最後の人事考課

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


人事効果の為の面接。

　　これもいよいよ最後となった。

過去半年間の人事考課を評価し、それを部下との面接によって今後へ促す。

　　目的は「数値評価」と「人材育成」。

特に、この面接で人材育成に結びつけたいとする背景の方が需要であろう。

　　“てっちゃん、面接で人材育成？　無理無理（笑）”

そんな声なき声が聞こえてきそうだ（笑）。

　　確かに今どき面接だけで人事材育成などあり得ない。

しかし私は今回の人事考課面接で見えてきたものがある。

　　“短時間の面接で人材育成につながるかも”

それは「質問」である。

　　よくコーチングの本などに出ている「質問」。

上司が自ら答えを強要して相手に、その答えに導こうとする誘導的質問。
それは結果的に上司からの強要であり、部下が自ら考察し自ら思考し自ら方針を見出して明日へと走り出すという理想のマネジメントからは逸脱した従来型のマネジメントが今でも横行している現実に対して、コーチングという新たなマネジメント手法によって、相手から答えを引き出すことによる部下への対応である。

　　どうしても過去の評価における面接では指導型になってしまう。

部下を５段階評価によって点数を付け、点数の悪い項目の部下の現状を暴き、こき下ろす（笑）。

　　そんなのは部下もよくよく周知している項目。

それをこき下ろして指導して、それほどその部下が成長するのであろうかと従来から思ってはいた。

　　“原点追求ではなく相手への解答要求の方が考課的”

答えは部下の思考にあり、部下の思考から絞り出された解答が最大の成功要因なのである。

　　多少ズレた答えであっても本人の意志の高さが全てを解決するのである。

そんな面接を今回は意識してみた。

　　「売上を上げる3つのポイントは？」

　　「自部門の強みを3つ挙げてごらん」

　　「逆に自部門の弱みはどこだろう」

普段からコミュニケーションを取っているか否かは問わずに、そんな質問をしてみると、的確に返答が返ってくる部下かそうでないか。

　　そしてそこから店長が期待する売場であり部下の行動に入っていくこと。

そうすることによって、部下のこれからの行動が変わってくるという確信を得られたのが今回の面接であった。

　　“コーチングってこういうことか”

まさにこちらが期待する答えが返してきた部下もいれば、やはりずれている回答の部下もいる。
多少問題があっても、期待する回答を返してきた部下には、その回答通りに行動して部門をあるべき売場に維持してくれと話すし、逆の場合は再び質問をする。

　　「他店と比べて自店の弱いところは？」

その視点から再び質問を立て直してみる。

　　要は自店の強みを本人がしっかりと認識していること。

その強みを認識しない限り、マネジメントは行使できないからだ。

　　マネジメントとは強みを発揮する環境整備。

その、マネジメントを如何に本人に気付かせられるか。

　　そこに人事考課面接がありコーチンがあるのであろう。