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2019年8月 2日 (金)

人心を掌握する

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


人心掌握。

  人の心をつかむこと。

人心掌握術関連の著作物も多い。

  それだけリーダーにとっては必須の能力ということか。

実際に現場で店舗運営に携わっていると、部下の人心を掌握することを念頭に店舗コンセプトを立案し、自ら行動し、コミュニケーションをすることが多い。

  なぜか?。

それは、店長一人が行動しても何の意味もないからである。
部下を巻き込んで店舗全体として統一的にあるべき売場を実現させなければ、数ある競合店の中からお客様が継続的に自店を選択して来店してくれることには繋がらないからである。

  部下を巻き込む。

要は、自分が目指すあるべき姿になるように部下一人一人に行動させることが店長の最大の仕事であろうか。

  しかし店長一人一人が独自にそれをやったら効率が悪い。

そこで、店長はいろいろな武器を駆使して部下の人心を掌握して、部下を行動に移させるのである。

  企業作成の作業マニュアルもあろう。
  部門作成の52週の販売計画もあろう。
  人事作成の教育マニュアルもあろう。

店長をフォローする形で本部作成のマニュアルが多数存在し、各部署ではそのマニュアルに則って基本的なあるべき売場の手順書が存在はする。

  しかしそれを具体的に部下に行動を起こさせるのが店長の仕事。

そこには必然的に部下の人心を掌握する術を店長が持ち合わせていない限り店長の独り舞台となってしまう。

  それではどうやって部下の人心を掌握するのか?。

私は部下の「共感」と「納得」だと思っている。

  部下が店長に共感する。
  部下が店長に納得する。

このことだと言えよう。

  共感とは店長が同じ目線で部下の心を受け入れること。

部下の現状のレベルはともかく、現在の心境に対して部下と同じ目線まで下がって部下の心の叫びを受け入れることにある。

  “聴いてもらった、受け入れてもらった”

これが共感の原点であろうか。

  私はそれだけでいいと思っている。

全てはそこから始まるのである。
確かにその通りと店長が共感する場面もあろうし、とは言いながらという切り返す場面もあろう。

  しかし部下にとってみれば店長の受け入れはそれだけで共感となる。

そんな部下の心理的環境を整え、その後に店長が同じ共感を活用するもよし、理論を展開するもよし。

  コミュニケーションとは聞き手に主導権がある。

相手が部下であれば部下にコミュニケーションの主導権があるから、部下が店長の話を聞く環境になっていることが絶対条件である。

  その環境作りが日頃の店長の部下との関係作りであろうか。

店長とは商品も持たず、売場も持たず、発注も持たない、何の取得権もない存在ではあるが、部下の心を掌握する術はしっかりと持っていないと存在価値のない存在なのである。






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コメント

dadamaさん、コメントありがとうございます。
パートさんにとっては自店の店舗内が会社の全てですから、そのトップである店長が自分が属する組織の長であり、そこから醸し出される空気が企業のすべてであると言えるでしょう。よって店長が変われば自ずと会社の風土も変わるもの。
その風土そのものを預かるのが店長というものでしょうか。そして店舗内の風土を一手に握れるから店長を楽しめるのだと思いますよね。

投稿: てっちゃん | 2019年8月 4日 (日) 00時05分

k.kさん、コメントありがとうございます。
→部下に任せたら「もっと作りたい」「もっと切りたい」でロス増(笑)。
いいじゃないですか。全ての楽しさはそこから始まるものであり、誰もが通る道だと思います。
そして部門責任者が部下の尻拭いに回る。それも売上対策ではなく荒利対策に回る。正に現代の理想の姿だと思います。3ヶ月後が楽しみですね。

投稿: てっちゃん | 2019年8月 3日 (土) 23時57分

私はお気楽店長・ガキ大将店長とメンバーに評価されてきましたが、今でも私が店長時代のお店が一番楽しかったと言ってくれるのが救いでしょうか。もちろんその時は予算も達成しボーナスも高評価でパートさんに喜ばれたましたよ(笑)。アウトローと言われてますが実は会社の最先端でチャレンジしてきたかなと思います。

