人事考課の季節

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


一年の区切りの季節。

　　人事考課も現在がピークのようだ。

当社だけではなく、他社も今が人事考課のピークらしい。

　　人事考課。

昨年一年間を振り返り、自分の計画に対して何をやれてどんな成果が上がり、何がやれなかったのか。
そのことを振り返りながら、企業が目指すあるべき人材として自分の評価を自己診断する。

　　振り返って自己診断はする。

問題はそれがどう活かされるかだろう。
昨年の反省もそうだろう。

　　やった結果が活かされる。
　　だから次へ繋げられる。

そうやって、昨年度の方針に対して行動した結果が、企業として組織として自分としてどうだったのか？。
その評価から次の方針に繋げられ具体的な行動計画につながり、それはどのような数値効果を狙ったものなのか。

そのような体系化された方針の裏付けがあって、自分の行動の振り返りとどう連動するのか。

　　そんなつながりが需要なのだと思う。

組織と自分との関係。
組織と自分とが同じ方向性の目標を持ち、その方向性に自分と組織がどう連動して貢献出来たのか。

　　結果として、どう自分の評価を得て給与に連動したのか。

自分の行動の力が組織内で連動してこそ、個々の力が集結し結果として組織全体の活性化が図られるのだろう。

　　組織に、自分はどう貢献出来たのか。
　　それとも何が貢献出来なかったのか。

それが曖昧なままでは、次へは進めない。
そして、日本人はどこかで、所属する組織に貢献したい自分と貢献出来た自分を夢見るのである。

　　所属組織に貢献している自分。

その姿に自分の価値を見出す民族特性。
だから、組織に属した時の日本人は強みを発揮する。
そんな特性を考慮した人事考課でありたいものだ。

その人事考課を、店長との面談で上司が評価して次につなげる。

　　次に繋げるのが上司の役割。

私は、毎回の人事考課と面談をそのように捉えている。

　　評価の数値以上に「次へ」を重視したい。

評価の１点２点の違いよりも、部下が明日に向かって高いモチベーションを維持できること。
より良い行動を継続して続けられること。

　　そんな部分を主眼に評価面談を実施していきたい。