« 月9デートから | トップページ | エニアグラム診断 »

2015年2月23日 (月)

人材活用の応用

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


先日の水元氏の講義で出てきた「人財」。

  人財に至る前に「人材」「人在」そして「人罪」。

そして、会社にはいろいろな「じんざい」が存在する。

  それこそ「人財」もいれば「人罪」もいよう。

利益面でも人材育成面でも新規開発面でも企業に貢献している、まさに「人財」も確かにいよう。
また、企業の今後の方向性に対してモチベーションを無くし、更には周囲への悪影響を与えかねない「人罪」も存在するかもしれない。
更には、新入社員としてのポジションから、企業貢献を目指して「人材」へ昇格しようとする「人在」もいてもらわねば困る。
そして、やはり大切なのは「人材」であり、この人材の確保が企業としてもっとも重要であり、そんな人材にどんどんチャレンジをさせて、仕事の楽しさとともに企業貢献できる「人財」へ如何に引き上げられるかが、企業の将来を決めるものであろう。

  しかし、私は違った見方もしている。

いわゆる「人罪」。
企業に対して、悪影響を与えている人罪。

何もやらないで前へ進もうとしない人罪もいよう。
逆に、皆の足を引っ張り、周囲のモチベーションを下げてしまうような人罪も存在する。

  しかし、私は思う。

一個人に必ず存在する「人財」と「人罪」。

人間には、必ず「人財」の部分と「人材」の部分、「人在」の部分に「人罪」の部分が存在する。

  要は一人の中に存在する「人財」と「人罪」。

「じんざい」と一言で片付けて、一人の人間をどれか一つの「じんざい」に当てはめてしまうが、実は、一個人に四つの「じんざい」を有するということだ。

それを、どれか一つの「じんざい」に当てはめて、その個人にある場面で有する「人財」の部分を切り捨てて、平均値としての「人罪」として当てはめてしまい、その個人に有する「人財」を引き出されることはない。

  しかし、その「人財」を引き出すのがリーダーである。

人間には上記の通り、いろいろな引き出しを持っている。

  ある時は「人財」であるがある時は「人罪」にもなりうる。

いろいろな「じんざい」を理解した上で、その「人財」の部分だけを引き出すという手法。
 
  これをマネジメントというのだろう。

そして優秀なマネージャーとは、部下の「人財」を如何に引き出し、企業に貢献させるか。または引き出すして貢献させる「場」を設けるか。

  これがリーダーシップだ。

しかし、現実の組織はどうだろう。
足して引いて、結局マイナスであれば、簡単に「人罪」として切り捨ててしまう。
人間は、「人財」として貢献しているという自分の有能感によって支えられている。
その有能感は、ある場面での「人罪」に関しても「人在」へ昇華させる力を持ち、その「人在」を「人材」へと昇華させる力を自ら発揮するのである。

  これが有能感である。

一人一人に持っている「人財」の部分。
その部分を有効に引き出し、活用する。
その結果としての有能感という自信と活気。

  それが組織を活性化させる。

そして企業はどんどん進化していくのである。

もっと、個人が持つ「人財」に着目しなくてはいけない。
一個人が持つ「人財」「人材」「人在」「人罪」を見極め、「人材」を引き出し「人財」に昇華させ、「人財」を評価して有能感を醸成させ、組織を活性化させていく。

  リーダーとしての人材活用法ではないだろうか。






|

« 月9デートから | トップページ | エニアグラム診断 »

モチベーション」カテゴリの記事

コメント

かわらいさん、コメントありがとうございます。
→そして多くの場合上司によって人罪にしてしまっているのではないでしょうか
その通りですね。人の人罪を認識すつつも、同時に人財をどう引き出すか。
今いる人財をどう活かして企業貢献させるか。人罪だけをあげつらって葬り去るか人財を引き出し利益還元させるか。上司しだいだと思います。我々だっていつ人罪のラッテルを貼られるかわかりません(笑)。

投稿: てっちゃん | 2015年2月24日 (火) 10時54分

1人の人間に4つの『ざい』が存在する。本当にそうだと思います。そして多くの場合上司によって人罪にしてしまっているのではないでしょうか?今いる仲間全員が会社にとって財となりうるように接していきたいですね。

投稿: かわらい | 2015年2月24日 (火) 10時14分

神出鬼没さん、コメントありがとうございます。
そういう意味では人事異動は非情ではありますね。
ただ、だからこそ今やるべきことを今確実にやっておかなければならないという緊張感も生まれるのでしょう。
やり残したことを反省として次へ活かすことが次への異動店舗での課題でしょうか。
そして新天地での仕事。
初めが肝心、そして以前の店舗で達成できなかった課題を新天地というまっさらな環境下で自分もまっさらに何一つしがらみのない世界で心機一転課題に取り組めるか。
そういう意味では、自分自身の為に初めが肝心ですね。

投稿: てっちゃん | 2015年2月24日 (火) 08時44分

dadamaさん、コメントありがとうございます。
十人十色、そして更に未来は一人十色になりつつある時代。
単純に一人を色分けするのではなく、一人の中に存在するいろいろな色を引き出すマネジメントがリーダーには必要なのかもしれませんね。

投稿: てっちゃん | 2015年2月24日 (火) 08時33分

部門内のパートさんの人事評価を下しながら
自分の至らなさを改めて感じてしまいます。

時給をあげられるほどの能力upを
引き出してあげることはできませんでした。

どうやったらできるようになるのか?
押してダメなら引いてみたか?
あらゆる手段を講じて可能性を引き出せる努力を自分はやってあげたのだろうか……

やり残した大切なことを抱えたまま、
次の店へ異動になることが申し訳なく感じてしまいます。


投稿: 神出鬼没 | 2015年2月24日 (火) 00時03分

人間だけに十人十色。得手不得手があって当り前。得手不得手を持ち合わす人材を財・在・罪とするかは店長の裁量次第。メンバーは店長を選べないのですから私達もメンバーに対して責任感を以て日頃の業に臨まねばなりませんね。

投稿: dadama | 2015年2月23日 (月) 20時49分

コメントを書く



(ウェブ上には掲載しません)




トラックバック

この記事のトラックバックURL:
http://app.cocolog-nifty.com/t/trackback/508103/61157799

この記事へのトラックバック一覧です: 人材活用の応用:

« 月9デートから | トップページ | エニアグラム診断 »