復帰

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


競合店の出現。

　　競合対策のスタート。

しかしそれは何も店舗対店舗、商品対商品、価格対価格だけではない。

　　人材の獲得競争。

それも競合対策に含まれてくる時代でもあるのだ。
今回の競合店の出店に際して、改めてそのことを思い知らされたのである。

　　競合との距離は約６k。

競合と思えば競合であろうし、そこまで遠距離であれば競合とは目さないという見方もあろう。

　　しかし、その間に位置する地域のお客様の吸引競争でもある。

そう考えると、３k商圏の吸引競争と捉えれば、明らかに競合店として意識する必要はあろう。

そして今回のこの競合店の出店に際して、募集のチラシが入った。

　　当店からも数名が引き抜かれた。

この段階からすでに競合店からの影響を受けているのである。

　　競合対策は人材獲得競争からスタートする。

これが競合対策の実態かもしれない。
そして、その競合対策の中で、今一番嬉しいことがある。

　　引き抜かれた従業員が一人復帰してくれたこと。

実は、復帰してくれると信じていた部分もある（笑）。

　　退職する前からそんな道筋を描いていた。

そして、部門内のパート仲間もそんな接し方を続けてくれていた。

　　部門内の絆。

その絆は、その方が退職した後も続けてくれていたのだ。

　　結果としてわずか二週間での復帰の決断。

改めて思うのは、時給の高低でもなければ、新たな環境に身を投じるということでもない。

　　働き甲斐とは、その組織の中でも居心地の良さ。

働く環境下で、居心地よく働けるという環境が自分の中に存在すること。

　　そのことが如何に大切か。

しかし、その居心地の良さがいつしか新たな人材を排除する部門内の空気に変貌していくことは懸念されるが。

そのような方向へ行きすぎなければ、部門全般としての絆が目的への団結心と共有、そしてその中の一員としての自己有能感をもたらし、このことが働き甲斐として認識されてくれば、部門から店舗から流出していくことはないだろう。

　　それが今回は証明された。

何れにしても、業界間においてもこの業界の給与水準は決して高い方ではないだろう。

　　それがこの業界を以って人材不足を促進している要因でもある。

しかし、あまりにも給与水準にのみ要因を追求していないだろうか。

　　もっと我々自身が身近なところで解決する姿勢も大切であろう。

まずは、「従業員を絶対に退職させない」と言う思いを、店長だけでなく全従業員が持つことが先決であろうと思う。