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2018年12月24日 (月)

ベテラン社員を活かす

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


社員教育。

  企業の教育プログラムは存在する。

しかし、その教育プログラムは入社からせいぜい3年から5年が教育マニュアルとして存在する程度では無いだろうか。

  3年で部門チーフへ。

一般的な社員は新入社員として入社し一年ごとに教育プログラムに則って部門チーフから教育を受け、概ねまる3年で部門チーフが持ち合わせる知識を学び、そのあとは担当者として経験を積み部門チーフが目前といった能力を身につけていくというスケジューリングであろうか。

そして、その教育プログラムを引用して、パート教育の土台ともなっており、店長自身がその教育プログラムを習得して基本的な部門の知識や作業オペレーションから部下教育をしていくベースになっているのが現状だろう。

  しかし、・・・ 。

この3年の教育プログラムを受ける人材が店舗にはほとんど存在しないのが現状となってきているのだ。

  新入社員のほとんどは量販店で教育を受ける。

よって、ほんの数店舗の社員は上記の正規マニュアルに則って従業員n教育を行うが、残りのほとんどの店舗では、新入社員の受け入れはなく、逆に高齢者の定年による退職の場面の方が圧倒的に多いという店舗もあろう。

  教育マニュアルを活用できる店舗と活かしきれない店舗。

そんな区分けが既存店の中も生まれているのが現状だろう。

  そいうことは教育マニュアルを活かしきれない店舗は?。

その概ねの部下は入社5年以上の中堅社員となる。

  中にはもうすぐ定年を迎える生鮮チーフや担当者も。

そんな従業員が中心となる店舗での従業員教育。

  10年選手が中心の部下教育。

企業の中でも中型店舗の従業員は上記年齢構成になっている店舗が多いのではないだろうか。

  教育マニュアルから外れた部下の教育プログラム。

はっきり言って、そんな教育プログラムは存在しない。
だから、彼らへの教育とは個別個別に部下との関わりの中から、売場作り、部下のマネジメント、人生に関わるもの等を普段の会話から関わり、店長として人間としてコミュニケーションを通して実践していくしかないのである。

  20年前後の経歴を持つベテランチーフへの教育。

もう、この年代と経験になれば、基本的なマニュアルの話などなんの意味も持たなくなってくる。

この年代のベテラン社員に重要なことは、意欲的に仕事に取り組めるかどうかの部分である。

  店長や副店長への道を模索することではない。

そんな多角的な職位への欲求よりも、その職位での数値達成への追求意欲である。

  どちかといえばスペシャリストとしてのプライドを持つこと。

「この部門の責任者としては、俺の右に出るものはいない」

  そんな部門チーフとしてのプライドと自信であろうか。

そんな自信を如何に持てるか、如何に身につけられるか、如何にそんな実績を経験を積ませられるかという分野が店長の最大の部下教育となってこよう。








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コメント

k.kさん、呼んでもいないのにコメントありがとうございます(笑)。
呼んでもなかなか入ってこない新入社員。
呼んでもいないのに勝手に入ってくるベテラン社員(笑)。
行動しなければ先輩社員からの鉄拳制裁があるという前提条件が如何に部下を鍛えるかという事例ですね。

投稿: てっちゃん | 2018年12月27日 (木) 01時14分

呼びましたか(笑)

う~ん、ブルーカラーとしては店長やトレーナーの意見に従うしかないので、何とも。

店長によっては中途だからって関係ない、お客様が望むことで売り上げ、粗利を稼げることならコンプラに掛からなければやっちゃえ!って方もいますね。マレですが。

当社では大半が生え抜きなので10年経ってもマニュアルを重んじてます、だから引き出し開けて若手に教えることも最近は控えてます。

それどころか3年でチーフ?現状ではありえなくなってます。

有名大学卒業したのに3年経ってやっとサブができるかな?って子が大半です。

何故か→自分で考えて行動できない。次の行動を予知出来ない。OJTで教わってない事はやろうとしない、先輩が次に何をやるか見てない。

我々の若手の頃は鉄拳制裁があったので進んで次の行動をとる準備、また先輩方がやりやすいように段取りしてました。

今は逆です(笑) お膳立てしてあげてます

はっきり言って過保護です。

自分の子供にもしないような過保護っぷりです。

辞めさせないように。評判落とさないように。

家買ってローン組んでるおじさん社員には厳しい罵声きますからねー

10年後がとっても心配です。先は見えないし下も伸びてこない。

事実、現在35歳のバリバリチーフに話したのですが、あなたが店長になる頃は私は定年だけどさ、あの新人君たちがチーフだよ~どうすんの?って話したらそうなんすよ!無理です。

こんな状況もあるんです。

でも頑張ってやるしかないですね~

投稿: k,k | 2018年12月26日 (水) 23時46分

ナリアキさん、コメントありがとうございます。
全く、ナリアキさんが仰る通りですね。
特にベテラン社員が持つ調理技術と販売技術は企業の資産として有効に活用するという文化を早々に築いた組織にならないと、生鮮部門は外部委託せざるを得ない状況に陥ってしまいますね。

投稿: てっちゃん | 2018年12月26日 (水) 11時12分

ベテラン社員やパートさんは会社の資産です。大事な人材です。
機械ではなく人間です。
敬意を持って接しないといけません。
多くの経験と知識技術を持っています。
仕事外のことも多くの経験を積んでおられます。

人間は時間の経過とともに体力と気力が衰えます。

ちょうど中間にいる今。
振り返ると、自分が若い頃イキがって大変な失礼な事をしていたのだと今更ながら反省しております。

若い子からベテランまで皆が活躍する職場こそ、活気というものだと感じます。

投稿: ナリアキ | 2018年12月25日 (火) 21時17分

dadamaさん、コメントありがとうございます。
やはり私は年齢給をベースにした中での業績給の上積みという基本給が日本的な安定志向の心を刺激する給与体系ではないかと思うのです。
なぜなら、業績とはやはり経験に基づいた販売技術であって、いっときのまぐれに由来する業績とは意味が違うと思うのです。
しかし現実には業績評価を重んじている企業の台頭が世の流れを間違った方向へ向かわせるのであれば杞憂すべきことかと思うのです。

投稿: てっちゃん | 2018年12月25日 (火) 00時30分

更には個のスキルによる業績、具体的には売上と利益が給料に結びつく実力の時代も到来するのかと。
地域社員制度しかり終身雇用制度の崩壊もしかり、家庭と仕事の両立がし難くなるなら益々晩婚化、少子化=就業可能人口は減っていくのでしょうね。

投稿: dadama | 2018年12月24日 (月) 14時23分

個性を成長の糧とするか、リスクとするか?
企業の成長と共にチェーンオペレーションの名の下に個性に否定的な方向性であった事が最近見直されて来ていると思うのです。会社のマスメリットと個店特性の最大共振点を見出す時代が来たのではないでしょうか。

投稿: dadama | 2018年12月24日 (月) 13時01分

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