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2009年9月30日 (水)

“部下の強み”を活かす

皆さん、こんにちは。
 食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。



昨日のブログで「競合対策の本質」を記した。

 その中で、「自店の強み」を徹底して磨き込んで差別化していく事を記した。

 そして、それは、決して商品面の話しだけではないのである。
 それは、自らが率いる組織の人材にも言える事だ。

 店長の仕事の一つとして、不振部門の強化が挙げられる。
 それは、スーパーマーケットの集客力の本質として、
 各部門の集合体としてのスーパーマーケットの中の部門バランスが大きく崩れる
 ことによって、集客力を失い、一部門の不振が全部門の不振へと波及し、いずれ
 は、粗利構造が崩れ、いずれボディーブローのように経営を圧迫していくからだ。

  だから、店長は、自ら率いる店舗に「穴」を作ってはいけない。
  現実に「穴」があるのであれば、いつまでも放置してはいけない。
  早急に「手」を打ち、穴埋めをしなければ、いずれ広範囲にダメージを受ける。

 しかし、それと同時に、自店の強みに、更に磨きをかけていく事も大切な事。
 それは、昨日記した「商品面」での強みもあるが、「人材面」の強みを磨いて
 いく事も大切なマネジメントだ。

 店舗の競争とは言っても、人事異動や退職入社による人の入替えも多い。
 一年間、まったく同じ人員で仕事をすることなど、不可能な事だ。
  
  今いる人材で、いかに最強な売場つくりをするか。

 これが、店長に課せられた使命でもある。
 そして、人材にもいろいろなタイプがいる。
 まずは、その一人一人の持ち味を認める事だ。

  人には、長所もあり、短所もある。
  それは、店長とて同じ事。
  大切なのは、自分の長所が自ら理解し、
  常に得意とする長所を伸ばそうとする態度を表に出し続ける事だ。

 それを、オーケストラの指揮者としての店長が、どうリードするか。

  長所を伸ばそうとし、短所には眼をつぶり、行動を認めるのか、
  短所を改善しようとし、ある程度枠にはめた行動を促すのか。

 それは、部下のキャリア、性格、能力でさまざまだろう。
  
  大切なのな、その事を通して、部下の未来を約束するという上司の態度だ。
  そして、もっと大切なのは、上司自らのマネジメントスタイルを表明し、
  そのようなマネジメントスタイルで、部下に接し、未来へ導くことの意志疎通。

 その事さえブレていなければ、後は、どんな接し方をしても、間違いではない。
 
  ある場面では、叱り。
  ある場面では、褒める。
  そして、ある場面では共に悔しがり、共に喜ぶ。

  言い方とか、表情とか、言葉を発するタイミングとか、
  そんなのは、枝葉の部分であり、テクニックに過ぎない。

 大切なのは、部下の未来を約束している、という上司の態度だけだ。

 なんか、キーボードを打っていて、表題とはだんだんズレていくのが
 わかってはいたのですが、思わず記してしまいました。失礼しました。

PS
 水戸市街地MRの写真を載せました。どうぞ。
 http://tetu-syoubai.cocolog-nifty.com/photos/mitosigaiitini/



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コメント

KOZOさん、コメントありがとうございます。
自分の姿が、部下に活き活きと映っているのか?。部下の意欲とは、まさに自分の鏡のようなものですね。関わった数だけ部下は前向きになるし、放置した数だけ、部下は閉じ籠もる。
全ては、自分の鏡。それは部下にとっても同じ事。店長の姿が10年後の自分の姿と捉えて成長するもの。そう考えると、恐ろしい事ですね。

投稿: てっちゃん | 2009年9月30日 (水) 07時29分

>大切なのは、部下の未来を約束している、という上司の態度

 行き先の不透明な今、1年後、3年後、5年後、10年後・・・・の未来像をどれだけ描けるか? それが、部下から見た自分の今の姿になるのか?常に自分を律し続けることの難しさを感じています。 熱い思いが伝わってきました

ありがとうございます
 

投稿: KOZO | 2009年9月30日 (水) 06時28分

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