研修会へ向けて

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


以前にも多少触れた、当店での「研修会」。

　　惣菜を中心にした研修会が開催される。

その研修会に当たって、店舗での取り組みの発表がある。
その発表を、店長の私に依頼してきたのである。

　　“さて、何を発表しようか？”

本部主導で開店からお盆商戦まで進めてきたわけだが、取り立てて店舗で取り組んできた内容の部分は無い。

　　よって「開店までの準備期間と開店後の取り組み」。

この部分を強調して発表しようと思った。

　　それは、新店の店長として辞令を受けた時に遡る。

新店の店長の辞令を受けて、心に誓ったこと。

　　１、店舗内の絆を深めること。
　　２、人材を確実に集めること。
　　３、情報収集による販売計画。

上記３項目を、確実にこなそうと心に決めた。
それは、まだチーフが赴任する以前のことである。
そのためには、以前に新店の店長として取り組んだ経験も役立つだろう。

　　以前の新店の記録も残されているのも有効に活用できた。

しかし、以前の新店の時と大きく異なっていたのが採用環境。

　　ここ数年で採用環境が大きく変化している。

以前は３〜４回の採用チラシと面接によって、概ねの人材は採用できた。
しかし、直前の新店では採用が難航し開店時でも人材が不足していた。
　
　　ここが最大の難関になるだろうことは容易に予想できた。

そして案の定、その予測は的中し、私の店長としての新店への関わりはそのほとんどが人材確保の注がれるのである。

　　この一連の流れを、上記３つの項目からまとめてみたいと思う。

そして、やはり一度新店を経験しているという事実は大きかった。

　　次に何をすべきか、という行動と対策が予測できるからである。

前回成功している部分は積極的に今回も取り入れていく。
しかし、あまり効果の無かった対策は外していく。

そうやって、ある程度上記３項目をバランスよく具体的計画に落として実施項目をこなしていった。

ここで人材確保に大いに役立ったのが、前回も採用した「研修日誌」である。

　　日々の研修を自分で記録し反省として残す。

そこには、実際の仕事面やトラブル、人間関係なども遠慮なく記載してい頂いた。
そのことで、自分の仕事への不安を発露できる場が設けられたことによって、心理的ストレスが発散され、また店長やチーフからのアドバイスも得られるというメリットが、新規採用されたパートさん達にとって安心感を得られたのだろうと思う。

　　その結果が、辞退者の低減に結びつき人材確保に至った。

そんな内容を織り込みながら、ようやく開店してからの現実とのギャップからの対応に関しては、惣菜部門を中心にまとめてみたいと思うのである。