投稿: dadama | 2019年8月 3日 (土) 17時54分

先月は部下をのせて仕事をさせてウナギが昨対でボロボロでしたが他で仕掛けたので予算、昨対もクリア出来ました。 全店でも2割までありません。(笑)平ケースを特定の曜日に預けました。もっと切りたい、作りたいがあってロスは多大に出ました。自ら夕市の量を増やしたようで私の休みの日は予算はほぼ100%クリアしてくれました。特にコンプラ絡みの失敗もなく安心ですが同時にロス対策、粗利対策に私が廻ってます。(笑)売り上げはハレの日のみ注意して見て、あとはテーマ、ストーリーがある売り場を教えていきます。最近部下たちの顔に笑顔が増えたかもです。次は恐れおおいですが、店長、副店長の笑顔を増やせれば最高ですね。水面下で動いてみます。

投稿: k,k | 2019年8月 3日 (土) 07時37分

sakaeさん、コメントありがとうございます。
部下の心を掴むと言う言い方をすると、どうしても表面上の技術面や作為的な操縦術をイメージしてしまいますが、sakaeさんがおっしゃる通り、まずは自分の行動が見直すことだと思います。上司としてその職位にあぐらをかけばそれを部下はしっかりとみているもの。部下とともに部下の問題や壁を考え、部下とともに解決していくといスタンスが部下の共感につながっていくのだと思うのです。

投稿: てっちゃん | 2019年8月 3日 (土) 06時29分

第01肉屋さん、コメントありがとうございます。
大手と中小。
売場作りに大きな差はなくとも、内部の構造や仕組み、理念や方針、そして会議体系には大きな差があるものです。
それだけ大手は中間管理層が人員的にも多く、数値分析やマニュアル作成に割ける頭数がいるという事と、全体を動かすために必要な方向性と具体策を明確に示さないと大きな組織を動かすことができないということでしょうか。そして大手ほど自分の役割の守備範囲が狭くなるため、その狭い範囲を集中してマネジメントすれば評価されるという部分もあるでしょうか。中小になればなるほど店長の守備範囲も広くなりますが、逆に言うとそれだけ個人の能力や行動力によって差が出ると言うことになるのかと思います。

投稿: てっちゃん | 2019年8月 3日 (土) 06時23分

部下の心をつかもうなんて考えたことがないです。
てっちゃんさんがよくおっしゃっていますが、部下は上司の仕事振りをよく見ているので部下の信頼を失うような行動をしなければ、部下は付いてくると思いますし、言うことを聞いてくれると思います。
この一番の基本を分かっていない上司が多いと感じるのは私だけでしょうか。

投稿: sakae | 2019年8月 2日 (金) 20時26分

私は、以前イオンに勤めていましたが辞めて他のスーパーに鞍替えしましたが、その経緯で言えば、大手の店長と、地方のスーパーの店長では見るものがまるで違いギャップに驚いたのが1つと、地方のスーパーだと大手と違ってマニュアル(本)が存在しない、ルールもほとんどない。
現場に出て勝手に実践して勝手に育つのが最初に感じたイメージです。
その間店長は何をしていたかと言えば、売り場作り、サビカン対応、銀行への外出、MR、手直し補充と、イオンの店長がまず行わない事をしていました。
それは人員が少なく、数少ない内で回す、1人3役で熟練の人達が進んでやっているように思えました。
そして優しさは無く、厳しさや挫折感を味わいながら、自分の甘えを思い知らされる反面、
自分のレベルの低さや、お店のレベルの低さを感じました。

イオンの店長会議の際や会社方針の会議には必ず出席していたので、今月の現状など、今後どのようにしていくかなど、スクリーンに映された数字を見て店長が説明するのが、どこでもしているのが一般的なんだと自分の中では思っていましたが、
食品会議、衛生会議と店長会議が一般になったのが、地方の会議でイオンだと全部で1時間30分する会議が地方だと40分の会議
それだけ感じると時間を割いてまで説明や会議やマニュアルを教えてくれた大手イオンは凄く良い会社だと心から感謝しています。

投稿: 第01肉屋 | 2019年8月 2日 (金) 20時09分

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