雇用対策

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


今日は日曜日。

　　芸能ネタの日（笑）。

しかし、今週もネタ切れ。
よって、別ネタにて。

先日、東京からあるFacebook仲間が来店した。

　　自社ブランド開発を目的に。

この地域に新規出店した企業のPBブランドの品揃え状況を確認に来て、ついでに自店にも立ち寄られたらしい。

　　「人材は集まっているのですか？。」

　　　　「お陰様で、人材は豊富な方です（笑）。」

　　「今どき、そのセリフは有り得ないですよ（笑）。」

現在、東京では最低賃金が時給で９００円を超えているという。
しかし、１０００円という時給を示しても、なかなか入社してくれないという。
更に、月収８万８千円を限度とすると、一日４時間勤務が限度であろうか。

一人１日４時間勤務を考慮すると更に人材が必要となろう。

そう考えても、首都圏での人材確保は更に混迷を深めていると考えざるを得ない。

　　首都圏企業の人材確保。

業界紙を見ると、最近の傾向としては、やはり採用後の処遇によって入社から３ヶ月は辞めないような対応をしている企業の取り組みが載っていた。

　　一度入社したら絶対に辞めさせない。

私もこの新店を開店させるにあたり、人材採用時に取った対策。

　　人材が確保できない時代。

だからこそ、一度入社した人材を如何に確保して継続雇用していけるかも大切な雇用対策になってくるのだろう。

　　貴重な人材が働き続けられる雇用対策。

当面は定年延長で現在の人材をなんとか賄える期間は続くのかもしれない。

　　しかし今現在雇用している人材は更に恒例化していく。

定年が６０歳から６５歳、更に７０歳まで延長できたとしても、そこから先は本人の能力と健康に委ねられる。

その方向も検討しながらではあるが、やはり働く環境を如何に整えるかが大きなポイントとなろうか。

　　それにはやはり自分のキャリアプランの見える化であろう。

これは、正社員やパート社員を問わずの問題と言える。

　　自分がこの先この企業でどのようなキャリアを描けるのか。

それが見えない組織には、やはり不安がある。

　　何年でどの職位に就き、その時の年収はいくらか？。

ある程度のガイドラインが見えなければ、自分の人生設計は出来ない。

　　それは、男性も女性も同じである。

パート社員で入社したが、その能力に応じてキャリアと年収が積み重ねられ、いずれ役員の道も開かれている、というようなキャリアと現実にそのような人材を有している事例があれば、安心してその道を歩もうとするだろう。

今回、私はパートさん達の契約更改に対して、まだ採用して半年でも有り、平等感を第一に考えて時給を改定した。

しかし、次回以降は平等感が一律の時給から能力差を加味した時給へ移行していかなければならないと思っている。

　　そこから先の平等感は非常に難しい。

やはり、職位によるキャリアプランと、能力に応じたキャリアの設定がある程度ガイドラインに沿った形で存在していることが、個店個店の店長に取ってはありがたい存在ではあろう。