ベテラン社員を活かす

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


社員教育。

　　企業の教育プログラムは存在する。

しかし、その教育プログラムは入社からせいぜい3年から5年が教育マニュアルとして存在する程度では無いだろうか。

　　3年で部門チーフへ。

一般的な社員は新入社員として入社し一年ごとに教育プログラムに則って部門チーフから教育を受け、概ねまる3年で部門チーフが持ち合わせる知識を学び、そのあとは担当者として経験を積み部門チーフが目前といった能力を身につけていくというスケジューリングであろうか。

そして、その教育プログラムを引用して、パート教育の土台ともなっており、店長自身がその教育プログラムを習得して基本的な部門の知識や作業オペレーションから部下教育をしていくベースになっているのが現状だろう。

　　しかし、・・・　。

この３年の教育プログラムを受ける人材が店舗にはほとんど存在しないのが現状となってきているのだ。

　　新入社員のほとんどは量販店で教育を受ける。

よって、ほんの数店舗の社員は上記の正規マニュアルに則って従業員n教育を行うが、残りのほとんどの店舗では、新入社員の受け入れはなく、逆に高齢者の定年による退職の場面の方が圧倒的に多いという店舗もあろう。

　　教育マニュアルを活用できる店舗と活かしきれない店舗。

そんな区分けが既存店の中も生まれているのが現状だろう。

　　そいうことは教育マニュアルを活かしきれない店舗は？。

その概ねの部下は入社５年以上の中堅社員となる。

　　中にはもうすぐ定年を迎える生鮮チーフや担当者も。

そんな従業員が中心となる店舗での従業員教育。

　　１０年選手が中心の部下教育。

企業の中でも中型店舗の従業員は上記年齢構成になっている店舗が多いのではないだろうか。

　　教育マニュアルから外れた部下の教育プログラム。

はっきり言って、そんな教育プログラムは存在しない。
だから、彼らへの教育とは個別個別に部下との関わりの中から、売場作り、部下のマネジメント、人生に関わるもの等を普段の会話から関わり、店長として人間としてコミュニケーションを通して実践していくしかないのである。

　　２０年前後の経歴を持つベテランチーフへの教育。

もう、この年代と経験になれば、基本的なマニュアルの話などなんの意味も持たなくなってくる。

この年代のベテラン社員に重要なことは、意欲的に仕事に取り組めるかどうかの部分である。

　　店長や副店長への道を模索することではない。

そんな多角的な職位への欲求よりも、その職位での数値達成への追求意欲である。

　　どちかといえばスペシャリストとしてのプライドを持つこと。

「この部門の責任者としては、俺の右に出るものはいない」

　　そんな部門チーフとしてのプライドと自信であろうか。

そんな自信を如何に持てるか、如何に身につけられるか、如何にそんな実績を経験を積ませられるかという分野が店長の最大の部下教育となってこよう。