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皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


先日のブログでは、新任チーフの悩みを記した。

　　http://tetu-syoubai.cocolog-nifty.com/blog/2015/09/post-0c4b.html

チーフに昇格したが、部下のパートさん達へ、どのような接し方をしていいのか悩んでいるチーフ像。

　　意外に多いのではないだろうか。

チーフとして、店長として、部下にどう接していっていいかわからない。

　　店長はともかく、チーフは初めてのマネジメント。

その部門では自分が一番のリーダー役。
その他パートさん達は、チーフのマネジメント手法を見ている。

　　見ているから当面は素直である。

しかし、ある程度のチーフの力量を、それに応じた対応をしていく。

　　言われなければやっていく。
　　言われればやめていく。

簡単に言うと、そういうことだろう。

しかし、部門運営を進めていくと、言った事をきちっとやってほしい部分と、言われなくてもやってほしい部分がある。

そして、チーフと部下の会話や行動が時間とともに蓄積していくと、上司であるチーフの言った言葉や行った行動から、その部門の価値基準が出来上がっていく。

　　しかし、時間はそこまで待ってくれない。

特に、その事を知らない新任チーフから見れば、自分がチーフに昇格したものの、パートさん達は一向に自分の意図した行動をしてくれないと嘆く。

　　しかし、すぐに理解できるわけがない。

それでも、自分の意図を早急に知ってもらいたければ、自分が思い描く部門運営を、コンセプトとして一言で言い表し、更に具体的に項目別に言い表して、目指す方向性と具体性を指し示す事が一番の早道である。

　　もちろん表わしてはいけな事もある（笑）。

しかし、部門運営面に関しては、できるだけ自分が目指そうとする部門を少し具体的な事例も挙げながら示していく事が、一番の早道であろう。

　　目指す方向性を示す。

これは店長としてもチーフとしても非常に大切な行為である。

　　部下は上司の目指すものに興味を示す。

それが、評価の価値基準だからである。
そして、上司に評価されることで自分の企業内での評価が決定していく。
そんな構図が、ピラミット型組織を維持していく力学ともなっていく。

　　だから、部下は上司の目指すものに敏感になれるのだ。

そんな部下の欲求に、上司は応えなければならない。

　　あるべき姿を指し示す。

しかし、意外にこの行為をしていない上司が多い。

　　“チーフは一体何を考えているのか？”

それは、不満となる。
部門が一丸になれないからだ。
部下のパートさん達は、上司の考え方や目指す方向へ自分達も向かいたいと思っているが、肝心のチーフやリーダーから一向にその方向が指し示されない。

　　上司も自分の指し示した方向性に自信が無いのだろう。

だから、部下が失敗した時に自分の責任を回避したいという意図もあろう。
しかし、組織のリーダーは、自分が率いる組織を牽引する方向を指し示さなければ、リーダーの存在価値は無い。

　　それが明らかになった時に始めて一丸となれるのである。