部門の強化が為され、お客様の来店動機を高め、それが維持継続されていくから永続的にその店舗は伸び続けていくのであろう。

　　その一つには青果部門の野菜の役割がある。

野菜の鮮度、価格、品質は基礎商圏のお客様の来店頻度を高める役割がある。

　　地域で一番の鮮度と品質と価格を誇る野菜部門。

この役割を担っている店舗ほど半径１k以内のお客様の来店頻度は高まるであろう。

　　ここは荒利額の発想で商売を行う必要があろう。

と言うように、それぞれの部門の特性に合わせた強化策があり、その強化策に基づいてその店舗の各々の部門がその役割をきっちりと担うことによって、お客様の最低限度のワンストップショッピングが可能となり、食事のメニューという部分での地域で無くてはならない食品スーパーの地位を確立していくのである。

　　他部門の役割についてはまたいずれお話ししていきたいと思う。

店長でしかできないこと

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先日は「店長の負担」を記した。

　　http://tetu-syoubai.cocolog-nifty.com/blog/2019/07/post-b1104e.html

人員不足にて、店長の拘束時間が増加し、なかなか本来の店長業務が出来ないという実態。
そしてそれが嵩じて、店長業務は休日出勤にて対応し、通常の勤務時は他部門の応援に始まりレジ打ち、最後の青果の商品撤去や惣菜の値下げ売り切りまで自分で対応する日々。

　　そんな状況では本来の店長業務にまでたどり着くことすら厳しいだろう。

そしてそれがほんの一時のことで、それ以降は採用したパートさんがその後を引き続いてやってくれればいいのだが、その期限もないまま兼務業務が永遠に続いているのが実態ではないだろうか。

　　それでは店長本来の仕事はまず無理であろう。

店長本来の仕事とは？。

　　店長が不在でもお店は回るもの。

それも事実であろうか。

　　しかし店長が本来の役割を演ずるから店舗は競争力を発揮するのである。

それはもっと単純に店長業務の役割を他部門のチーフと比較すると、部門チーフは自部門の売場を責任を持って受け持ち、日々の売場があるべき姿で維持されることである。

　　その前提があるから店長は店長本来の役割を担う事が出来るのである。

それでは、店長本来の役割とは？。

　　その店長本来の役割にたどり着かずに日々が過ぎ去っているのが現実なのであろう。

各部門があるべき姿をそれなりに継続できる下地が整っているのであれば、店長の役割は明確だ。

　　それは、店舗としての売れる仕組みを日々確立していく事にある。

それは、各部門の作られた売場に対して、店長として更に客動線を止めるには売場をどうすべきか、媒体は、SKUは、関連販売は、鮮度は、価格は、等を検討してその単品量販の売場を如何に立て直すか。

　　そのことを通じて日々各部門の売場作りの精度を高めていくか。

この事が普段の店長業務の最大の役割だと思っている。
そしてその役割は店長以外誰も出来ないと思っている。

　　人材不足を理由にその最大の店長業務を放棄することは出来ない。

それは店長という役職を放棄することだと思う。

　　そしてその為に店長という役職が存在するのであると思う。

その売れる仕組みには色々な要素が含まれている。

　　売場作り商品作りもあろうし清掃の徹底継続もあるだろう。

要は、その事の継続によりリピーターが増加し、そのリピーターによってより売れる仕組みと化した売場の買い周りを増加させ、点数を増加させ、来店頻度を高めていき、結果として競争力のある売場や人員、そして店舗を築いていく事にある。

