人材の活かし方

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


人材採用の基準。

　　人柄という視点と生産性という視点。

ここ数年の人材採用においては上記視点よりもとにかく頭数を揃えるという視点が大方を占めていたものである。

　　生産性という数値以上に頭数を揃えることが最優先。

それがここ数年のこの業界の実態であった。
しかし、ここに来て採用の問い合わせが続いている。

　　この傾向が今後さらに増加していくであろう。

よって、とにかく頭数を揃えるという視点から、人柄や人物という視点がそこに加わっていくであろう。

　　より優秀な人材を採用できる環境。

そんな環境になりつつあるようである。
そしてそんな環境の今だからこそ、人材採用に関しての考え方をしっかりと構築していきたいものである。

　　あるべき人材。

ここ数年はあるべき人材があったとして、人材不足によりなかなかそこまでの人材を揃えられないという現実があった。
しかし状況の激変から、頭数としてのあるべき人材の採用が可能となってきているという現状。

　　そしてある時から生産性という数値の壁にぶつかる事になろう。

ふた昔前まではこの数値に縛られながら人材採用を繰り返していた時代があった。

　　採用したいが生産性がオーバーしてしまう。

そのような計算の下に採用計画が成され、求人を載せ、面接し、採用不採用を決定していた時代。
おそらく、もう少し時間が経てばそのような状況が再び訪れる事になろう。

　　そんな時にどのような採用をしていくか。

ここは悩みの種であろうか。

　　目の前の優秀な人材と今面接をしている。

是非当店で活躍してほしいが、採用すれば生産性が低下してしまう。

　　そんな時に採用すべきか否か。

当然、採用すべきであろう。

　　人時生産性はどうすべきか？。

採用すれば当然生産性は短期的には下がるであろう。

　　短期的には？。

そう短期的には、下がるのは必至。
しかし、生産性にも二つの顔がある。

　　人時生産性と荒利生産性。

人時生産性は文字通り、売上を人時数で割った数値である。
よって、人材一時間あたりの売上金額が示される。

　　これは売上が一定であれば人時数が増えれば増えるほど低下する。

荒利生産性とは、荒利額を人時数で割った数値である。
よって、人材一時間あたりの荒利金額で示される。

　　人材を採用したら荒利生産性の改善を図るべきであろう。

要は、ある予定の人時生産性を超える人材採用を図るのであれば、目的をその人材を採用して教育していくことで利益を高める仕事をしていただくという発想になるかどうかである。

　　これは付加価値のある売場で差別化を図ることに繋がる。

そして競争力のある企業は上記の人材育成にて競合他社との差別化に成功し、高い客単価を維持しているのである。