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2017年9月18日 (月)

組織を運営する

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


組織のリーダーとして、現場のリーダーとして何が大切か。

  当然それは結果であることには間違いない。

それは誰も異論のないところだろう。

そして、組織運営上で一番重要なのが、誰も異論の無いところにどう導くかなのである。

  部下が100人いたら100通りの考えがある。

皆、同じ企業に入社し、同じマニュアルに基づいて同じ教育を受け、同じ売場で同じ商品を売っているにも関わらず、100通りの考え方に別れてしまうのだ。

  それは100通りの受け取り方の違いからくるものである。

同じ教育を施しても、受け取り方の違いから100通りの捉え方をして、100通りの実践の仕方をして、100通りの結果を招く。

  この違いがあるから、人によって結果が異なるのである。

これは人間の性でもあるから致し方ないところであろう(笑)。
しかし、最終的にはこれらの考え方の違いを一つの方向へ向かわせ、同じ行動と同じ結果を出せるように仕向けていくのが、組織のリーダーの一番大切な仕事となる。

  違う考え方の人間を同じ方向へ向かわせる。

職位の力学を応用して、力づくで部下を納得させる方法もあろう。

  従来は全てのこの手法で組織運営がされてきた。

しかし、現代はこの手法は通じない。

以前は、この手法でも軍隊式に指示と命令が厳格に通じていたが、現代ではこの手法では絶対に結果は出せない。

  なぜか。

現代の人間の価値観が全く異なる人生観に変わってきているからである。

  軍隊式の指示命令方式は私でも嫌悪感がある。

しかし、ごく最近までこの手法を採用している組織が散見されていたのも事実。
それは、組織が軍隊式で成長してきた過程が長らく存在していたからであろう。

  しかし価値観の異なる部下達を前にこの手法は力を発揮しない。

職位の力学が通用しない現代、何を基準にリーダーが部下が掌握するのか。
それには、組織自体を理解しなければならない。

  組織は異なる価値観を持った人間の集合体。

そう捉えなければならない。
その上で、一人一人の価値観の最大公約数を如何に把握するか。

  または最大公約数を如何に刺激するか。

人間、一番大切なのは「自分」。
その一番大切な自分だからこそ、大切に育ちたいと願っているのである。

  最終的に自分にどう返ってくるのか。

そこをどう刺激してあげられるか。
その為には、組織内での発言機会がどれだけ許されているかが大切だと思う。

  私はこの組織の中で自由に発言できる。

この自己有用感が組織の中で有効に自分を発揮しようとする原動力になるのである。
その為には、組織内で如何に自由に自己主張を認められているかが大切なのだと思う。

  自己主張とは?。

この場での自己主張も、利己的な主張ではなく、組織や周囲を考えて更により良い組織にしていくための自分なりの意見を発言できる場、ということである。

  しかし自己主張ばかりではまとまらない。

それらをどう同じ方向へ向かわせられるか。
しかし、自己主張と一概に言っても、本人達は自己主張ではなく組織を思ってのアドバイスであると考えている。

  そこをどう認めてあげられるか。

だから、自己主張は思いっきり発言させて、しっかり受け止めるべきである。

  リーダーの聴いてもらった。

その自己有用感が人間を更に組織に貢献しようとする意欲へ向かわせるのである。

  そんな人間も組織内で有用感を得たいと願う。

それが、未来の自分を大切にしていく価値観ではないだろうか。

  そんな個人と同じ組織で結果を残す。

そんな部下達が、未来の自分を救ってくれるのである。





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コメント

かわらいさん、コメントありがとうございます。
なかなか暴走してくれないのが現実でしょうか(笑)。

投稿: てっちゃん | 2017年9月19日 (火) 21時25分

店は店長次第。自由度の高い当社。今こそ店長の暴走が必須です。(笑)

投稿: かわらい | 2017年9月19日 (火) 20時43分

dadamaさん、コメントありがとうございます。
どんなにマニュアル化が進んでも、組織を生きるも殺すも店長次第。
これは永遠の課題であり醍醐味でしょうか(笑)。
それだけ、どんな組織でもマニュアルで最低限の運営はされるが、組織がまとまって一丸となって一個の組織として行動できるか否かはリーダー次第。
そしてそこにはマニュアル化できないリーダーのブラックボックスが存在するもの。そのブラックボックスを解明するために色々な本が発売されていると言うことなのでしょうね。

投稿: てっちゃん | 2017年9月18日 (月) 23時54分

マニュアルが毅然と存在する会社はブレが少ないが無機質化のリスクがある。当社はチェーンストアですが幸か不幸か(笑)マニュアルの土壌がないので店長の個性が反映されやすい。メンバーの自己主張や信条も尊重せねばなりませんが店長はその名の通りその店の長ですからどういうお店にしたいのかの熱意をメンバーにつたうていく事が求められますね。店長が変わるたびに振り回されるメンバーも大変ですが(笑)経験論から言えばこういう店にしたいという熱意があればメンバーは仕方なくかもしれませんが一緒に頑張ろうと団結してくれると思います。会社のマニュアルになくても結果が出る予感がするならば(笑)。

投稿: dadama | 2017年9月18日 (月) 07時58分

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