　　それは店舗の中で店長しか出来ない役割であると言える。

部門チーフにはその役割は演じきれないであろうし、副店長でも出来ない。

　　何故なら店長というカリスマ性が必要だからである。

店舗のリーダーとして別の視点で店舗を競争力のある存在に仕上がられる人材。

　　そこに、上司も部下も店長をそんな存在として見ているからである。

よって、店長は自らをその役割として自覚し、何があってもその役割だけは演じていかねばならないのである。

レジへの情報提供

皆さん、こんにちは。
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レジ部門。

　　精算時には欠かせない存在。

そして唯一スーパーの店内でお客様とリアルに接して買い物の清算を担う部門。

　　基本的に商品は受け持たずにレジの清算のみをする企業が多い。

逆に言うと、お客様からの声をダイレクトに回答する部門であるとも言える。

　　ちょっとした世間話から子育て相談まで（笑）。

それが楽しみで来店されるお客様も多いし、それが楽しくてレジ部門で仕事をされる方も多い。
しかしその一方で、レジ部門だけは避けたいと言う従業員も多い。

　　そこにレジ部門の特性があるのだろう。

そう言う私もあまり？レジやサービスカウンターには近づかないし、あまり？レジも打たない。

　　それは自分でもレジには向いていないと思っているからであろう。

レジはレジのチーフや担当者に任せ、自分は販売面を受け持ち、お客様にしっかり買ってもらう役割を担い、レジ精算時にはレジ担当者が最後まで購入商品の清算業務を行い、お客様に満足して帰宅して頂くと言う役割分担をしているからである。

　　それだけレジ部門の接客とは独特のものがある。

自分自身はレジ部門にはあまり？近づかないし、サービスカウンターにも近づかないとは言ったが、レジ担当の方とはよく話をする。

　　それは情報が豊富だからである。

特にお客様の情報。

　　不思議なものでレジ担当にはそれぞれにお客様のファンがいるのである。

混んでいても「あの人」のレジに並ぶと言うお客様は多い。

　　午前中に来店されるお客様は特にそうだ。

ブログに上述したように、世間話しや子育て相談等、ちょっとした会話から重い話までレジ担当者と会話するのがひと時の楽しみというお客様も多い。

　　要は人と人との繋がりなのである。

私が、商品や単品の売れる楽しみを働き甲斐と感じているのと同じように、彼女らはお得意様との日常の会話を楽しみにしてそれを働き甲斐と感じている方が多いようだ。

　　その楽しみの追求が自らの接客レベルを上げていくのだろう。

論理的には商品のスキャニングスピードという視点もあるだろう。
レジ精算時のスピードを上げて、より少ない人数でレジを流し、生産性を高めていくことも一方では重要な経営面での視点であるが、もう一方では上述した通り、接客面でのレベルアップがあり固定客がしっかりと浮気をしないでリピーターとなって頂くことも重要である。

　　その起点になるのが接客の楽しみの享受。

レジ担当者一人一人が、日々のレジ業務から生まれるお客様との接客を如何に楽しく行えるか、そしてその楽しさを追求していくことにより更に接客レベルを高めていけるかという視点も、私は重要だと思っている。

　　よってそのレベルアップの為の情報提供が重要なのである。

特に、10月から施行される消費増税の知識という情報などは、今後レジ担当者一人一人がしっかりと理解されていることが前提となろう。

　　「ねぇ、その商品は８％のままなの？。」

おそらくそんな会話が今後増加してくるであろう。
このようなお客様が求める情報をいかに的確にレジ担当者一人一人がお客様に解答できるか。

　　これが接客レベルの向上につながるということではないのか。

そしてそれがお客様に満足いく形で伝えられるから、更にお客様はそのレジ担当のファンになり、リピーターとして毎日来店してくれるのであろう。

　　ただレジを打つ人は楽だ。

従来はそのような思考も業界内にはあったのだろうが、逆に私はそんな能力を行使されている方には、ただただレジを打ってもらいたいし報酬も高めていきたいと思っているのである。

店長への負担

皆さん、こんにちは。
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この業界の人材不足。

　　更に深刻になりつつある。

従来であれば、グロサリーの品出しが間に合わずにカット台の数台を手伝って品出ししたり、レジ待ちのお客様に対して自らレジに入ってお客様を流したりというのは当たり前であった。

しかし最近のFacebookの仲間達のアップを見ていると、店長という役割と合わせて更に、朝は精肉の品出しをしたり、鮮魚のカツオを捌いたり、日中はグロサリーの一部の発注をしたり、夜は惣菜の値下げ、そしてデイリー平台の売場の入れ替え等々、店長兼務という役割が一つ二つ以上を受け持つ状況になってきている店長が多いようだ。

