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2015年5月 7日 (木)

マネジメントという誤解

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


マネジメント。

  使い古された言葉であり永遠の課題でもある。

マネジメント = 管理
マネジメント = 調整

  従来はそのような意味合いで理解されてきた。

しかし、マネジメントという言葉自体も年々変化し、その意味合いや現場での認識も変遷しているのではないか。

現在のマネジメントの意味合いは

  人の強みを引き出すこと。

私は、そう認識している。
そう考えると、従来のマネジメントの認識と多少ズレる部分が出てくるのがわかるだろう。

  管理 = 強みの発揮

この構図が成り立つ場面と成り立たない場面が混在するからだ。

成り立つ場面は

  組織が混沌としている状況の時。

こんな状況の時には、組織を仕組み化して管理していくマネジメントが功を奏する。
組織の歴史を考える時、そんな混沌とした状況を如何に整理して、勝てる組織を仕組み化していく時期が必ず存在する。

概ねの中小スーパーはその時ではないか。
だから、いろいろなマネジメント理論を学ぼうとも、基本という原理原則が一番の組織強化のステップアップとなる。

しかし、ある程度組織が固まり熟成している組織の場合は、組織自体の強化と言うよりは組織の構成員一人一人のレベルアップに戻る段階と言える。

  組織の強化と構成員の強化。

これは都度、その組織のレベルアップの段階において相互作用させていかなければならない。

  要は、組織に見合った構成員との相互作用の問題だからだ。

組織とその構成員。
それは、お互いにレベルを上げていって初めて成り立つ関係であるからだ。

逆に成り立たない場面も出てくる。

  組織が成熟して仕組み化されている場合。

こんな組織に従事している構成員には、構成員自体のレベルアップが求められるくる。

  それが構成員の強化である。

構成員の強化とは、その目指す組織に見合った構成員のレベルに達せさせる為の強化策である。

その段階での最優先事項は

  人の強みを如何に発揮させるか。

冒頭で記した内容だ。

この段階になれば、組織の人材は大なり小なり組織の理念を理解している。
その理念を組織に如何に根付かせられるか。

  向かう方向性が一つになったら。

次のステップは、構成員の同じ方向性へ向かうパワーを引き上げられるかである。

  強みを如何に有効に引き出せられるか。

それが、マネージャーに求められる要素となる。
組織がマネジメントに求める姿。

  それは、組織の進化の度合いによって変遷していくことである。







  

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コメント

かわらいさん、コメントありがとうございます。
組織の成熟度合いによって、マネジメントも変遷していく。だからリーダーは人それぞれに抱える悩みもちがってくるのでしょう。
しかし、この業界で言えることは、自らが売る喜びと販売技術を知り、その原理原則を通じて人の力を引き出すマネジメントに活かしていくことだと思っております。

投稿: てっちゃん | 2015年5月11日 (月) 06時16分

今日はいつにもまして難しいですね。(笑)組織が脆弱なのでマネジメントも店長によって様々、人の強みを引き出すというのはやはり必須の項目になるのでしょう。管理者たる店長はかつて当社にいた記憶がありません。(笑)

投稿: かわらい | 2015年5月10日 (日) 22時28分

dadamaさん、コメントありがとうございます。
従来は社員とパートさんの業務を明確に分けていた時代でしたが、これからはその境界線もファジーになり、能力という境界線で役割を振っていく時代なのかもしれませんね。

投稿: てっちゃん | 2015年5月 8日 (金) 06時30分

オールドマネジメントからニューマネージメントの変化。店長風を吹かせる時代の終焉でしょうか(笑)。いつかは店長になって店長風を吹かせたいと言う憧れも儚く夢と消え去り(笑)。時代の流れを受け入れ管理から調整へのマネジメント。メンバーの強み・持ち味をどれだけ引出し職務に反映させていけるのか?社員から特勤者にシフトの流れ的にも避けられない課題ですね。

投稿: dadama | 2015年5月 7日 (木) 20時29分

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