人材育成を考える

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


以前のブログで「導入」と「深掘り」を記した。

　　https://app.cocolog-nifty.com/cms/blogs/600797/entries/92108674

「導入」という集合研修と、「深掘り」というOJTでの実践。

　　この二つを如何に効率よく本部と現場で連携できるか否か。

昔からよく言われる諺には、「良い上司からは優秀な多くの人材が輩出される。

　　日々のその上司の仕事の姿勢や行動から多くを学ぶ。

その結果として、同様の行動をとる人材が多く輩出され、その人間が更にその輪を広げていくのである。
そして本当の良い上司とは、自分から巣立った部下達に支えられて自分がその上の職位に立ち、彼らに支えられて自分の目指す組織像を実現させ業績を達成していくのである。

上司に引き上げられて職位につくのではなく、部下に支えられて職位につくのが本質であり、その下に付いた部下は幸せであろう。

　　しかしいつまでも個人的な要因で部下育成を誤魔化すわけにはいかない。

要は、「導入」からの「深掘り」を如何に現場で部下たちの意志を掘り起こし深掘りという行動に向かわせるかが大きな課題と言えよう。

　　それは人間の器の大きさという視点が必要であろうか。

人間の器とは、受容能力の拡大のことでもあり、供給能力での引き出しの多さのことでもある。

　　受容能力とは、柔軟な情報の受容力。
　　供給能力とは、豊富な情報の供給力。

柔軟に情報を相手から受け入れ、豊富に情報を相手に供給する能力の高さが、器の大きさという本質なのではないだろうか。

　　器という内容を情報受容能力だけに捉えてしまうと間違ってしまう。

情報を受け入れるだけなら、それは簡単なことだ。
しかし大切なのは、その情報から解決策を供給することの方が重要なこと。

　　器をこのように捉えると人間の行動は変わってくるもの。

導入の目的で様々な研修会に参加することは器の大きさを測る一つの側面でしかない。
そこで学んだ考え方や手法を現場で実践し、自らの手で深掘りをし、課題を解決しようとする人間への供給という流れに持ち込めれば、信頼という器の拡大に持ち込むことができるのである。

　　それが深掘りをOJTで如何に日々の中で仕組み化していくか。

要は、部下に情報供給能力を日々の実践の中で鍛えていくことにある。