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2016年1月11日 (月)

社員教育の前提

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


社員教育。

  新入社員研修。
  3年目研修。
  チーフ研修。
  副店長研修。
  店長研修。
  バイヤー研修。 

いろいろな教育プログラムが用意されている。
教育する相手に応じて、目的が微妙に異なってくる。

  新入社員であれば、企業全般の簡単な把握が目的。
  3年目研修であれば、責任者としての自覚と職務が目的。
  チーフであれば、リーダーシップやマネジメントが目的。

等々のように、研修会での内容が異なってくる。
更には、現場での日々のOJTも重要な教育であり、毎月に各部や店長バイヤーの会議も伝達の目的と職位教育の重要な位置を占めているだろう。

更には、このような職位毎の教育とは別に、能力開発という視点でのコーチングの研修や自己開発セミナーのような外部研修も存在する。

  企業内にも企業外にもあらゆる能力開発セミナーが存在する。

しかし、一番大切なのは、自ら求める意識であろう。
企業が、組織が、部門がいくら高額なセミナーを用意したところで、学ぶ本人にその気が無くては宝の持ち腐れとなる。

  それと、企業が自分に何を期待しているのかという認識である。

要は、役割期待をどう自分自身に認識し、意識しているかという問題だ。
それ無くしては、どんなセミナーもその本人にとっては他人からの押し付けで終わってしまう。

  個々人にもっと大切な根源的な柱が通っているかが問題なのである。

それは、商売の素晴らしさであり楽しさであり、そこから導かれる仕事のやりがいである。

  ここがしっかり認識されずには、能力開発も覚束ない。

そして、そのやりがいを更に追求するために、能力開発に自ら自主的に参加して学び、仕事の喜びにまで昇華させられるように自律していく能力を磨いていくことなのだと思う。

  その根源は、売る楽しさ売れる楽しさ。

この喜びは店長だろうがバイヤーだろうがパートさんだろうが、皆同じ。

  私は、そう信じている。

だから、同じ目線で売場を見れるし、同じ目線で喜び合える。

  この共感がこの商売の根本的な喜びなのではないだろうか。

その共通項の為に、その職位毎に色々な技能を身につけ磨き、そして仕事の喜びを最大限に享受していく。

そんな前提をしっかり理解しながら、能力開発を自らに施していきたいものだ。









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コメント

ゆーみんさん、コメントありがとうございます。
現場のパートさんが自分で考え自分で行動し自分で結果を出せる。それが小売の面白さであり、やりがいでもある。
効率という部分では考える人と実行する人が分割されていた方がいい部分もありますが、個人個人のやりがいと面白さをかんがると圧倒的に後者。そして日本という文化は現場で考える組織風土があり、それが現場力を高めてきた経緯もあります。
ゆーみんさん、是非仕事の面白さを一人でも多く巻き込んでいってください(笑)。

投稿: てっちゃん | 2016年1月14日 (木) 07時20分

kiyo-mさん、コメントありがとうございます。
社内セミナーや外部セミナーに出席させたら、その学びを現場で実現させるというOJTの仕組み作りも必要かと思うのです。企業が一貫して同じ思想を通貫する仕組み作り。そのことによって確実に個人にも現場にもその思想が息づくのかと思うのです。

投稿: てっちゃん | 2016年1月14日 (木) 07時15分

『一番大切なのは、自ら求める意識』…ごもっとも!と思いました。
自分の担当商品を売れる工夫をするよう店長から言われた菓子パートさん。
『そんなん知らんやんねー!どうしろって言うの?』と愚痴る。このパートさん ただ商品並べるだけ…並べ方にも工夫しようという意識が全く無い。
店長や社員が考えて当たり前のようです。
でも、人の悪口を言うことには 意識持っているようです(笑)
そのエネルギーを売る楽しさに変えていけば いいのに…。
女性の多い職場のスーパーは、教育していないのに人の悪口をいう知識だけが伸びています(笑)(^-^;

投稿: ゆーみん | 2016年1月13日 (水) 17時33分

学んだ事を失敗を恐れずに、実行出来る企業風土が有れば、人はどんどん学ぶのでは無いでしょうか?せっかく学ぶ機会を与えて知識を得ても、実行が伴わず知恵に迄昇華していない場合が多いですね。

投稿: kiyo-m | 2016年1月13日 (水) 09時40分

dadamaさん、コメントありがとうございます。
企業力を高めながら、個人力を引き出していく。そんなスタンスでしょうか。
全ては個人の意欲という個人力が高まってこその組織運営力に結実していくのだろうと思います。
ただし、組織力は仕組みとして機能していくと非常に有効であり絶対に崩れない力を発揮していくもの。その一連の流れをどう構築していくか。重要なポイントですね。

投稿: てっちゃん | 2016年1月12日 (火) 00時37分

かわらいさん、コメントありがとうございます。
セミナーや研修会後のトップの関わりも重要だと思いますよ。研修会後にコストの見あった行動と結果を出してくれるのか。更にそれ以前にセミナーで習得した仕事への取り組み方の手法をどう身につけたのかのチェックが、セミナー参加の意欲を高めてくれるのだとも思います。

投稿: てっちゃん | 2016年1月12日 (火) 00時33分

売る楽しさ売れる楽しさ。これらは個の商売感から得る事は多いのですが販売手法や考え方の基準は組織としての統一した枠組みが必要なのかと思います。個店経営に徹するなら良いですがチェーンストアである以上、個の権限の領域を明確にし、更にはトップ達も企業目線での評価・判断基準において意見を述べて頂きたいと思います。企業力は個人力より優位性はあるのですから。企業力9割、個店力1割がベストかなぁ(笑)。評価の公平性とやる気のベクトル合わせは企業の成長には必要ですね。

投稿: dadama | 2016年1月11日 (月) 23時08分

最近、内部も外部も社員教育の機会がめっきり減ってしまってます。業績が厳しいときだからこそ教育投資が必要だと思いますが、そこは経営者のみぞ知る、ですね。自ら求める意識、それを見極めているのかもしれません。

投稿: かわらい | 2016年1月11日 (月) 22時26分

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