それは店舗の人材不足だけではなく、部門のスーパーバイザーやトレーナーといった店舗に関わる本部スタッフにも当然に及んでいる。

　　今の役職に加えて新店の担当者兼、改装店の一部発注担当とか。

要は、企業全般にあるべき人員に達していない状況を、現状の人員に店長やトレーナー等のリーダーが本来の役割に兼務してより細部の具体的な一員としての役割を兼務してこなすという状況になってきているのであろう。

　　一つには正社員の不足。

企業には店舗が存在し、それぞれに部門に必要な正社員数が決まっており、従来であれば教育店舗と称される売上の高いお店で余剰人員を集合させて数をこなす教育の意味も含めて人材が配置され、都度不足する店舗にそこからの人事異動により賄っていたのであるが、もはやそんな余裕が無くなってきたということであろう。

よって、従来は正社員二人体制のお店であっても、一人体制にせざるを得ない状況になり、正社員が休日の時には本部スタッフのトレーナーやバイヤーが応援に入るという仕組みにせざるを得ない状況になってきたのである。

　　ここで本部スタッフの兼務という負担が増加する。

本来はバイイングや店舗へのトレーニングという役割が、もはや店舗トレーニングという役割は果たせずに店舗応援が主たる役割となってきたのが本部スタッフの現状であろうか。

更にそれでも本部トレーナーやスーパーバイザーの人員には枠がある。

　　せいぜい１エリアに一人。

もう限界は迫っている。

　　そして二つ目の不足は店舗のパートさん。

特に鮮魚、精肉、惣菜の製造部門のパートさんの不足が深刻な状況にある。
ここに関しての負担は当然に店長、副店長、部門チーフにのしかかって来るであろう。

　　従来は部門人員の調整役として正社員が配属された。

しかし上記の通り、正社員にも余剰どころか本部スタッフがチーフ一人体制の店舗に応援に入る始末である。

　　結局そのしわ寄せが全て店長へのしかかることになる。

そして、店長という職位の就いているということは責任感の強い人材という裏返しでもあるから、その責任感から店舗運営を自分の責任として捉え、自らの体を活かして店長業務と兼務して不足人員の応援に入るという選択肢を取らざるを得なくなる。

製造部門の調理からグロサリー部門の品出し、発注、そしてピーク時のレジ応援に最後は青果部門の商品撤去と昼食を取る暇も無く部門応援に駆けずり回るという実態。

　　結局は売上荒利の低迷を人材不足からくる生産性でチャラになる現実。

いつかはこの状態が解消されるだろうという認識で部門応援に入り、一時のこととして凌ぎきるというのがが従来の姿でもあったが、もはや今後の環境はその現実が悪化していく一方であろうか。

　　正社員の不足と店舗のパートさんの不足。

しかし何れにしても、店舗のパートさんの採用というのは店長の役割。

　　時給や労働環境、競合店の存在等色々な課題はあるだろう。

しかし最終的には、店舗のパートさんの採用がおぼつかないという現実では、上記のように店長自身にそのしわ寄せが来ることになり、その現実は今後ますます悪化していくのは明白である。

この環境ではせっかくの採用パートさんも現場の実態から早々に退職していくのも見えてくる。

　　早々に負のスパイラルをどう断ち切るか。

競合との売価や売場作り以上に、上記の負のスパイラルを早々に断ち切る手腕が今店長に求められる最大の能力ではないだろうか。

参院選への関心へ向けて

皆さん、こんにちは。
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参議院選挙の投票日が今週の日曜日。

　　有権者の方の大切な一票を！。

と言って、別に政治団体に属しているわけでもなく、政治に対してとかく言うつもりもない。
ただし、選挙権という権利を有しながらその一票をも行使しないで、とかく世の中の不満を言える立場ではないということには賛成である。

