人材を活かす

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


人材難が続くスーパー業界。

　　特に鮮魚、精肉、惣菜が厳しい。

しかし、ここ数ヶ月に鮮魚の人員が揃いつつある。

　　いい傾向になりつつある。

獲得した人材をどう育成していくか。
私は、生鮮の人材は利益を出せる人材として育成しなければならないと思っている。

　　一人採用して、荒利をいくら稼げるか。

そんな発想である。
グロサリー等の人材採用であれば、その人材を採用してどのカテゴリーを受け持たせるかという作業面での役割担当であったり、どの時間帯のレジ業務を任せるかという役割担当を担わせる。

もちろん、鮮魚や精肉でもある程度の役割分担は当然ではある。

　　刺身を担当させる。
　　挽肉を担当させる。
　　寿司を担当させる。

等々の配置は考えるだろう。
それはそれで当然であるが、生鮮担当者の場合は、その担当者の増加によって荒利率をどれだけ高められるかというような発想も必要になってくる。

　　刺身を増員させて荒利額を稼ぐ。

売上を上げるという志向だけでなく、丸魚を捌いて刺身に盛り付けることによって得られる利益をどれだけ増加させられるか。

　　店内加工によってお客様は調理の手間が省け、我々は利益を頂く。

店内加工を有する部門は、上記のような調理技術の駆使によって利益を稼いでいくのだが、それも人材がいなければ絵に描いた餅となる。

だから、人材採用によって獲得した人員を日々の中で如何に利益獲得が可能な人材へ育成できるかが、生鮮部門の人材教育の柱となる。

　　生鮮の生産性。

生鮮に関しては、売上生産性という指標よりも、荒利生産性という指標をより重視しなければ、人材採用をするという意思決定はできない。

　　この売上では人材採用できない。

売上生産性だけを取り上げると、鮮魚部門は年々売上を低下させてきた。
よって、本来あるべき売場を作ろうとしても、売上生産性の壁に阻まれて人材を縮小してきた現状では、あるべき売場も利益を稼げる商品の製造もできない現状である。

　　それでは競合店に勝てる売場など作れない。

人材を揃えて、どれだけ競争力のある売場作りを日々継続できるか。
その環境を整えてやれるのも、店長や本部の環境整備となる。

　　頭では分かってはいても。

なかなか、人材は入社してこない。
だから、獲得できた人材は大切に育てなければならない。
そして、その計画的な人材教育が本人のやる気を引き出す。

　　まずは獲得できた人材を戦力にしていくこと。

そんな環境が整いつつある。