評価面接からⅡ

皆さん、こんにちは。
　食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。


年に二回の評価面接の時期が来た。

　昨年３月にも、「評価面接」を記した。
　http://tetu-syoubai.cocolog-nifty.com/blog/2009/03/post-aef9.html
　この時は、リーダーに成りたくない若者が増加していることを憂いた。

　　そして、今回の面接の私のテーマは、「一人一人のゴールの先を見せる事」。

　企業という組織の一人一人の従業員とはいえ、個々の従業員の就労意欲は
　企業理念や目標に全て統一されているかと言えば、まったく逆の話で、それは、
　個々の目標や目的によって違ってくる。

　　今回の評価面接では、一人一人のゴールの先を共有したいと思っている。
　
　ゴールの先に、何が待っているのか？。
　今の課題を克服した先には、何が見えてくるのか？。
　それが鮮明に見えるから、意欲的に現在を構築して成長していこうとする。

　　個人の就労意欲の７割は、ここに尽きると思われる。
　　残り３割が、そこに付随して表面化する「企業」「顧客」「仲間」に分散される。

　個人が、仕事で努力する、勤労意欲を掻き立てる、モチベーションを高める。

　　どうのような条件が整えば、モチベーションが高まるのか？。

　それは、自分の未来を描いた時だ。
　それも、明るく楽しい、期待溢れる未来。

　　“今現実は辛く厳しいが、それを乗り越えると、明るい未来が待っている”

　その明るい未来が、鮮明に見えてきた時、モチベーションは最高に高まる。

　　チーフ、担当者全てと面接をすると、若いチーフほどモチベーションは高い。

　それは、当然の事だ。
　若年ほど、広大な未来が広がっているのだから。
　年配の担当者ほど、自分の未来を割り切ってしまっているようだ。

　　若年のモチベーションの高い年代層への教育は当然必要で、正しい方向性
　　を与え、自ら持つ技術面をその状況状況に合わせてアドバイスするだけで
　　自ら学んでいく意欲を有していいる。

　　しかし、年配の定年が見えてきている従業員のモチベーション管理は難しい。

　以前のブログで、「あるベテランとの会話から」を記した。
　http://tetu-syoubai.cocolog-nifty.com/blog/2009/10/post-7193.html
　チーフを降り、現在は担当者として活躍している年配の従業員との面接時の
　会話を記した。
　そして、今回も、そのような人材との面接があった。

　　彼との面接でわかった事は、いろいろな技術を持っている、と言う事だ。

　普段は、チーフやサブチーフの作業指示書をもとに商品化を行う為、彼特有
　の調理技術や商品化技術が表面化する事は無いが、個別面談をしていると
　商品化技術や旬への対応力など、過去の豊富な体験を持っている事を知ら
　される。

　　“彼の技術がこのまま埋もれていくのは、もったいないなぁ～”
　　“彼の持つ技術を、この企業で受け継がせることは出来ないか？”

　彼に、言った。

　　「私もそうだが、あなたも５０を過ぎて、後が見えてきた。そして話を聞いてい
　　ると相当の技術を持っているようだ。その技術を後輩に伝えるのが、あなた
　　の今後のライフワークになっていくのではないか。」
　　
　　「今後、チーフとしての活躍の場は無いだろうが、その技術を伝えていく事は
　　いくらでも出来る。あなたが退職後も、企業を背負っていく若者が、いつまで
　　もあなたから受け継いだ技術を武器に次世代を築いていくとすれば、あなた
　　の存在と血が、脈々とこの会社に受け継がれていく事になる。それがあなた
　　の未来であり、存在価値なんだよ。」

　面談後、彼は、何かを悟ったように、部屋を出ていった。