そして先日、県の選挙管理委員会からの依頼があった。

　　ポスター掲示とマイクでの声がけ。

おそらく、その店舗にもこのような有権者の方への投票への啓蒙活動を依頼されているであろう。

　　当店にも県の選挙管理委員会からの要請があった。

これも毎回のことではある。
ポスター掲示は当然のこととしても、マイクがけに関してはレジのチーフに依頼して、気が向いたらマイクがけを、というレベルに従来は留めていた。

しかし、今回はなぜか上記のような使命感が襲ってきたのである（笑）。

　　１８歳以上になった選挙権の行使。

この投票への啓蒙活動も、普段から当店を活用していただいている有権者の方への選挙への啓蒙として我々も参加すべきではないかと思うようになったのである。

そして、レジチーフに依頼した。

　　「レジ担当全員がマイクがけをして啓蒙活動をしよう。」

特段、サービスカウンター業務についていないレジのパートさんからアルバイトまで含めて、全員が県の選挙管理委員会から届いたマイクがけのサンプルをマイク放送しようと提案したのである。

　　なぜ、レジ担当全員なのか？。

それは、全員が有権者であるから。

　　有権者が有権者へ向けての啓蒙活動。

このことによって、マイク放送をしたパートさん達が選挙に関心を持っていただければいいと思ったからである。

　　人に投票のお願いをするのだから当然自分も。

そんな思考になってくれればいいかなとの想いである。
普段からマイクを握ってお客様の案内とか従業員への呼び出しとかを行なっているサービスカウンターを担当するパートさんであれば、選挙管理委員会が提案したマイク放送の事例をそのまま読んでも違和感は少ないが、流石に普段レジ打ちやせいぜい品出し程度のレジパートさん達は、その」事例を片手にガチガチの状態でマイクを握っていたようだ（笑）。

　　しかし中にはマイク放送に慣れているかたもいる。

そうやって、一人一人にマイクを握らせると意外な方面が見えてくるのも面白い。
そして店内でも、

　　「今の誰の放送？」

そんな話題になってくる。

　　従業員同士でのマイク放送への話題。

そんな話題から、参議院選挙への関心が高まり、店舗内でも投票権の行使が高まれば良いかとも思う。

　　何気に安倍政権の一極集中の様相を呈している昨今。

そして野党といえばなかなかそのポジショニングが見えてこない昨今。

　　国民に平等に与えられた投票権。

自分の意志をたったの一票ではあるが、大切に行使していきたいものである。

開店から３年

皆さん、こんにちは。
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先日、ふと気がついたことがある。

　　“開店してからちょうど３年かぁ〜”

思えば、３年前の７月２日に新店としてオープンしたのだから、今月の１日で丸３年が経過したのである。

　　本当にいつの間にか、という印象。

その途中途中は長い道のりではあったのであるが、こうやって振り返ってみると「いつの間にか」と思ってしまう。

　　以前のブログで書いたことがある。

http://tetu-syoubai.cocolog-nifty.com/blog/2017/12/333-f74b.html

　　3・3・3・3の原則。

新店開店時に注意すべき時期。

　　３日後に、まず生鮮の商品の鮮度落ちが始まる。
　　３週間後、本部応援もなくなり店舗の力がもろに出てくる。
　　３ヶ月後、お客様の飽きが出てきて、選別が始まる。
　　３年後に、新規開店メンバーが人事異動により価値観が変わる。

そして、３年後に差し掛かった。

　　３年後にはメンバーが入れ替わり当初の価値観が崩れていく。

思えば、当初の新店メンバーは現在私を含めて3名のみ（正社員）。

　　部門チーフは全て入れ替わった。

担当者からチーフ昇格した社員が1名。
そして副店長は不変である。

　　私にとって副店長の異動がなかったのは幸いである。

しかし部門チーフに至っては部門にとって３人目のチーフという部門も３部門もあり、当初の店舗コンセプトや部門コンセプト、そして事前の接客訓練等から脈々と続くお店の行動規範というものは開店からその部門で頑張り続けるパートさん達にのみ息吹いているという感じであろうか。

