研修会での発表

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


先日、自店での研修会が開催され、無事終了した。

　　その折に発表した当店の取り組み。

以前にも、このブログでも記した内容がある。

「研修会へ向けて」
http://tetu-syoubai.cocolog-nifty.com/blog/2016/08/post-79bb.html

新店の店長の辞令を受けて、心に誓ったこと。

　　１、店舗内の絆を深めること。
　　２、人材を確実に集めること。
　　３、情報収集による販売計画。

上記内容を発表した。
その中でも特に強調したのは、「人材を確実に集めること」。

　　その為の具体策。

当初予定の３回の募集チラシで採用が決定したのは、わずか４０名程度。
目標の１００名には到底覚束ない人数。

　　この段階で既に心が折れていた（笑）。

ここから、心に「火」が付いた。

　　まずは、今後の採用をどう運営していくか。
　　更には、現状の従業員を如何に辞めさせないか。

この２点に絞って、対策を打っていった。
まずは、募集年齢を広げてチラシに打ち出した。

　　「６０歳以上の方も歓迎致します。」

この記載により、応募年齢は上がったが、逆に生鮮への反応が良くなった。
それだけ、生鮮への抵抗感の無い年代層なのだろう。
そして、調理技術も長年の主婦の経験から長けている部分もある。

　　この表記から応募人数が高まったような気はする。

更に、募集チラシの配布エリアを拡大した。
これは、販促担当者との打ち合わせの中で、車で走った時間を考えると意外に近い南部エリアを拡大してみたのだが、これも功を奏したようだ。

単なる地図での距離感と実際に車で走行した感覚は異なるものだ。
北側へは渋滞等もあり、一定の時間での走行距離は南部の方が長いことがわかった。
これも功を奏し、応募者のコンスタントは人数が応募してきたのである。

　　また、５月〜６月での採用面接の集中。

やはり、年間の中での応募増加時期はこの時期である。
一年の中で一番身の回りが落ち着く時期なのであろう。
通常は、回を追うごとに応募者は激減していくのだが、ある一定のペースで採用が進む。

　　最後まで諦めずに採用活動を継続して良かったと感じた。

採用面では上記の流れで、コンスタントに採用が続いた。

　　問題は採用者の教育実習で退職者を極力低減させること。

これが意外に難しい。

　　新店の場合は、採用も進むが退職も膨らむ。

新店のメリットとして、新規出店により新規従業員がほとんどだから、皆同じステージからのスタートという一体感があるが、自分が描いていた就業のイメージと異なることも多い。

　　“ちょっと、違うかな”

そう感じた瞬間に、簡単に退職してしまう。
早期であれば、仕事に対しての未練も少ない。

　　“また、別を探せばいいや”

そう思われたら、退職者を止めることは出来ない。

　　特に、仕事への不安を聞いてあげる仕組みが重要だ。

その為の業務日報の提出。
それは、我々が上司に上げる日報ではない。

　　パートさん達がチーフに上げる日報である。

パートさん達の日報は、我々の日報と違い、赤裸々に感情を表現する。
この感情をしっかり受け止めることが必要である。

　　赤ペンでしっかり確認した旨を書き込み返答する。

そんなやり取りが、お互いの信頼関係を強めるのだ。

　　そんなこんなの具体策。

今回の採用活動で、私は何かしらのヒントを得たような気はする。

　　人材採用と定着。

仕組みやマニュアルという機械的な部分とはまた別の人間同士の格闘が入り混じるものである。