部下の伸び代

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


先日、「伸び代を残す」を記した。

　　業績に対しての伸び代。

それによって、長期的な成功を勝ち取る事ができるという内容。
https://app.cocolog-nifty.com/cms/blogs/600797/entries/92085081

伸び代とはいろいろな領域において重要であると言える。

　　それは部下育成においても同様であろうか。

部下育成における伸び代？。

　　部下が自らの伸び代を増やすこと？。

それは自分で自分を甘やかすことになってしまうからそうではない（笑）。

　　要は上司が全てを完璧に指導しないということか。

今の部下の成長と能力を考慮して、その能力以上またはスレスレの指導をすれば、それは目一杯の彼の能力であり、それを習得することだけでいっぱいいっぱいの状態となる。

　　多少自分で考え行動する領域を残してやることも教育であろう。

それを自分で考えて行動する部分を残してやる、ということである。
それは、以前に指導した事の実践を何も言わずに一人で実践させて見るということである。

　　とはいうものの上司として失敗はしたくない。

そこで短期的に失敗したくないという度量の持ち主であれば、全てが全て自分が指示指導しようとする。

　　結果的にはその場はノーミスで成功したとしよう。

しかしその分部下が失敗から学ぶチャンスを奪うことになる。

　　言わば部下の伸び代とは失敗から学ぶチャンスを与えるということだ。

そして、その伸び代が自立を産み、上司が指導した以上の仕事をこなすようになっていくのである。

しかしそこにも課題がある。

　　カリスマ上司ほど部下を黙らせる後光があるという事だ。

カリスマ化されている店長やチーフという存在。
そんな存在の上司が企業に一人や二人はいるだろう。

　　そんな上司の発言力は絶大だ。

そしてその上司の言葉を神の声として、受け取る側は取るのである。
よって、カリスマ上司ほど自分が思っているレベル以上に部下への伸び代を考慮した発言に心すべきであろう。

　　ついつい言った自分の発言の影響力の大きさ。

組織として長期的な成功を目指すのであれば、目先の部下の失敗が成長のチャンスであり、そこから長期的な成功がもたらされるのであれば、短期的な成功と長期的な成功という基準で部下教育も考慮する事が重要であろう。