採用面接から

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


人事異動から２週間。

　　いよいよ本格的に新店の活動がスタートした。

まずは、採用面接である。
チラシは過去２週間の中で新聞折り込み済み。

　　着々と応募が寄せられてきていたが・・・。

やはり今回の人材採用は厳しいスタートと言わざるを得ない。
４年前に私が任された新店の時は、初回の面接で４０名ほどの採用があったのだが、今回はその３分の２程度。

　　予想はしていたが、やはり厳しいスタートとなった。

そして、希望の部門もグロサリー、ベーカリー、レジ部門に偏っている。
面接の流れは、以前に私が新店で行った形態である。

　　面接官の間を私が行き来する流れ。

そうすることによって、フリーの私は全員と面接すると同じ感度で全員の人となりを吟味できるというものだ。

　　そして注目する場面では私が直接質問したりもする。

そうやって、全員の人となりを拝見させていただき、その方の希望部門と私の直感からの適性部門を擦り合わせていく。

それを、履歴書にメモして最終的に今回の全面接者を前に、部門を決定していく。

　　そうしたら、一気に採用の電話を掛ける。

面接時に通知した採用決定日よりも早めに採用通知の電話をかける。

　　それで喜ばない方はいない。

だから、予定日よりも二日程度も早く電話することにしている。

　　その訳は、その他にもある。

本人の希望以外に部門での採用を打診する為だ。
その為にも、いち早く電話してこちらの熱意を伝えたいが為の策でもある。

　　“グロサリー希望かぁ〜”

しかし、面接している場面に出くわすと、

　　“生鮮向きだろう”

そう思ってしまう採用応募者も中には存在するのである。

　　“この方は生鮮で打診してみよう”

本人の当初の希望を破棄してでも、他部門での採用に漕ぎ付けるには、何としても本人へ採用者側の事情を理解していただく必要があるからだ。

　　その一番の事情とは。

それは、こちら側の本人に対する期待の高さをどう伝えるかにかかっている。

　　“本当にあなたを生鮮の担当者として期待しているのですよ”

その期待の裏返しとして、予定よりも早いタイミングで本人に、まずは採用の通知をしなければならない。

　　それが、採用者の誠意というものだ。

しかし、こちらは何人も新規採用者を見てきているから見えるのだが、新店での採用者はほとんどが未経験者や多少の経験者がほとんどである。

　　そして彼女らのほとんどはその事に負い目を感じている。

だから、とっつきやすいグロサリー等に流れやすくさせているのだろう。
これは何も生鮮の仕事のレベルが高くてグロサリーが低いと言っているのではない。
どの部門にも特性があり、仕事の難易度は同様に高い。
しかし、新規採用者の方から見れば、就きやすい就きにくいというイメージが高いものだ。

　　技術要素の高い鮮魚精肉を選択する方はなかなかいない。

しかし、私から見ると、この方は鍛え方次第では十分に鮮魚や精肉の調理技術を高いレベルで身につけることができるであろう、と思わせる方がたくさんいる。

　　しかし、それは本人たちにはわからない。

そのギャップを採用の段階で埋めてやるのが店長の仕事だとも思っている。

　　だから、新規採用は自分で握ることにしているのである。

この中で、本人も含めても、その方の未来がいちばん見えているのが私だと自負しているから。

　　会社の資産をどう育てるか。

その最大の鍵を握っているのが、店長の見通しだと思っている。
だから、面接した人材をどの部門で採用してどう割り振るかを一元管理していくのである。

　　そんな新店活動が始動していく。