　　しかし店長と副店長が不変である限りその軸は変わらない。

例えば全体朝礼などは、従来から継続してきた文化であり、そこから店舗の１日が始まるという認識は脈々と続いていると思われる。
自分が部門の人員というよりも店舗の人員として、他部門のパートさんとも全体朝礼を通して触れ合いながら、今日の出社人員を確認し、お互いに身だしなみのチェックをしながら相手の目を見て挨拶訓練をするという習わしは続けていかねばならないと思っている。

　　思えばこのお店は数値面でのコンセプトに徹したように思う。

数値を基準にして、日々のミーティングもそうだが部下とのコミュニケーションやパートさんとのコミュニケーションも単品量販や売上昨年比、粗利安定を軸にしたコミュニケーションを確立するためにコンセプトを立案したように思える。

そしてパートさん達とのコミュニケーションは、安定した就業を軸にしたものであったように思う。

　　その一つが全体朝礼の欠かさない実施。

それによって、自分の存在が店舗の中でも存在意義に繋がり、他部門との人員との触れ合いの中からの団結力のようなものが芽生え、自分が常に全体の中で認識されているという連帯感を感じるような環境作りに徹してきたように思う。

　　そのことが人材不足に陥らない要素だったのかもしれない。

確かに、パートさん達の入れ替わりは多かった。

　　部門の中での新店メンバーは部門の格差もあるがせいぜい３割程度であろうか。

しかし、退職者が出たら入社者も入るというパターン。
よって、教育という期間を要さなければならないが、常に頭数においてはなんとか規定の人員が揃うようにはなってきている。

　　それもやはり一貫したコンセプトのお陰であろうか。

店舗で一つになるというコンセプト。
それは、開店前から入社されているパートさん達をなんとかこの店舗で働きがいを感じて頂き、末長く就業してほしいという願いからのコンセプトであり、その願いがなんとか脈々と続いていることは嬉しい限りである。

