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2016年12月 7日 (水)

評価

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


いよいよ、評価の時期である。

  誰の?。

店舗のパートさん達の評価。

  評価から次年度の給与の査定となる時期。

当初から、頭が痛かった課題である。

  何故か?。

次年度の雇用を運命付ける課題であるからだ。
幸いにして、現状のパートさん達の人員数は恵まれているのは事実。

  それを盤石にする為には今回の評価が左右する。

どう納得性のある評価と給与が提供できるかが大きな鍵だ。
地域の競合店との給与面での納得性をどう一人一人に導き出せるかがポイントとなろう。

  努力して結果を残しているパートさんにとっての納得性。

それと同時にカバーしなければならない課題は、

  隣の同僚と比較して自分の評価がどう納得性があるのか。

この二つの要素を同時に取り入れながら、より多くのパートさん達の納得性を得られる一人一人の時給を提示しなければならない。

  この一時だけの時給の評価ではない。

維持継続して企業に貢献しようとするモチベーションを維持できる給与であるかどうか。

  私は、この第一回目の給与査定と契約更新が重要だと思っている。

採用と入社時は、どちらかというと仮契約的な位置付けであるから、研修期間という認識もあるだろう。

しかし、契約更改となると、その給与が市場と比べてどうかという企業としての姿勢が問われるであろう。

  まさに周囲との競合店との獲得競争に晒されるのである。

この獲得競争を勝ち抜くという意味でも、次回の契約更改は非常に重要なのである。

  更に、最低時給も年々上昇している。

最低時給に押し上げられて、能力の高い方と低い方の時給差がつけられなくなっているのも現状。

  この不公平感が技術者の流出を招いている。

この問題にどう歯止めをかけるか。

こればかりは、店舗の店長が自店の売場計画をダイナミックに計画し、競争力のある売場を自由に作るという類の問題ではない。

  金が絡む大きな問題。

人事との連携も必須である。
概ねの企業は、パートさんの時給に関しては、店長や店舗側の評価で決定すると思われるが、その上げ幅に関してはある程度のガイドラインが存在するであろう。

そのガイドラインに沿った上げ幅では、近年の最低時給の上昇に対応できなくなっているのだ。

  年末商戦を前に大きな壁がそびえているようである(笑)。







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コメント

かわらいさん、コメントありがとうございます。
制度とソフト、どちらも重要ですね。
ソフトを活かす優れた制度。
その相互依存の関係が理想ではないでしょうか。

投稿: てっちゃん | 2016年12月14日 (水) 00時15分

当社の契約期間は半年。半年に1度マンツーマンでゆっくりと1人ひとり話が出来るのは良いのですが、困るのはやはり時給の改定ですね。おっしゃる通り最低時給は毎年うなぎ昇り。新規で採用する方との差がつけ辛くなり不平不満の元凶に。お金だけではない働きがいの提供や普段からのコミュニケーションも大切ですが、制度自体の見直しも必要かもしれませんね。

投稿: かわらい | 2016年12月13日 (火) 21時45分

dadamaさん、元極悪店長らしいコメントありがとうございます。
既存店で新規に赴任した店長ほど、以前の店長と一人一人の契約の密約のような存在を知らずに苦労するものですね(笑)。
そういう意味では、当初からマンツーマンで採用から関係してきた今回の契約更新は比較的取り組みやすいですね。

投稿: てっちゃん | 2016年12月 7日 (水) 22時35分

パートさんは自分なりに一生懸命やっていると信じていますから評価を「金額」でされる事に自尊心が大きく影響して納得のいかない評価だとモチベーションが下がったり愚痴や不平を言いだし職場環境に影響する場合もありますね。
やはり日頃からコミュニケーションを密に取って信頼関係をつくらないと評価のときに「仕事ぶりを見てないのに」の不満が出ますから、店長はコミュニケーションやOJTのために積極的に現場に入りパートさん達の声に耳を傾けなければならないと思います。店長風吹かしている店長は契約更改では必ず揉めてますね(笑)。

投稿: dadama | 2016年12月 7日 (水) 07時40分

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