働き方改革２

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


先日のガイアの夜明け。

　　先週に引き続き「働き方改革」がテーマ。

前回のガイアの夜明けは、「人生100年をどう生きるか」であった。

　　今回は「ノー残業への取り組み」。

企業での残業を如何に削減させるかという取り組み。
目的は、いろいろあろう。

　　残業削減にて労働環境を完全させる。

名目上はこのことを最優先させることによって、今後自社で働く従業員の労働環境の改善と今後入社してくる新入社員の入社意欲の高揚につなげていくという大前提があろう。しかし、その裏側では、

　　企業のコスト削減。

この部分が見え隠れすると、ノー残業という命題も働く従業員から見ればヤラセの一環としての認識が強くなる。

番組では、紳士服の「はるやま」の事例が放映されていた。

　　一番忙しい新春期にノー残業を実施。

この時期は、紳士服業界では一年でいちばんの掻き入れ時。

　　敢えてその時期にノー残業を推進させる。

これが、この企業からの従業員への強烈なメッセージであるように描かれていた。

　　この時期に働き方改革を敢えて推進させる。

結果としてトップと現場を繋ぐ中間管理職的なエリアマネージャーの苦悩が描かれていた。

　　特に、販売力の高い現場従業員からの不満。

業績を追求しようとして時間をかけて接客販売しているのに、否定されるのか。

　　そんな不満とトップの意向をどう両立させてけるか。

そう考えると、やはりエリアーマネージャーという職務は、トップや企業としての方向性を現実に向き合う現場の担当者にどう翻訳して伝えるかという技術が本職となるであろう。

概ねの従業員は、ノー残業制度に対して好意的に受け入れようとするが、販売志向の従業員からすれば、自らの販売志向に水を差す制度として捉えてしまう。

　　我々世代からすれば至極当たり前の不満。

この従業員とエリアマネージャーとのやり取りに、思わず「その通り、頑張れ頑張れ！。」と応援したくなる場面もあった（笑）。

　　しかし、企業としては色々な意味でノー残業を推進したい。

改革という言葉には、必ず現場での衝突が付き物である。
そして、その衝突の現場でこの矛盾に直面して来たものだけが、本当の意味での成長を得ることが出来るのだろうと思う。

　　企業としての方向性を示す方針。
　　現場としての変革への抵抗意識。

改革には必ず上記の矛盾を克服しながら進められていく過程をとる。
この過程の中で本質が議論され現場の認知度が高まっていくものだ。

　　働き方改革。

まさに今がその過渡期なのであろう。
当社でも、長期連休の取得推奨があった。

　　既にこのような制度が整っている企業もあろう。

むしろ遅れているのかもしれない。
しかし、現場からの反応は厳しい。

　　「この現状で長期連休など取れるのか？。」

いつでも改革とは、このような反発からスタートしていくのである。