　　そして、いよいよ４年目に突入。

周囲からは完全に既存店としての位置付けになってしまったのだろうが、私的にはまだまだ新店の初々しさを失わずに店舗運営を続けていきたいと思っている。

インターンシップの意味

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


先日、インターンシップの受け入れを記した。

　　高校生のインターンシップ。

高校生が将来の就職にあたり、自分が希望する職場で数日間の職場体験をすること。
当店も毎年7月から9月の間に１〜２校のインターンシップ生を受け入れている。

学校側としては学校生活の中で企業実習を取り入れて、事前に生徒たちに働く意味や社会人としての自覚を備えさせてやりたいという思いからの企業実習なのであろう。

よって、当然ではあるが生徒側もしっかりと事前の躾や身だしなみ、そして挨拶等の礼儀作法を教育されてからインターンシップに参加する生徒がほとんどのようだ。

　　当然に当店に研修に来る生徒もしっかりとした挨拶をしてくれた。

しかし、受け入れる企業側の対応はどうなのだろうか。

　　逆に企業側の受け入れ態勢が定義されていないように思える。

先日もdadamaさんのコメントにもあったように、たかが数日で何が教育できるの？、とばかりに単なる品出しや清掃だけで終わらせてしまう企業や店舗もあるのだろう。

　　そう、たかが数日ではそのサワリが精々であろう。

それは私もそう思う。

　　そう思うからある部分に特化できるのである。

その特化する部分とは、共に働く従業員との触れ合いと自分が作った商品が売れたという感動。

　　この2点だけをしっかり体験してほしいと思っている。

この上記2点を体験できたら、私はこの回のインターンシップの受け入れは成功だと思っている。

　　なぜか？。

店舗での働くイメージや印象を高められたという意味で、地域でのストアロイヤリティーの向上が図れたという部分と、本人が商売の本質に触れたという部分の2点からである。

要は以下の２点が大きな焦点となる。

　　一つは、「近隣のお客様の来店動機の高まり」。
　　二つは、「近隣住民の方の就業動機の高まり」。

この２点が私にとっては、インターンシップを受け入れる最大のメリットだと考えている。

その為にはそのご子息である方がインターンシップとして当店に研修に来られる時には、上記メリットを生むような受け入れ態勢を取ることが必須となるのである。

　　よって一時の作業要員として接するわけにはいかないのである。

そこで上記に挙げた、

　　従業員との触れ合い。
　　自ら製造販売の感動。

このことによる、就業の喜びを感じてもらう必要があるのだ。

　　そしてそれは何より本人達にとっても明るい未来を志向することとなる。

たかだか５日間程度で仕事の本質を理解させることは無理かもしれないが、就業の喜びを感じてもらうことは十分に可能である。
そして、それ以上に父兄の方々の当店に対するストアロイヤリティの高まりを産み、目に見えない形でファンを増やすことになるのである。

インターンシップの受け入れ

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


今年もインターンシップの季節がやってきた。

　　この店舗で３回目のインターンシップ。

毎年同じ高校から数名の生徒が応募してくる。
隣の市に高校はあるのだが、出身中学がこの店舗の近くなので、毎年同じ中学卒の生徒が当店での研修を希望するようだ。

　　毎年思うのはこの中学出身の躾の良さ。

特に女子生徒はインターンシップ生もそうだが当店で働くアルバイトの学生についても同様のことが言える。

　　特に挨拶が素晴らしい。

相手の目を見てしっかりと言葉を交わし、笑顔で返してくれる。
そして今回のインターンシップ生も従来の生徒と同様に、挨拶、身なり共にしっかりとした生徒であった。

　　今回は惣菜とベーカリーでの研修。

毎回の事ではあるが、研修する本人たちに事前に自分で研修を受けたい部門に優先的に入れている。

　　以前にも「鮮魚」「精肉」と言った部門を選択してくれていた。

特に鮮魚部門などは魚嫌いな若者が多い中で、その部門で研修を受けたいと言う事自体に違和感があったが、その理由を聞くと、

　　「魚を食べるのが好きなんです」
　　「アジのフライが好きなんです」

と言った言葉が返答されてきた。
じゃぁ〜、と言う事で鮮魚部門に入れて研修をさせた事もある。それも2年連続で。

　　鮮魚部門も積極的に包丁を握らせた。

５日間と言う短い期間ではあったが、後半の二日間は午後の空いた時間でイワシやアジを捌かせ、調理技術もかなり習得して研修を終えたものであった。

　　そんな過去の事例もあり、今回も楽しみな研修である。

研修以前の打ち合わせでは、毎回の恒例の「仕事に対する心構え」を説いた。

　　これは、パートさん、アルバイトさん、レジさん用の３部を用意していある。

今回のこの中で「アルバイト学生の為の仕事に対する心構え」を引用した。

　　学生の本分は学業。

まずはそんな出だしであろうか。
学業を疎かにしてアルバイトはするべきではないと言う内容。
今回の研修生にはあまり意味はないかもしれないが、二人の生徒に聞いてみたらアルバイトをしていると言う事なので、引用できるであろう。

　　更に、「お店にとって必要とされる人間となれ」。

どうせアルバイトをするのであれ、単に時間に来て時間に帰るのではなく、その中で社員の期待に応える仕事を身につけ、部門にとってなくてはならない存在になる仕事ぶりを身につけて欲しいと言う事。

その姿勢がいずれ自分が職に就いた時に大きな心の支えとなるであろう。

　　そして、「挨拶の大切さ」。

今回の研修生には必要とされない項目かもしれないが、挨拶が全ての人間関係の基本であり、それによってリアルに組織で働く上での基本であることを再認識して欲しかった。

　　最後は「ルールの徹底」。

どこの世界にもルールはあろう。

　　しかし、ここは社会という場。

学校とは違う世界。
学校で多少許されるルール違反も、この社会という場では許されない。

　　食に関するルールは絶対である。

そんな意識の変化を促して心構えを説いた。

　　聞く姿勢。

それも立派なものである。
楽しみな研修が始まった。