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2023年3月16日 (木)

人事異動後の初仕事

皆さん、こんにちは。
 小売業界でコンサルをしている「てっちゃん」です。



新生活を迎える方々が続々誕生する今月。

  特に3月中旬以降は加速する。

そして、この業界関係者も2月後半から3月いっぱいがその時期であろうか。

  “てっちゃん、人事異動先でまず何から始めればいいでしょうか


以前、店長達の多く集まる研修会で、問われた内容である。

  人事異動によって赴任先へ異動した直後の行動。

これに関して、多くの企業はそのマニュアル等は存在しない。当然、引継ぎにおいての内容等はマニュアル通りの引き継がれると思われる。

  しかし現実に単独で異動後の優先行動は記載されていない。

これこそ、その個人個人の有する優先順位に従って行動しているのが現実ではないだろうか。だから、個人個人で人事異動後の最優先行動が異なるのである。

  そこで思わず見えてくるのが前任者のアラ(笑)。

これが出来ていない、あれも出来ていない、更には全て出来ていない等々。自分のことはさておき、他人のアラはよ~く見えてしまうのが人間の性(さが)であろうか。

  そのアラを既存の担当者にぶつけてしまうのが通常。

だから、新任早々に、これがダメ、あれもダメ、全てダメ!、と吠えまくるのである(笑)。

  だれもが経験のあることではないだろうか。

マニュアルに従順な人間ほど、上記のような視点で赴任先を見てしまうもの。そして新任の店長ほどそのような視点でしか赴任先を見れないのも事実であろうか。

  見えるものを変えるには見えないものから変えること。

これが、新規に赴任した人間が行動すべきことなのではないかと私は思う。

  だから人の心を変えていく事が重要なのである。

店長という存在が人事異動によって赴任してきた。店長は自分以外、みな敵に見えてしまうのである。しかし、迎える部下は、“今度の店長はどんな方なのであろうか” と観察から始めるのである。

  敵という視点ではなく味方になりたいという視点なのである。

だから味方になるためには、新任のリーダーの人間であり、その人間の考え方を見極めようとするのである。

  “この上司は何をすれは褒めて何をすれば叱るのか?”

要は、新任上司の価値基準を推測するのである。

  “この上司が褒めてくれるよう自分の行動を変えよう”

そう考えるのが、上司が変わった部下の心理であり、見えない部下の心境なのである。そんな部下の心境に対して、上司がまず初めに実践する事とは?。

  部下の名前を覚えること。

単純であるが、新任上司はなかなか部下の名前を覚えられない。

  “あれぇ~誰だっけ?”

ではダメ。

  「〇〇さん、この売場いいねぇ~」

明確に、氏名で、自分がいいと思った部分を評価してやること。

  この瞬間に部下は上司を一瞬で信頼するのである。

そして、そこから一気に店舗内の空気は変わり、そして部下の行動が変わっていくのである。






食品商業4月号が発売されました。
20234
当方の執筆は以下の通りです。

1.「ヤオコー宇都宮初出店」
    ヤオコーとヨークベニマルの戦い

2.「てっちゃん流 勝てる!店長塾」
    一時限目 ~ ファイブマネジメント
    二時限目 ~ 52週MDマネジメント

今回は上記の項目を執筆致しております。お楽しみください。




PS
AJS(オール日本スーパーマーケット協会)主催の店長研修会(2023年2月7日~8日)にて講演を行いました。

40名近い参加者により、6つのグループワークにて活発な意見交換が交わされる
  講演テーマ「競合対策の視点」
各社の現役店長が数名ずつ参加し、大阪堺地区の店舗を視察後、自分が店長だったらという仮定の基に「自分だったらこう対策を打つ」を、グループ討議を経て発表


農協流通研究所主催「全国店長サミット」(2023年1月26日~27日)にて基調講演を行いました。

第13回を迎える全国店長サミット。コロナ禍で順延していたが今回3年ぶりのリアル開催
   一時限目 ~ ファイブマネジメントの概略
   二時限目 ~ 52週MDマネジメントの継続
   三時限目 ~ 果実での52週MDの継続効果
   四時限目 ~ お客様の五感による競合対策
参加された店長が、42勝3敗の具体的実践手法を現場で即実践できる内容をメインに講義



競合対策セミナーのダイジェスト版をご視聴頂けます。

  「競合対策セミナー④」ダイジェスト版の視聴はこちら
  「競合対策セミナー③」ダイジェスト版の視聴はこちら
  「競合対策セミナー②」ダイジェスト版の視聴はこちら
  「競合対策セミナー①」ダイジェスト版の視聴はこちら
 


52週MDマネジメント(3月編)のダイジェスト版をアップ致しました。

  52週MDマネジメント(3月編)ダイジェストの視聴はこちら
  52週MDマネジメント(2月編)ダイジェストの視聴はこちら



イプロス「都市まちづくり」にも、てっちゃん塾が載りましたのでご覧ください。






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コメント

dadamaさん、コメントありがとうございます。
皆さん、あるあるの経験ではないでしょうか(笑)。
店長ひとりでは何もできない。だからこそ、従業員一人一人の力を結集させることへの布石を着任早々から戦略的に進めていく事が重要なのかと思うのです。そこでお互いの信頼関係が構築できた段階から、次のステージへと進めていけばいいのかと思います。次のステージでは論理的に納得性のある言葉と評価が効果を生むのではないかと思います。

投稿: てっちゃん | 2023年3月16日 (木) 22時41分

あるあるですね(笑)。
私も赴任初日に事務所に入ったらパートさん達が蜘蛛の子を散らすように退散して呆気に取られた事があります(笑)。後日談ですが前任店長が「やり手の店長が来る」と鼓吹したようでやり手=怖いと思ったらしく、更にはご存知?のように強面(本人は仏顔と思うのですが)が怖さを倍化したようでした。
何れにせよ店長は会社から任命されたとは言え、店舗のメンバーが認めてくれなきゃ犬や鳩やペンギンの糞にも劣りますから如何にメンバーに受け入れられ信用安心して業務に一丸となって取り組めるのか?マニュアルや標準化の仕組みは維持安定は保てても攻めや成長は出来ない。
人の資源、モチベーションは人各々のポテンシャルを秘めてますからそれを見出し個々の力をひとつに纏めて最大化すれば必ず結果は出ましたし、それが店長の醍醐味のひとつだと思うのです・・・企業毎で店長に求めるべき期待値は事なるでしょうが、人、物、金のコントロールの中で人を作業効率や生産性の元でロボット的に捉えるか、または血が通う心や気や感(笑)を持つ人間として捉えるか。人時生産性ひとつでも目的や手法として捉えるか結果として捉えるかでも企業差は有りますしそこで働くメンバーの活力も異なると感じますね。だからこそ資本力の弱い中小企業は人資源の最大化が肝だと思うのです。

投稿: dadama | 2023年3月16日 (木) 08時40分

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